某公司总部员工岗位工作分析表
任职者基本信息：
姓名： 张三 性别： 女 年龄：____28______
学历： 大专 专业：行政管理 专业职称：无
入职时间： 2010-12-09 担任本职位时间：_7个月_ 专业年资： 5年
填写说明：
学历：已经毕业且经国家承认的学历；
专业职称：获得国家有关机构正式认可的职称（有职称证明）；
入职时间：填写入职当天的时间，即年月日；
担任本职位时间：填写担任的时间长度，即多少年与多少个月；
专业年资：指从事与本岗位工作有关的时间长度（含在其他公司工作），即多少年与多少个月。
引 言
岗位工作分析是公司人力资源管理的基础性工作，将为选拔招聘、绩效考核、薪酬设计、培训和职业生涯规划等工作的重要依据。做好这项工作，对员工本人及公司人才投资均有巨大的帮助。因此需要员工本人、公司各级管理人员、人力资源部相互配合，共同承担相关职责，顺利实现预期的工作目标。
1、填写及处理流程
2、填写说明：
* 要求填写完整、真实，直接上司与部门负责人复核或复审时应客观、真实。
* 部门负责人及各级管理人员需要对员工填写工作进行指导，提供咨询帮助。
* 填写每个题项时，请注意阅读填写说明，认真深入思考，并按要求规范填写。
* 若兼任多个岗位，按主要任职岗位填写，然后将其他兼任职责反映在对应的内容中。如兼任岗位同样重要，烦请填写二份分析表。
* 如果某编制岗位上的员工即将离职或现为空编，则由该岗位直接上级代为填写第一部分第1-5项内容。
* 为免资源浪费，凡有电脑的任职者，请使用电子版填写（请参照本样版，对填写内容设置为红色，以便区分），无电脑者可打印出来填写，如表中预留位置不够填写，可以另加白纸填写，粘贴在同一页面即可。
* 员工与各级管理者应按时完成填写，并按上述流程上交本表。
* 本资料属于保密受控文件，任职者的直接上级、部门负责人的意见不会公开给任职者或其他下属，以便放心填写。该资料对无关人员保密，经整理后，将存入员工个人档案。
* 还需要说明的是，在第一部分的内容中，为防止员工填写不够准确、客观，部门负责人或其直接上司有责任作出适当的修正。
* 防损员、理货员无需填写。
在填写过程中如有疑问,可随时与项目组的同事联系：
联系人: 李四
联系电话:
***年*月*日
第一部分：任职者本人填写
1.管理关系图
2. 岗位工作范围概述
请在方框内简要描述岗位的工作范围：
现在主职工作：
协助人力资源部经理负责人力资源开发与管理工作；
人力资源招聘计划的编制与执行、人才招聘开发与引进、人员异动管理、人事档案管理
现在兼职工作：
绩效考核及培训工作的协助
我感兴趣的其他岗位或工作：
培训讲师、绩效考核主管、行政主管
我认为可与我所在岗位兼容的岗位或工作：
新入职员工培训
员工健康档案管理
3. 岗位工作职责
列举本岗位的主要职责，按照重要程度进行排序，以及各项职责上应达到的目标（成果）、花费时间占比。
职责序号
工作职责
职责目标
（成果）
工作花费
时间占比
1
实施人员的招聘与面试
筛选合适人才
50%
2
人力资源招聘渠道的建立和健全，评估并分析招渠道的针对性和有效性
确保人力资源招聘渠道的畅通
10%
3
制定人才开发与引进规划及计划，并做好计划的实施工作
为人才的引进工作做好实施前的计划
10%
4
组织编制及修订公司岗位说明书，并督导贯彻执行
明确各岗位的职责和权限
10%
5
人员异动调配和管理，并跟踪落实调配结果，定期进行人员异动分析并报告
岗位的合理配置
5%
6
建立和完善人力资源档案，并做好档案的更新，定期制作档案明细报表
规范人力资源档案的管理
5%
7
协助人力资源部信息化建设，完善人力系统的相关资料
完善人力资源系统
5%
填写说明：花费时间占比是指该项工作职责以月为单位，需要花费的时间和占总时间量的比率，通常采用估算法。例如，某项工作，前后需要做13天整，那么其占比约为50%（月以26天计）；又例如，某岗位工作内容不太固定，每月需要花费约10的时间来做上司安排的工作，可以书写为“完成上司交办的工作，工作花费占比为10/13即36%”。各项合计应等于100%。
4.岗位价值点（核心价值、工作目标）
价值区分
核心价值项
如何实现创造价值或增值
直接上级或部门
