近日，中化集团人力资源部召开了加强多元化激励体系建设方案宣讲会。会上，人力资源部发布了《中化集团关于加强多元化激励体系建设的指导意见》，对集团及各事业部未来一段时期内激励体系建设的指导路线进行了规划，并公布了全新的“中化六维激励体系”！
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全新的激励体系究竟有何不同？激励问题，一直是咱们中化上下都非常关注的问题。小化作为员工代表参加了宣讲会，并带着广大员工关心的问题来到集团人力资源部，和HR大大进行了深入详细的了解——
1
改革原因
激励问题，那可是关系到每个员工利益的大事儿，咱们中化这次激励体系改革一定有一些重大原因吧？
难不成是HR大大看到小化微信里期盼加薪的留言了……？
HR：
小化真调皮 不过，激励体系建设的确是咱们中化，从集团领导到员工都非常关注的一项工作，应该说加强多元化激励体系建设既是深化国有企业改革的重要内容，又是增强企业活力和竞争力的迫切需要。伴随集团战略目标调整及整体改革的不断深入，原有激励体系已不能满足改革发展要求，必须有所变革。
之前大家在小化的报道中应该都看到，集团在6月份组织了一期“激励机制专题研讨交流班”，在开班讲话中，宁董事长首次提出“在坚持国企属性前提下，无限接近市场化”的管理原则，为激励体系建设指明了方向。集团推出的《指导意见》是对集团激励体系进行的重新规划，一方面有效服务于集团改革发展，以分配促创造，充分调动员工的主动性、积极性、创造性；另一方面有助于集团有效保留和激励人才，增强中化的活力和竞争力。
2
有何不同
那与过去相比，新的激励体系到底好在哪儿？它能解决员工哪些实实在在的需求呢？
HR：
中化集团原有激励体系更多是从物质和非物质两个方面对激励手段进行的汇总，存在体系设计不科学、价值导向不突出、对标管理不充分、个性激励不明显等问题，原有激励体系因为这些原因，一定程度上影响了员工对于激励的感受度。
这次集团建立的“六维激励体系”，是集团对激励的系统性思考和品牌化设计。“六维激励体系”既涵盖短、中、长期的激励模式，又体现了物质激励和非物质激励并重，非常直观地体现了集团激励工作的脉络，具体包括固定薪酬、短期激励、中长期激励、福利体系、认可荣誉和职业发展，从激励的各个方面满足了改革对员工激励的需要。希望以后大家提到激励，一下子就能够想到咱们的“六维激励体系”。
3
创造价值
提升收入
看起来这个新体系还挺科学的哦，那今后中化员工如何才能更好地创造价值、提高自己的收入？给个攻略吧！
HR：
小化你太实在了
1、承担责任，到更有价值的岗位上工作。在固定薪酬方面，集团提倡以岗定薪，要求各单位逐步完善以岗位职责和任职条件为核心的岗位价值评估体系。员工承担更具挑战性的工作内容，不断扩展自己的职责范围，就可以在固定薪酬方面取得突破。当然，不只是从事管理岗位才是价值的体现，在专业条线也有能够有实现价值的天地。
2、拿出业绩，用成绩体现自身的价值。在浮动薪酬方面，集团要求各单位突出强绩效导向，确保员工绩效奖金与个人绩效、公司业绩间强挂钩，并有效识别创造价值的核心团队和骨干人才，适度拉开绩效奖金差距，实现员工收入能增能减。此外，对于职能管理、科研、销售等个性化群体，集团鼓励各单位探索项目奖励、岗位分红、提成制等模式，让有所付出的员工有所收获。
3、冲锋在前，与集团共享改革红利。此次“六维激励体系”正式把中长期激励作为一项重要的激励内容提出，特别是集团明确全面推行超额利润分享（GPS）机制，希望能够与那些冲在改革一线、为集团业绩做出突出贡献，或对战略转型发挥攻坚作用的关键骨干人员（冲锋者）分享超额业绩，让创造超额价值的员工获得超额回报。
4、正向行为，通过点滴积累获得认可。不是只有轰轰烈烈才有价值，平凡岗位上的默默付出也应该被鼓励。集团鼓励各单位结合集团及本企业文化、价值观梳理定义员工即时认可行为，对这些正向行为给予即时回馈，让员工感受到每份积累的意义。
4
优秀人才
现在的优秀人才可是很抢手的！尤其是面对市场上那么多“土豪公司”的诱惑，比如高薪、股权提成等等，咱们中化靠什么才能把优秀人才留下来？
HR：
小化的问题其实代表了很多员工的心声。长期以来，大家提到央企的激励体系，更多感受到的是束缚和局限，尤其是在市场化方面创新和突破较少，面对民企、外企在人才市场上的竞争，央企往往显得有些力不从心。
