处理员工关系就像处理婚姻关系一样，需要谨慎小心。结婚前山盟海誓，恨不得掏心相对；离婚时对簿公堂，分道扬镳，形同陌路。其中原因老祖宗早有警示，这叫做“请神容易送神难”。员工关系也是一样，如何正确处理员工关系是用人单位不得不面临的问题。
于是，众多人力资源管理者想到了“试用期辞退”这把尚方宝剑，用人单位在这方面比较常用的理由就是用人单位证明劳动者不符合录用条件。但是，看上去很美的玫瑰往往都是带刺的，“试用期辞退”也是如此，稍不谨慎用人单位就会承担违法解除的法律责任。岳成律师事务所为您支招，教您如何规范试用期管理。
一、白纸黑字，明确录用条件
根据《劳动合同法》规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以单方解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。在实践中，企业想因此辞退试用期的员工，往往难以说明员工不符合哪些录用条件。因此，明确录用条件才能有理有据。在试用期内，单位可起草一份《录用条件告知书》交由员工签字确认，明确录用条件，以考核员工试用期是否合格。
二、程序完善，减少违法辞退风险
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条：建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
从某种程度上讲，这也是“程序正义”在劳动关系中的绝佳体现。因此用人单位辞退试用期员工要记得通知工会，否则，可能会认定为辞退程序有瑕疵，属违法解除。
三、协商解除，放之四海而皆准
所谓协商解除，好聚好散，在劳动关系的各个阶段都适用，试用期也不例外。不过用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，需要支付经济补偿金。
劳动用工管理，归根到底是风险管理，除上述方法之外最万无一失的方法还是聘请法律顾问。北京岳成律师事务所劳动人事部专注劳动人事争议24年，提供从招聘到辞退一条龙式服务，从长远来看，这是最低成本的人事管理。
文末，推荐一部经典的电影《在云端》，乔治·克鲁尼饰演的是一名裁员专家，多年的裁员工作使他对被裁掉的员工没有丝毫感情，而被裁的员工却是这样的：
“心理学上，失业与失去亲人的打击相同。而我有种死亡的感觉。”
“我在这里勤勤恳恳工作十年，就这样的待遇！”
“你晚上睡的着么，有暖气么，冰箱里有足够的食物么，油箱是满的么，这周末还会去最爱的饭馆吃饭么？我去不了，我的家人去不了，我们什么都做不了了。”
“没有收入以后，万一我的女儿哮喘病发作，我只能抱着她，因为没钱送她去医院。”
“不必费心了，我对自己的计划信心十足。我家附近有一座非常漂亮的桥，我会从上面跳下去。”
辞退有风险，这种风险不仅是来自法律，更可能是出于人心本身，单位应慎重。
文/北京岳成律师事务所
郑好律师
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