负责人修正或补充
经营价值
（直接创造
经营业绩）
1
2
3
管理价值
（创造管理方面的价值增值）
1
招到合适的人
建立岗位素质模型及胜任特征，规范面试流程
列入考核项目
2
控制岗位编制预算、招聘成本，做好内部优先调配
制定费用预算和工作计划，严格预算控制及按计划实施
列入考核项目
3
及时招到人，支持公司快速发展
拓展招聘渠道，推广公司品牌，吸引各类人才加盟
列入考核项目
4
储备人才
制定具体可行的策略，扩大引进范围，待遇与市场接轨
列入考核项目
填写说明：岗位价值点是指岗位存在的理由及创造的价值，也可是岗位工作的目标。如招聘岗的价值点为管理价值，可填写核心价值项“为公司及时招聘到适岗人才，满足公司人才需求，吸引各类人才加入公司等”。
5.岗位绩效考核（月度）
我为自己设计的一份考核表，用来直接、准确、客观地反映本岗位的价值创造结果：（反例说明）
指标类别
指标项名称
如何考核
如何激励
KPI
1
人才的招聘与吸纳
招聘达成率≥95%
每降低扣年终绩效1分，同比超出奖励1分
2
3
4
5
6
CPI
1
人员调拨投诉
每月≤2次
每月≤2次、即每年≤24次为满分，在此基础上每多一次扣1分，扣完为止。
2
3
填写说明：“KPI”是指岗位关键业绩指标，是以岗位的主要工作项目、目标及核心价值为基础提炼而来的指标，可以直接反映岗位的工作成果。“CPI”是指普通业绩指标，为附属性指标。各指标项应符合“可考核、有益、有时间效率、有目标/标准”等四大原则。
6.培训需求
为帮助我实现价值创造、职业发展及达成绩效目标，我希望公司或上司为我提供以下培训：
课程类别
培训课程项目或名称
培训学习目标
谁来培训或如何操作
专业技术类
1
招聘与面试技巧
多方维度掌握招聘面试技巧
人力资源部总监
2
3
通用管理或管理提升类
1
计划与目标管理
合理制定工作计划与工作目标，做好自已的工作时间管理
培训教练部
2
培训管理
培训导师的技能提升
培训教练部
3
其他
1
执行力
提升执行力
培训教练部
7.其他需求
同时，我迫切希望公司或上司为我的工作增加提供以下资源支持（具体写明）：
1）希望公司给予配备专门的招聘面试面谈室，创造一个宽松、不受干扰的面试环境；
2）
3）
提示：关于其他需求范围，包括：增加薪酬、增加预算、增设或调整岗位、增加授权、优化流程、人才置换、改变考核模式、改善管理环境、信息系统支持、后勤支持、人才支持等等。
请如实反映自己的工作负荷情况
客观原因分析
（为什么是这种状况？）
优化建议
（如何改变或改善？）
直接上级与部门负责人修正或补充
1）以紧凑及高效作为标准来看，我认为自己的工作量负荷约为：
110% %
面试时间较长，测评机制不健全
改善面试流程及建立测评机制，招到合适的人，避免员工流失率过大
考虑工作重新布署
2）为完成工作，我经常加班：
□是 □否
工作量大，工作时间内无法完成当天的工作项目
同上
实行岗位交叉
3）我经常感到力不从心：
□是 □否
虽然能力不足，但有信心可以应付，努力完成工作
加强自学，同时希望公司与上级安排更多的专业训练
4）我觉得工作结果缺乏价值导向：
□是 □否
没有工作目标或标准，没有考核
建立工作标准，制订绩效考核计划
设计并推行绩效考核，实施激励
5）我对现在的工作效率：
□满意 □一般 □不满意
突发性工作较多，工作计划经常被打乱
优化工作效率，节约时间，合理安排计划
8.岗位工作负荷、压力及优化建议
9.工作简况
1）我多少时间做一次工作计划：□日 □周 □月 □季 □年 □很少做 □一般不做
2）我所在部门多长时间开一次例会：□日 □周 □月 □很少开 □一般不开
3）每次部门内部的正式培训一般间隔多长时间：□日 □周 □月 □季 □年 □很少做 □一般不做
4）最近接受部门安排的培训的时间是： 2015 年 6 月 24 日
5）我有多久没有获得职务提升： 3 个月
6）我有多久未获得调薪机会： 3 个月
10.职业发展
Part1:我的价值观
职业价值观
从小事做起，不断完善
人生观
自尊、自强、自爱、自信
座右铭
意志、工作、等待，是成功的金字塔的基石
一切管理从招对人开始
Part2:五年职业发展规划（需与公司发展相结合）
规划期（年份）
