导读：很多企业采用薪酬保密制度，但具体为什么，大多并不知道原理，或者简单理解为个人隐私。也正因为如此，有些中企反其道而行之，将薪酬公开，凭直觉认为这样可以促进员工的竞争。本节就揭示一下原理，了解之后，薪酬是否应该保密，也就有了明确的答案。
本期目录：
1、几个基础的心理学效应
1.1、攀比效应
1.2、自我服务偏见
1.3、基本归因错误
1.4、感情效应
1.5、效应与定律不是绝对，但具有普遍性
2、如果薪酬公开会发生什么：员工心理感受的不公平
Slogan：组织管理不是思想体系，而是专业技术，定律和效应如同数理化的公式般清晰。
1、几个基础的心理学效应
1.1、攀比效应
喜欢比较是人的天性，也就是我们常说的攀比。攀比的严重程度与地位和经济收入等条件相关，条件相差越大，可比性越差，攀比程度就会越弱。反之，越是旗鼓相当，越容易产生攀比效应。
攀比效应在职场上同样存在，普遍来说，员工攀比的对象，一般都是跟自己职位、能力等方面旗鼓相当的人。而攀比的内容，一般就是晋升速度和薪酬待遇。
1.2、自我服务偏见
“我成功是因为我优秀，你成功只是运气好”。就是面对成绩，如果是别人取得的，就会归结为偶然的幸运；如果是自己取得的，就会归结为自己优秀的能力。所以，插上翅膀的猪在大风中飞了起来，它会觉得自己和雄鹰一样有翱翔蓝天的能力。
在职场中，看到竞争对手取得成绩，会很自然地认为对方只是运气好，跟能力、素质是否优秀没有关系；而自己取得了成绩正相反，会理所当然地认为那是自己能力、素质优秀的体现。
1.3、基本归因错误
“我犯错是外部因素导致的不得已，而别人犯错则是内在的低素质”。基本归因错误与自我服务偏见是正好反向对应，面对错误，如果是别人犯下的，那一定是因为对方能力差、没有责任心等内在的低素质导致的；
如果是自己犯下的，那一定是因为外部因素干扰导致的。比如领导配备的资源不够，或者领导制定的目标不合理，抑或是其他部门的人从中作梗等等，反正跟自己的素质没关系。
1.4、感情效应
感情是维系人与人之间关系的纽带，而感情的亲疏程度会影响一个人对他人评价的公正性，这就是感情效应，并且无处不在。
职场中，我们常说的本位主义（也称本位效应），就是感情效应的一种体现形式。当员工对本部门和其他部门的整体或领导进行对比评价时，普遍会带有强烈的“抬高自我、贬低别人”的感情效应。
1.5、效应与定律不是绝对，但具有普遍性
所有心理学的效应与定律，都是通过大量的实验分析总结出来的，虽不是绝对，但具有相当的普遍性。从应用的角度，抛开特例看比例才有意义。如果只强调特例，则会导致一切不可知、不可为，所有的心理学、行为学、管理学都会毫无意义。
2、如果薪酬公开会发生什么：员工心理感受的不公平
假设员工的薪酬水平，在客观的第三方角度看是非常公平、公正的，那薪酬公开的情况下，员工会是怎样的心理呢？
首先，攀比心理是无可避免的，员工会重点关注与自己级别相同和相近人员的薪酬状况。
其次，如果在客观第三方的角度看，有两个员工完全旗鼓相当，薪酬待遇也相同，但在自我服务偏见和基本归因错误的影响下，他们往往会觉得自己比对方优秀。在这种心理下，同样的薪酬在他们看来就是不公平。
再次，这两个员工身边的同事、朋友，在感情效应的影响下，也往往会认为跟自己关系亲近的人比对方优秀。看到两个人薪酬相同，也会觉得不公平。在这些人的影响下，会进一步加重员工心理上的不公平感受。
也就是说，即便客观角度看非常公平的薪酬水平，也会导致员工主观上不公平的心理感受。更何况，想实现客观角度的公平也是非常困难的。还存在每个人的从业背景不同、薪酬谈判能力不同等因素，也会影响薪酬，导致偏差，想做到绝对公平是不可能的。
所以，只要薪酬公开，必然会导致员工心理上普遍的不公平感受，进而影响对领导和企业的信任，也会影响自身的工作状态，引发一系列负面影响。所以，还觉得薪酬公开是好事吗？
（结束）
撰稿：张宇华
校审：徐千千
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