记录人：代伟锋
来源：彼得德鲁克追随者，本文经授权转载
一．定义
绩效主义，是人们对于完全以绩效考核作为管理的出发点的一种称谓，是指“唯绩效是举”、以绩效论英雄，单纯以绩效考核结果作为各种资源分配决定因素的绩效管理行为。
绩效精神，是指组织取得杰出绩效的精神，意味着组织上产出的“能量”要大于所投入的全部努力，要求每个人都能充分发挥自已的长处，重点必须放在一个人的长处上—放在他擅长做什么而不是他不擅长做什么上。
二．区别
1.绩效主义是针对个人的评价；绩效精神是针对组织的评价。
2.绩效主义是偏重于对有形的，可衡量的结果进行考核；绩效精神是偏重于对无形的，如“士气”，“氛围”等不可衡量的结果进行控制。
3.绩效主义针对物质资源进行配置；绩效精神针对人力资源进行配置。
4.绩效主义关注的是管理结果；绩效精神关注的是管理过程。
三．效用
1.绩效主义，能帮助那些所在市场相对稳定、生产运营相对稳定的企业克服员工惰性，能够促进那些容易衡量的、周期较短的、相对重要的目标和指标的实现。
2.绩效精神，激发员工出神入化的激情与创新能力，促进那些不易衡量的、周期较长的远景和目标得以实现，促进那些基础的、不甚重要的事情长期坚持下去。
四．观点
1.企业管理要将绩效主义与绩效精神结合起来，“一把钥匙开所有的锁”的思维是将二者误用的根本原因；
2.绩效主义适用于“物”的管理，绩效精神适用于“人”的管理；换句话讲，绩效主义适用于有形，可衡量结果的管理，绩效精神适用于无形的，不可衡量的结果控制；
3.绩效主义对结果的明确考核与绩效精神对过程的持续推动要结合起来。
五．实践
当下所谓的“绩效考核”无一例外不是绩效主义的体现，不再赘述。
如何培养组织的绩效精神，德鲁克先生有如下观点：
1.组织的重点必须放在绩效上，组织精神的第一个要求就是较高的绩效标准。
2.组织的重点必须放在机会上，而不是问题上。
3. 对人员产生影响的各项决策：人员的职位安排和工资报酬、晋升、降职和离职，都必须表明组织的价值观念和信念。
4.在各项人员决策中，管理当局必须表明：正直是管理人员必须具备的唯一绝对条件。
插一嘴
德鲁克曾说，如果一个管理者不会设定目标，那他就不能成为合格的管理者，因此任何管理都是需要进行绩效评估的，讲求绩效表现，追求绩效精神，否则组织将沦为避难所、养老院，组织不得发展，组织中的人也不得成长。
然而唯绩效论，不仅有害于创新，甚至有害于组织的中长期发展！因此绩效主义与绩效精神并非对立，而应该统一，追求短期成果的考核和着眼未来的绩效眼光，卓有成效的管理者都需具备，短期利益和长期发展都需平衡！
woxuan1440
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