2017
2018
2019
2020
2021
职业导师（我的老师）
***
***
***
***
***
事业//
工作
职业
目标
职 位
招聘主管
高级招聘主管
招聘副经理
区域人力经理
区域人力经理
年薪收入
24000
27000
31000
35000
40000
市场价值
24000
30000
36000
45000
50000
行动纲领/计划
掌握招聘的各项工作技巧，掌握基本的工作技能，努力完成招聘任务
能胜任跨区域招聘的工作要求
能独立组织重大招聘，提高自己的招聘与测评岗位层次
学习掌握人力资源工作的其他模块
具备较好的团队管理能力，认真执行总公司的计划
规划期（年份）
2017
2018
2019
2020
2021
能力//
技能
提升目标
提高计划与执行力
提高岗位设计能力；
提高招聘流程设计能力与测评能力
提高沟通、协调能力
提高团队管理能力
行动纲领/计划
1、认真参与公司执行力培训并督促自己达到公司要求；
2、配合公司岗位工作分析。
参与每年的岗位分析工作
（未出样）
（未出样）
（未出样）
学习//培训
提升目标
参加学历专业教育
人力资源助理管理师证
（未出样）
（未出样）
（未出样）
行动纲领/计划
1、认真参与公司的执行力训练；
2、报名人力资源本科班学习。
1、报考人力资源助师班；
2、参加岗位设计方面的专业训练。
（未出样）
（未出样）
（未出样）
家庭//生活
提升目标
供楼
结婚，旅游
（未出样）
（未出样）
（未出样）
行动纲领/计划
与男友一起供一套二居室的商品房
1、争取在国庆节前下嫁；
2、国内游一次。
（未出样）
（未出样）
（未出样）
身体//健康
提升目标
减肥
减肥
（未出样）
（未出样）
（未出样）
行动纲领/计划
1、参加瑜珈功；
2、买一台跑步机；
3、周末爬山。
1、参加瑜珈功；
2、周末爬山。
（未出样）
（未出样）
（未出样）
社交//社会地位
提升目标
增进旧同学关系
与劳动社保局领导搞好关系
（未出样）
（未出样）
（未出样）
行动纲领/计划
1、每周至少与一名旧同事电话联系；
2、拟联系旧同学安排一次毕业5周年聚会。
每周至少与劳动社保的领导电话联系一次
（未出样）
（未出样）
（未出样）
管理增值
人才培养目标（接班人）
（本岗位无）
（本岗位无）
（未出样）
（未出样）
（未出样）
行动纲领/计划
（本岗位无）
（本岗位无）
（未出样）
（未出样）
（未出样）
说明：1）职业导师（老师）：每年可以选定不同的导师，也可相同，但最多不超过2名。每年可以视具体情况做出调整，但未必一定是自己的直接上级或隔级上司。人才培养目标一项由带团队/下属的管理人员填写。
2）人才培养目标仅限现任店经理、部门经理及以上级职位填写。
第二部分：任职者的直接上级填写及部门负责人复审
11.岗位素质模型与胜任特征
岗位素质模型
性 别
年龄（段）
身 高
仪容仪表
语言（程度）
□男 □女
□不限
□ 21 岁- 30 岁
□男： 168 CM- 178 CM
□女： 158 CM- 165 CM
□不限
□良好
□端正
□不限
○广东话（较好 ）
□普通话（流利 ）
□英文 （暂不限 ）
学 历
专 业
职称/上岗资格
年 资
相关经验（岗位/年）
○本科或以上
□大专
□中专/中技
□高中毕业
□初中
□不限
□行政管理
□人力资源管理
□经济管理
□
□
□
□
□
□
□不限
□3年以上
□
□
□
□不限
1年以上的相关工作经验
户 籍
担 保
表达能力
性格特征
其他要求
□工作所在地
□珠三角
□其他：
□不限
□有珠户担保
□
□
□不限
□优秀
□
□
□不限
□内向
□外向
□其它：
（电脑、车牌等）
熟练操作办公软件
胜任特征
核心与功能才干
具体说明
背景/经验要求
沟通能力
主动聆听和理解别人，清晰地与对方分享信息和知识。掌握一定沟通技巧。
优先条件：有零售业或医药行业工作经验；曾使用过人力资源信息系统。
计划与执行能力
有系统地处理问题、任务和项目,正确地把它们优先次序安排,有效地运用资源执行任务，达成目标为止。
测评能力
掌握主管级以下的测评技巧，准确分清员工综合能力达标情况。
独立设计招聘流程能力
