【专业文库】用人单位如何善用服务期制度

　　在《劳动合同法》出台之前，与劳动者约定一定期限的服务期及相关违约责任，往往是用人单位留住员工、防止员工跳槽的法宝之一。但《劳动合同法》的出台，使得关于服务期的约定条件变得异常严格，用人单位不能再像以前一样在劳动合同中随意设定服务期限及违约责任，而必须严格依照《劳动合同法》的规定执行。

　　关于服务期，《劳动合同法》第二十二条规定：'用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调节机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。'要使服务期制度发挥用人单位预想的作用，达到用人单位预期的效果，就必须先准确把握《劳动合同法》第二十二条的规定。

　　首先，能够让用人单位与劳动者约定服务期的培训必须符合严格的条件。第一，用人单位提供的是专项培训的费用。用人单位依照国家规定按本单位工资比例提取的培训费用，是用于劳动者的职业培训的，不能成为约定服务期的条件。第二，对劳动者进行的是专业技术培训，不包括必要的职业培训，比如对新员工的上岗前培训、岗位职业培训、轮岗调岗培训、安全卫生培训等，这些职业培训都属于用人单位应当履行的义务，不能因此要求与劳动者约定服务期。

　　其次，必须依法约定违约金。第一，违约金是劳动合同双方平等协商后约定的结果。第二，用人单位与劳动者约定违约金的数额必须合法，即不得超过用人单位提供的专业技术培训的费用。第三，当劳动者违约时，用人单位要求劳动者支付的违约金数额也有法律规定，即不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

　　理解以上两点之后，用人单位与劳动者约定服务期及违约金时才能做到合法。但仅做到约定合法是远远不够的。在实践中，有许多用人单位往往因为培训协议约定不明确、没有支付培训费用的相关证据等原因，在与劳动者发生争议纠纷时处于不利地位，无法维护自己的合法权利。因此，为了最大限度的维护自己的合法利益，用人单位在日常管理工作中还应注意以下几点：

1

可以设定服务期的特殊待遇只有'专业培训费用'，不包括提供住房、车子等其它待遇。

　　对于'专业培训费用'的界定，《劳动合同法实施条例》有明确规定，即'所谓的专项培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训而产生的用于该劳动者的其他直接费用。'。从法条的规定中不难看出，专业培训费用必须是用于劳动者身上的，是为劳动者提供专业培训所支付的直接费用。

2

用人单位应注意保留支付培训费用的财务凭证。

　　《劳动合同法实施条例》中强调费用必须是'有凭证的'，这就要求用人单位要保留培训费用的发票、汇款单等凭证，因为一旦发生关于培训费用和服务期违约金的争议时，用人单位要为自己主张的费用数额承担举证责任，证据就是支付费用的财务凭证。在司法实践当中，如果用人单位与劳动者对费用数额有争议，或者培训协议约定的数额与实际发生的费用不一致时，往往以实际发生的费用即有财务凭证的费用数额为准。因此，保留支付费用的财务凭证，对用人单位在争议中维护自己的合法权益有非常重要的作用。

3

应尽量以书面形式确认培训的方式及内容。

　　在司法实践中，劳动者与用人单位往往会就一项活动是工作还是培训、是义务性培训还是专业培训等问题产生争议，这时，就要求用人单位采用书面形式对培训的方式及内容等加以确认。比如，与劳动者签订培训协议，明确培训的时间、方式、内容、费用、相应的服务期及违约责任等；要求参加培训的员工在培训期间定期做书面记录，并将记录定期提交给用人单位；在培训结束之后，由员工将培训的结果、心得等汇报给用人单位，并签订确认书。

4

最大化地利用员工的培训效果。

　　用人单位组织自身员工参加培训，最终目的就是希望培训的成果能够为单位所用，能为用人单位带来更大的经济效益。因此，用人单位可以通过约定服务期及违约金之外的途径有效利用员工的培训成果。比如，可以要求参加培训的员工将培训期间的教材、光盘、课件等资料交给用人单位，也可以要求员工详细记录培训的课程内容并汇报给用人单位，或者要求参加培训的员工对其他员工进行再培训等，使培训的技术成果真正为用人单位所有。

　　《劳动合同法》的实施，使得服务期的相关约定看似对用人单位非常苛刻，但其实法律规定的本意是平衡劳动合同双方的利益。因此，只要用人单位合法合理利用服务期制度，还是能够达到提高员工素质、增加经济效益的预期效果。