“离职后不予发放奖金”的约定是否有效 | 威科先行劳动法库

作者︱赖玥

来源︱兰台律师事务所

实践当中，很多用人单位认为奖金的发放是用人单位自主经营管理权的一种体现，其有权根据企业经济效益及员工工作表现来决定奖金发放的具体标准、发放范围和方式。根据《劳动合同法》第30条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

一

用人单位与员工约定“离职后不予发放奖金”的具体形式

离职后不予发放奖金的具体约定形式主要分为两种：一是劳动合同约定，如在劳动合同中通过“特别约定条款”对奖金的具体标准、发放范围和方式等进行约定。二是用人单位规章制度规定，如在《员工手册》、《考核细则》、《员工薪酬及奖励制度》等之中对奖金进行约定。具体约定内容又可表述为：在本年度内解除劳动关系，年终的绩效奖金将不予发放；截至支付日已不再被公司雇佣的任何员工，公司不支付奖金；年度内因个人原因辞职的，不享受公司奖金；不管因何种原因于年底前离开公司的业务人员将不享受年终奖；离职员工未参加年终评估，不能参与奖金分配。

二

约定“离职后不予发放奖金”的效力分析

鉴于该约定的具体形式并不统一，在分析效力时也应具体分析。

（一）通过劳动合同约定时，须考虑用人单位法定责任的界限及其对劳动合同约定之效力的影响。

《劳动合同法》第26条第2款规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效或者部分无效。具体而言，在劳动关系中，劳动者向用人单位提供劳动，用人单位支付工资是各自的义务。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，奖金是工资的一部分，属于劳动报酬。而双方在劳动合同中约定“离职后不予发放奖金”，实际是用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的约定，违反了法律的相关规定。与劳动法中用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者工资的规定相冲突，同时也限制了劳动者依法取得劳动报酬的权利，应属无效条款。

（二）通过用人单位规章制度约定时，须通过考量用人单位规章制度的合法性来判定条款的效力。

《劳动合同法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

据此，奖金制度的制定需经过民主程序和公示程序，如若用人单位在制定或修改奖金制度时未充分征询职工及工会的意见，而双方对该制度中的相关条款的理解和适用发生争议时，用人单位应进一步举证相关条款的实施情况，若无法提供相关证据予以印证，则该条款不适用于劳动者。

此外，司法实践中，裁判机关还会通过考量规章制度内容的合法性和合理性来判定用人单位规章制度是否合法。所谓合理性，即制度本身是否符合诚实信用原则，是否违背公共秩序和善良风俗。有鉴于此，奖金支付条件的约定在经过民主和公示程序之后，如存在不合理之处，依然可能会被判定为无效条款。

三

约定“离职后不予发放奖金”的司法实践分析

关于奖金支付条件的约定条款是否有效，司法实践观点归纳起来，可分为：一是，诸如“离职后不予发放奖金”的约定系用人单位免除自身法定责任，排除劳动者权利的约定，违反了法律的相关规定，故该约定条款应属无效。二是依法成立的合同，对当事人具有法律约束力。用人单位依据法律法规和本单位的实际情况，对奖金作出发放条件，这是法律授予企业的自主权，是用人单位自主经营管理权的一种体现。

如在“上诉人深圳市××设备技术有限公司与被上诉人张某某因追索劳动报酬及经济补偿纠纷案”（[2010]深中法民六终字第3178号）中，法院经审理后认为，双方所签订的《考核细则》第12条“不管因何种原因于年底前离开公司的业务人员将不享受年终奖”的规定，限制了劳动者合法取得劳动报酬的权利，与《中华人民共和国劳动法》第3条、第50条的法律精神相悖，应属无效条款。

而在“方伟冬与约翰公司劳动争议纠纷上诉案”（[2015]佳民终字第282号）中，法院经审理后认为，年终奖属于企业内部自主管理的范畴，其发放应当依企业的规章制度的规定而定。员工能否获得年终奖主要看双方签订劳动合同中有无明确约定，或者用人单位有没有规章制度，具体要看用人单位的规章制度及对年终奖的考评依据。该案中，公司制定的《员工手册》第7条规定，“奖金是根据公司财政年度的经营业绩及个人年终评估的结果而支付的，所以只有参与年终评估的离职员工才能有资格参与奖金分配，没有参与年终评估的离职员工将不能参与奖金分配”。该《员工手册》属于该公司规章制度，且已实施多年，该劳动者于2008年8月22日签收了《员工手册》并进行了学习，其对公司发放年终奖的条件和流程是熟悉和了解的。该年终奖是建立在全年绩效考评的基础上，因劳动者离职未参与年终业绩评估，无法进行双向绩效评估，公司不支付劳动者年终奖具有一定的合理性。

四

笔者观点 

（一）约定“离职后不予发放奖金”的条款内容不具合法性。

劳动争议中裁判机关认定规章制度是否合法的条件与规则包括：规章制度的内容是否合法，是否经过民主程序，是否经过公示程序。只有当以上三个要素全部满足，规章制度才具备内容和程序上的合法性。而“离职后不予发放奖金”的约定，系用人单位免除自身法定责任，排除劳动者权利的约定，违反了法律的相关规定，故该约定条款应属无效。

（二）奖金系劳动报酬，公司应予以支付。

根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，奖金是工资的一部分，属于劳动报酬。双方虽然终止了劳动合同，但在合同履行期内，公司未按员工在岗时间长短给付奖金，违反了相关法律规定。

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