对常规招聘、批量招聘、MT招聘的流程有正确、有效的设计思路。
岗位设计能力
掌握岗位设计方法，能安排主管级以下岗位的工作设计与分析。
员工培训能力
能组织新员工入职培训，并可以讲授公司规章制度、企业文化课程。
填写说明：在“□”上打“/”表示选择，画“○（圈）”表示优先条件。如属另外增加填写的内容，则在后面注明“优先”。核心才干指应具备的通用技能，功能才干指岗位必须具备的专有技能。
● 根据上述岗位素质模型及胜任特征，你认为该任职者是否符合：
□完全符合 □基本符合（略有欠缺的方面： 需要加强专业学习，提升工作结果与工作效率 ）
□不符合，主要体现在：
12.员工流动风险
● 岗位流动风险级别： □ 高 □中 □ 低
说明：岗位流动风险是指岗位员工流失对工作及公司的影响程度，高风险的岗位主要包括四类，一是市场人才较缺，招聘难度很大；二是工作内容敏感，可能造成公司经营风险；三是岗位工作的专业性、连续性、独立性很强，新人需要较长时间的交接方可掌握熟悉。这类型的岗位员工需要较为稳定，如会计、高层经理、计薪员等；根据上述原则，再分别推定中风险与低风险。
● 岗位流动风险控制
你建议要用以下哪种方案：
□岗位交叉，相互兼容 □定期轮岗 □建立人才梯队 □不需要特别考虑（低风险岗位）
□其他建议：
13.岗位绩效考核（月度）
你是否认同任职者关于绩效考核、岗位价值点等方面的提议：
□完全认同 □基本认同（或在任职者所作的考核上修订补充，也可以下表作出补充或修订）
□不认同，修改意见为：
指标类别
指标项名称
权重
考核办法
激励办法
KPI
1
综合招聘需求达成率
40%
招聘需求基础目标为90%
与月度绩效奖金挂钩。对于药师招聘另可考虑实行单项正激励。
2
药师招聘达成率
30%
不影响公司开店计划。储备药师可以按人头数加分。
3
重点部门对新员工满意度
20%
每月对服务营销部及招聘到达人数在2人以上的部门进行调研。
4
新员工流失率（试用合格率）
10%
新员工不合格人数与离职人数÷当月新员工总人数
5
6
小计
100%
CPI
1
招聘费用控制
当月招聘预算及独立的招聘计划预算均控制在规定的范围内
超预算的部分予以扣分
2
3
填写说明：权重采用百比率方式，KPI指标的权重合计应为100%。CPI可采用单项激励或加扣分办法。
14.岗位工作负荷
◇你认为当前这个岗位的工作负荷为： □110%以上 □100%左右 □80-90% □60-70% □50%以下
◇如果可以提高效率或优化流程，可以将负荷时间减少为： 70% 。
◇在上一项前题下，是否可以兼容其他工作，或由其他岗位兼容，你的具体处理建议是：
可兼做培训助理
◇该岗位可以提高效率的环节或工作内容：
1、简化面试流程，各部门配合，推行小组面试
◇该岗位需要优化的流程或工作项目：
1、规范人力资源档案管理，提高管理效率；
2、改进招聘面试流程。
◇该岗位需要变革的工作职责：
工作岗位配置分析报告可实行按季度统计
15.岗位发展与培训
? 该岗位可以由 招聘助理/人事助理 岗位晋升而至。
? 该岗位可以晋升为 招聘经理/高级招聘主管/人力资源经理 岗位。
? 该岗位可以与 绩效岗/培训岗 岗位（可填写多个岗位）轮换或交叉。
? 该岗位可以由 培训岗、绩效岗 岗位（可填写多个岗位）临时替代。
? 该岗位的任职者应接受的专业训练课程：
课程名称
主要训练内容
训练者
1
招聘与面试技巧
培训面试技巧
杨一
2
执行力
快速执行
王五
3
人际沟通
良好的人际沟通能力
杨一
4
5
6
7
8
填写说明：训练者一栏使用代码：“A”指训练者为本部门；“B”指人力资源部/培训教练部；“C“指外训专家；不在ABC之列的，则请直接填写训练部门。
16.部门负责人填写内容：
如果部门负责人有自己的意见，可以在岗位任职者的直接上级的意见旁加注自己的意见，为便于区别，请使用红笔或签上你的名字。或者在以下的空白处，综合地写出你的不同看法或建议。对于没有表明你意见的部分，则视为你基本同意任职者及其直接上级的意见。
同意*经理的修正、补充意见，同意*经理的填写意见。
在填写过程中已分别作了指导，因而暂无补充意见。
声明
转载需注明
转载需注明来源：企业绩效研究（ID：JX138888）
