【案情简介】
周某某系F公司文员，工作内容包含管理公司的考勤及办公用品的订购。双方最后一份合同期限至2011年9月14日。合同第2.2条约定：“乙方（周某某）事先已了解甲方（F公司）的各项规章制度，同意上岗后遵守职业道德和甲方各项规章制度，按照专业岗位和专业职务的履职要求，认真履行岗位职责，保证生产（服务）质量，完成好甲方交办的各项工作（甲方的各项规章制度，详见公司网站，网址：www.xxxx.cn）”；第5.2条约定：“乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同……（3）违反劳动纪律擅自离岗离职3天以上；（4）连续旷工3天或（一年内）累计旷工10天的；”。另外合同约定，若合同到期，双方无异议，合同将自动延续。
F公司《员工手册》请假制度中规定:“员工休假需提前与部门领导确认时间，并填写《请（休）假申请单》……公司所有员工休假都需将《请（休）假申请单》报到办公室备案，否则按旷工处理”。《员工手册》奖惩条例中规定:“凡有下列行为之一者，予以辞退……2、连续旷工3天，或一年内累计旷工5天者。3、侵占公款、公物或利用职权营私舞弊者”。
2012年的2月16日至4月26日期间，周某某在签收订购的办公用品同时，签收了咖啡茶饮机等赠品。同年6月至7月期间，周某某多次以短信形式向部门负责人请假，获部门负责人同意，但事后未补办请假手续。同期考勤记录显示周某某有7.5天未出勤（非连续旷工）。
2012年7月26日，F公司向周某某发出了《解聘通知书》，告知周某某，根据公司规定及周某某的工作绩效和表现，经研究决定，自2012年7月26日起与周某某解除聘用关系，并要求周某某收到通知书后至公司办理相关离职手续。后双方进行离职交接，但F公司提供的交接清单中没有上述提及订单中办公用品的交接。
后周某某申请劳动仲裁，请求F公司支付赔偿金等款项。后因不服仲裁裁决涉诉。庭审中，周某某称《解聘通知书》中未明确解除的具体理由；F公司解释，解除理由为周某某旷工及侵占公司财物，上述理由未写明是考虑到周某某的感受及今后就业。
【审判结论】
原审认为：劳动者在劳动合同履行过程中，应当遵守用人单位的劳动纪律和职业道德。F公司《员工手册》明确规定请假需填写请假单，否则按旷工处理。因周某某未补办相关请假手续，故可采信F公司有关周某某存在旷工情形的陈述。另周某某在其负责办公用品采购中收受的赠品，应属F公司所有。周某某应将相关情况告知部门负责人，并由F公司对赠品进行处分。
周某某自认未将该情况告知部门负责人，也未征求其意见就对赠品擅自作出了处理，并称其离职时将赠品交予同事保管，但F公司对此予以否认。对此周某某未能提供证据予以证明，周某某对赠品离职时已交接的事实主张缺乏依据，不予采信。F公司主张周某某侵占公司财物，予以采信。周某某侵占公司财物，违反了劳动者最基本的职业操守，侵害了公司的基本利益。F公司据此解除与周某某的劳动合同，于法不悖。周某某主张F公司违法解除的观点，与事实不符，不予采纳。周某某据此要求F公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请，缺乏事实及法律依据，不予支持。
二审认为：双方劳动合同约定，周某某已了解并愿意遵守F公司各项规章制度，且在劳动合同中已写明记载F公司各项规章制度的网页，因此， F公司《员工手册》可作为处理本案权利义务的依据。
双方劳动合同约定，周某某违反劳动纪律擅自离岗离职3天以上，F公司可以解除劳动合同；同时又约定，周某某连续旷工3天或一年内累计旷工10天的，F公司可以解除劳动合同。鉴于上述两条约定均是对周某某擅自离岗离职（即旷工）作出处理的约定，两项约定对同一情况作出不同处理。在此情况下，上述约定应属约定不明，依法应采信对劳动者有利的条款，即周某某连续旷工3天或一年内累计旷工10天的，F公司可以解除劳动合同。