在这次《指导意见》中，集团系统梳理了在现行政策下集团能够采用的激励举措，提出了40余种激励举措组成的工具库，为各单位探索个性化激励模式提供了参考。同时，在大家重点关注的中长期激励领域，集团将主要的激励手段分为价值激励类、业绩激励类、利益绑定类三大类型，鼓励各单位尝试股权激励、超额利润分享（GPS）、项目跟投、科研分红、风险抵押金等行业、市场较为先进的激励实践，让创造价值的员工在集团内就能感受到市场化的激励水平。目前像中国金茂、中化国际、中化蓝天、中化河北等企业在这些方面已经有了比较好的实践积累，未来各事业部及BU都可以借鉴推广。
5
一线员工
小化的微信上经常收到一线员工的留言，他们的工作非常辛苦，工资待遇更是他们养家糊口的保障，对于基层一线员工的激励，咱们也会有相应举措吧？
HR：
没有基层一线员工，就没有集团多年来取得的业绩与发展。《指导意见》突出问题导向，对于基层一线在激励方面存在的种种问题都给予了回应。
首先，在固定薪酬方面，《指导意见》明确提出，各单位应注重固定薪酬的保健作用，适度保障员工固定薪酬的相对稳定，尤其避免生产一线人员固定薪酬随企业业绩大幅波动。
其次，在浮动激励方面，集团鼓励各单位设计个性化绩效奖金核定规则，尤其是对于一线生产人员，应建立符合生产岗位特点的奖金决定机制，如安全生产奖、计件工资制等。
此外，在福利保障方面，集团此次提出要建立涵盖“医、食、住、用、行”的“全优”福利体系，鼓励各单位结合实际，在依法合规前提下不断完善法定福利以外的福利项目，如补充医疗保险、奖励假等，全面提升员工的归属感、幸福感、获得感。
6
精神激励
在现在的职场中，有的人拿着高薪但工作得不快乐，有的人拿着普通工资却能干得很有劲头，如何激励员工，看来工资奖金只是一方面哦？
HR：
集团原有激励体系虽然也分为物质和非物质两个维度，但是无论从激励力度还是激励导向上，非物质激励都是相对薄弱的环节。这一方面体现我们对于多元化激励的认识还不够深入，另一方面也反映了我们的实践还没有跟上市场的脚步。
此次提出的“六维激励体系”中，员工可以直观感受到非物质激励已经被作为重点的激励举措，并且有了更为细化的设计。比如认可激励方面，集团鼓励各单位通过量化行为标准、丰富激励形式、规范管理流程，建立包括但不限于月度之星、认可积分、激励账户、领导座谈或与领导共进午餐、奖励假期等方式的认可激励体系，在这方面，像外贸信托等单位已经有了很好的实践。
外贸信托即时激励颁奖
荣誉激励方面，集团将鼓励各单位更加注重荣誉计划的品牌化和荣誉应用的常态化，并不断增强荣誉授予的仪式感，放大激励效果。
职业发展方面，集团重点开展“新动力”工程，开展高级经营管理培训班，聚焦年轻干部、骨干队伍培养，同时组织开展专业序列高级专家评审，推动高层次专业人才脱颖而出；各单位重点在加强培训规划和健全职业通道上做文章，让员工有机会能够和企业共同成长，实现能力的提升以及职业的成就。
7
如何落地
《指导意见》已经发布了，员工都期待着实际效果，下一步我们准备怎么落地呢？
HR：
千里之行，始于足下，《指导意见》是一个顶层设计，而激励体系的落地还需要各事业部、各BU的不断探索与实践。从集团层面，一方面向各单位提出了工作要求，要求各单位精心组织、积极落实，检视自身激励体系存在问题，寻求符合行业规律和企业特点的创新激励模式；另一方面也在《指导意见》的框架下不断细化管理举措。为配合《指导意见》落地，集团同步推出了《中化集团推行超额利润分享机制（GPS）的方案》以及《中化经理人基于评价的退出调整管理办法（试行）》，体现了激励与约束的统一。
激励不仅是人力资源的工作，也需要各级管理者、全体员工的共同参与，我们真心希望在集团激励体系不断完善的过程中，大家能够不断向我们反馈激励方面的问题和困惑，把中化建设成人人愿意工作、人人乐于工作的大家庭，一起让中化早日成为行业领先、受人尊敬的伟大公司。
8
奖罚分明
听完介绍太振奋了，看来市场化就是好，小化很快就可以坐等数钱啦！
HR：
小化你又开玩笑啦
想数钱不能坐等，
有耕耘必会有收获。
为了能早日实现买得起金茂大房子的梦想
小化要去努力工作了！
对了，
今天的内容关系到每一位中化人的收入和发展
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