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“三期”女职工是指处于孕期、产假或哺乳期的女职工，上述期间因妊娠、生育、抚育婴儿情形，女职工往往无法正常地向用人单位提供劳动。为保障女职工的权益不受侵害，法律法规赋予了了她们相应的法律权利。
海淀法院在司法实践中发现，“三期”女职工合法权益受损的情况时有出现，而根本原因则在于部分用人单位缺失法律意识及对“三期”女职工的人文关怀，经司法实践证明实则是得不偿失。
案例一：“三期”遭遇劳动合同期满，合同期限应延续至情形消失
小陈原系阳光公司的客服专员，双方签订有为期两年的书面劳动合同，期限自2011年9月1日至2013年8月31日止。2013年5月小陈检出怀孕两个月。2013年8月1日，阳光公司向小陈书面送达了《终止劳动合同通知书》，告知双方劳动合同当月底将到期终止。后小陈通过诉讼程序，要求阳光公司撤销《终止劳动合同通知书》，双方继续履行劳动合同。法院经审理，判决撤销阳光公司于2013年8月1日作出的《终止劳动合同通知书》，阳光公司应与小陈继续履行劳动合同。
法官释法：
我国《劳动合同法》第45条中规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。该条规定有效地保障了女职工的权益。阳光公司与小陈签订的劳动合同于2013年8月31日到期终止，但合同到期时小陈仍处于孕期，除非小陈个人提出要求终止劳动合同，否则阳光公司不得与其终止劳动合同。现阳光公司已向小陈送达《终止劳动合同通知书》，小陈主张应予撤销，法律依据充分，应获得支持。
案例二：用人单位不得以女职工怀孕为由滥用解除权
小张是某广告公司的策划文员，月薪6000元。2014年4月小张发现自己怀孕，此后向公司请假赴医院进行产检，检查完毕后小张均及时返回工作岗位，尽量不耽误本职工作。但随后公司领导便找其谈话，告知其怀孕及产假期间势必无法保证正常工作，向其送达了一纸《解除劳动合同通知书》，并拒绝支付任何赔偿。后小张通过诉讼程序要求广告公司支付其违法解除劳动合同赔偿金36000元。法院经审理后支持了小张的诉讼请求。
法官释法：
我国《妇女权益保障法》第27条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。《女职工劳动保护特别规定》第5条亦规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。上述规定均对女职工的劳动合同权益进行了特殊保护。广告公司知悉小张怀孕后，在其并无严重违纪等行为的情况下，未考虑到其特殊的身体状况及相关的法律规定，即以小张怀孕无法满足岗位需求为由提出解除劳动合同，构成违法解除劳动合同，应向小张支付赔偿金。
案例三：用人单位未为女职工缴纳生育保险，应承担相应的生育医疗费用
2005年小孙进入了阳光公司从事销售工作，2012年初小孙怀孕，后因产前检查、住院生产期间共产生医疗费8250元。因阳光公司未为小孙缴纳生育保险，故医疗费无法报销。经协商无果后，小孙通过诉讼程序要求阳光公司为其报销产检和生育医疗费用共计8250元。法院受理后，经过社会保险部门审核，符合国家及本地区的计划生育和生育保险政策应予报销的费用金额为4020元。法院最终判令阳光公司向小孙报销产检及生育医疗费用共计4020元。
法官释法：
为劳动者缴纳社会保险，是用人单位的法定义务。《女职工劳动保护特别规定》第8条规定，女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。阳光公司未为小孙缴纳生育保险，导致小孙无法报销产检及生育医疗费用，则相应的费用应由阳光公司进行报销，其中报销的数额应以符合国家及本地区的计划生育和生育保险政策应予报销的数额为准。
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