除双方劳动合同外，F公司《员工手册》对可解除劳动合同的旷工情形亦有规定，即员工连续旷工3天或一年内累计旷工5天的，F公司可以解除劳动合同。鉴于劳动合同是本案当事人双方合意达成的约定，《员工手册》是用人单位依据法律规定单方制作的规章制度，在劳动合同与《员工手册》就同一问题确定不同的适用条件，且劳动合同约定的条件更有利于劳动者的情况下，应优先适用劳动合同的约定作为处理本案权利义务的依据。本案中，根据F公司提供的考勤记录显示，周某某2012年6月25日至同年7月27日期间仅有7.5天的缺勤记录（非连续旷工），尚未达到劳动合同约定的用人单位可以旷工为由解除劳动合同的标准，故F公司作为用人单位不得以此为由解除双方的劳动合同。F公司以旷工为由解除其与周某某的劳动合同，与约定不符，不应得到支持。
F公司认可双方曾进行过交接，F公司提供了8张订货单，以此证明周某某在签收订购的办公用品时，签收了咖啡茶饮机等赠品。但是F公司提供的交接清单中没有涉及订单中办公用品的交接。在F公司未举证证明双方曾就周某某签收订购的办公用品进行交接的情况下，仅主张周某某侵占随办公用品附送的赠品，缺乏事实依据，无法采信。F公司以侵占公物为由解除与周某某的劳动合同，缺乏事实依据，不应得到支持。
鉴于F公司解除劳动合同的理由均不成立，故F公司解除行为系违法，应承担给付周某某违法解除劳动合同赔偿金的法律责任。原审此项判决错误，应予更正。
【评析意见】
本案涉及的法律问题与争议焦点众多，本文仅就规章制度与劳动合同之间的联系与冲突等法律问题进行分析与探讨。
一、规章制度的法律性质
根据1959年国际劳工组织ILO特别委员会报告书，规章制度可定义为：“供企业之全体从业人员或大部分从业人员适用，专对或主要对就业中之从业人员行动的各种规则。”换言之，规章制度可理解为“用人单位为组织劳动过程、进行劳动管理，依法制定和实施的规则和制度的总和，一般适用于本单位的全体劳动者或大部分劳动者”。
规章制度与劳动合同均属协调劳动关系，以划定用人单位和劳动者权利义务的重要依据。随着劳动合同法及配套法律法规的陆续颁布与贯彻执行，书面劳动合同已大范围普及，劳动合同何时及如何签订、意思自治与强制保护如何交互等相关问题大多都有据可循。而相比劳动合同，规章制度在立法完备与司法尺度上均略显简约，如对规章制度的相关现行法律规定只散落在劳动法、劳动合同法、司法解释的部分条文中。
现状的简约势必造成观点的争鸣，随着劳动合同法已将劳动纪律剔除出劳动合同的必备条款，以及《企业职工奖惩条例》、《国营企业辞退违纪员工暂行规定》的废止，关于现行法律环境下规章制度的性质众说纷纭，除“纯粹契约说”与“法律规范说”日渐式微，“集体合意说”、“事实习惯说”、“定型契约说”、“劳动力支配转移说”均不乏学界旗手与拥趸。
限于篇幅原因，本文仅简要分析“定型契约说”。定型契约来源于台湾地区学者说法，内涵类似格式条款或格式合同，即规章制度并不是单对单的契约，其格式化反映在将普遍适用于一切将与或已与用人单位订立劳动合同继而建立劳动关系的不特定的劳动者，并不因为劳动者的不同而有所区别。也就是说，规章制度首先由用人单位通过制定或变更，经过劳动者同意或通过公示程序获得劳动者的拟制同意后才成为双方之间劳动合同内容之一部分，进而具有法律约束力。之所以赞同该种学说在于劳动合同法第四条对规章制度的相关设定：基于平衡用人单位经营自主权与增强劳动者对话能力的考虑，劳动合同法实际上对规章制度设计了一种“共议单决”的程序，即制定或修改程序中，平等协商作为劳动者参与的方式，规章制度既可能是经协商一致而确定，也可能是经协商未达成一致时由用人单位在部分吸收工会或职工代表意见的基础上确定，只需经过一个与劳动者群体共议的过程，并不要求与每个劳动者都得出“共决”结果。换言之，即只要经过“共议”与公示程序，作为个体的劳动者只能用脚投票，要么接受，否则离开。正因为对规章制度存在“共议”要求，使之区别于“法律规范说”中无限制的单方行为产物，具有契约的属性；“单决”与法定公示程序又使之脱离“纯粹契约”与“集体合意”，而让其具有格式合同之一方事先拟定并提请注意，对方只能表示同意与否的特征。相比之下，“契约定型说”是比较合理的学说。
二、规章制度与劳动合同的关系
根据劳动合同法之规定，在劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者利益的事项上，应当依法制定规章制度。同时又规定，劳动合同应当具备期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等必备条款，此外也可将培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项约定至劳动合同内。我们不难发现，两者之间就内容设定上即存在着相当规模的重叠与交集。
而事实上，规章制度即是劳动合同定型化发展的结果。劳动合同是通过劳动法规制下的协约自治机理调整劳动关系的，其中可以对劳动者和用人单位的权利义务作较为细致的约定，从而弥补劳动法过于原则的不足。然而，用人单位与劳动者分别订立劳动合同时，如果与每个劳动者就劳动合同的内容进行磋商，则十分繁杂，使用人单位和劳动者都感到不便。所以劳动合同的缔结，多少均有某种程度上的定型化趋向，常常以劳动规章制度的形式出现。从这个方面来看，规章制度可成为劳动合同的有益补充。
另，劳动关系属动态关系，双方的权利义务随着个体劳动力价值的增减、双方话语权的此消彼长、客观形势的变化而处于不断调整中，所以相较于面向群体的规章制度，劳动合同的调整变动更能适应单个劳动关系的即时需求。另一方面，由于规章制度上文所述的“共议单决”的设定，相对于劳动合同形式上的“平等缔约权”，使得其更易被用人单位滥用，将劳动合同本应约定或调整事项向规章制度转移，导致劳动合同被架空。再者，亦有可能用人单位自身人力资源管理水平的欠缺，导致规章制度与劳动合同出现条款冲突。
三、规章制度与劳动合同冲突条款之效力甄别
如上所述，规章制度与劳动合同在内容上或重叠、或互补、或冲突，而当规章制度与劳动合同就某一具体事项出现不同划定时，应审慎甄别各条款效力。
对规章制度与劳动合同效力孰高孰低这一问题，我国现行立法并没有直接规定，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条虽然规定劳动合同效力高于规章制度，但适用的前提在于尊重与保障劳动者的诉请选择，并没有客观与直接地作出回答。而当劳动者经释明后仍未选择优先适用劳动合同的相关条款时，我们如何选定裁判依据，应回到对规章制度的法律性质层面以及劳动法的基本原则上来考虑。
如上文所述，我们较为赞同将规章制度定性为格式合同。虽然目前相关案件就是否能直接援引合同法上非格式条款效力优于格式条款的反立约人规则仍存争议，不宜将相关内容直接写入裁判理由，但这一定性从现状出发至少在效力位阶上将规章制度与劳动合同的效力衡定至同一水平线，使之区别于某些学者对工会力量已强大到理想状态下“共议共决”的规章制度的优先效力。
既然均属同一位阶与微观层次调整劳动关系的契约，在两者冲突条款效力如何认定上存有立法盲点时，可依据劳动法上从契约回归身份的倾斜保护的基本原则进行评判。在劳动法的价值调整位阶上，生存权是高于经营权的。而劳动合同的订立、履行及其各种争议的处理，除法律有特殊规定的情形以外，应以“有利于劳动者”这一基本理念和价值观为依归；亦即当存在着若干种可供选择的处理方案时，应以“怎么做对劳动者更有利”作为评价、遴选、确定和实施哪种处理方案的主要依据。事实上，已有地方立法率先进行了突破。
联系到本案，因对可解除劳动合同的旷工情形在规章制度、劳动合同上存在着轻重不一的三种情形，二审最终遴选了对劳动者最为有利的条款，即只有当周某某连续旷工3天或（一年内）累计旷工10天时，F公司方可依法行使劳动合同解除权。在考勤表显示周某某只缺勤7.5天的情况下（非连续旷工），以旷工违纪解除劳动合同的条件不成就，故二审另结合本案其他事实予以综合考量，认定F公司属违法解除劳动合同，并判决了相关数额的赔偿金。
