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石头答疑170516-170531汇总逐一解答如何处置职场性骚扰，注销公司可否逃避工伤赔偿责任，病事假缺勤可否视为试用期不符合录用条件，员工遇到公司欠薪如何按劳动合同法38条提出离职并索要经济补偿，公司规定员工入职满一年才享受年休假是否合法，HR或法务如何完成四个层次的工作以帮助企业与员工达成双赢等问题。
主体篇
1、职场性骚扰，公司应如何处置？女性该如何保护自己？
职场性骚扰，女员工遇到直属上级性骚扰，向人事反映并提供了录音证据，要求离职，让公司支付经济补偿金。两方面来看这个问题：
1）公司应该如何处理这个问题？
2）女性遇到这种问题，应该如何保护自己？
答：问题一：
1、该女员工系受到公司其他员工性骚扰，公司应尽保护义务，此系劳动保护的一部分。故女员工要求离职并让公司支付经济补偿金系合法要求。
2、公司也可以劝退实施性骚扰者，挽留欲离职的女员工。劝退不成，能否按严重违纪解除，一要看公司规章制度有无相应规制，二要看性骚扰的严重程度及相关证据。
3、处置过程中，公司需妥善保护个人隐私，不得公布于众。
问题二：
从法律的角度：1、取证很重要！收集保留证据，方能惩治恶人，保护自己。
2、及时向公司反映，寻求公司支持，但要求公司保护个人隐私。
从非法律的角度：3、绝不姑息忍让，必要时拿起法律武器保护自己。
4、调整心态，不为恶人的过错否定和惩罚自己。
5、不要害怕告知家人特别是伴侣，此时最需要家庭的支持。
相关法律规定：
《中华人民共和国妇女权益保障法》
第四十条 禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。
《女职工劳动保护特别规定》
第十一条 在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。
第十四条 用人单位违反本规定，侵害女职工合法权益的，女职工可以依法投诉、举报、申诉，依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁，对仲裁裁决不服的，依法向人民法院提起诉讼。
第十五条 用人单位违反本规定，侵害女职工合法权益，造成女职工损害的，依法给予赔偿；用人单位及其直接负责的主管人员和其他直接责任人员构成犯罪的，依法追究刑事责任。
《中华人民共和国治安管理处罚法》
第四十二条第五款 多次发送淫秽、侮辱、恐吓或者其他信息，干扰他人正常生活的，处五日以下拘留或者五百元以下罚款;情节较重的，处五日以上十日以下拘留，可以并处五百元以下罚款。
《中华人民共和国刑法》及刑法修正案九
第二百三十七条 以暴力、胁迫或者其他方法强制猥亵他人或者侮辱妇女的，处五年以下有期徒刑或者拘役。
聚众或者在公共场所当众犯前款罪的，处五年以上有期徒刑。
猥亵儿童的，依照前两款的规定从重处罚。
2、员工在A公司第一分公司工作，入职第三天发生颅脑损伤，被认定工伤，现A公司直接注销第一分公司能不能避免赔偿？
答：不能。第一分公司不能独立承担民事责任，故由A公司担责。即使注销A公司，也会让股东承担公司未了债务。
注销时股东需签署承诺书，承诺对公司未了结债务承担责任，否则工商不办理注销手续。承诺书在工商内档中。
相关法律规定：
公司法司法解释二
第二十条公司解散应当在依法清算完毕后，申请办理注销登记。公司未经清算即办理注销登记，导致公司无法进行清算，债权人主张有限责任公司的股东、股份有限公司的董事和控股股东，以及公司的实际控制人对公司债务承担清偿责任的，人民法院应依法予以支持。
公司未经依法清算即办理注销登记，股东或者第三人在公司登记机关办理注销登记时承诺对公司债务承担责任，债权人主张其对公司债务承担相应民事责任的，人民法院应依法予以支持。
解除篇
1、单位可否规定劳动者因病事假导致一定缺勤率，作为试用期内不符合录用条件，从而单方解除劳动合同？
答：首先，规定劳动者因事假导致一定缺勤率，作为试用期内不符合录用条件，可以。
但要注意如下两点：其一，缺勤率的要求不可太苛刻；
其二，明确约定是整个试用期内缺勤率或者单月缺勤率达一定数值即作为不符合录用条件，前者更公平合理，后者有风险。
至于病假：
1、不要约定因病假缺勤作为不符合录用条件，因为试用期内劳动者亦可享受医疗期保障，医疗期内不可按劳动合同法40条无过失性解除，遑论按劳动合同法39条不符合录用条件而单方解除，这一约定被司法否认的风险太大；
2、单位可与劳动者明确约定病假期间劳动合同中止履行，试用期中止，待病假结束后恢复试用期，便于保障单位试用期内对劳动者的考察权，否则很可能病假结束时已过试用期。
可采用如下表述，来自王冰律师：“鉴于试用期是双方在劳动关系期间互相考察的期间，因乙方病假，致使无法相互考察，因此双方约定，在病假期间，试用期暂时停止计算”
2、员工如果遇到公司欠薪，应该如何保障自己的切身利益？哪些情形下以及如何按劳动合同法38条提出离职，才有经济补偿？
答：1、公司欠薪，没有任何正当理由（如经营不善，一时周转不灵），也未向员工及时说明情况及承诺何时可发放工资的，建议员工自工资应发放之日起等候一个月；
2、等候期间，员工可发出书面催告通知，限期公司发放工资，并表明如逾期仍不发放，将按38条提出离职并索要经济补偿；
3、催告后公司仍不发放工资的，自工资应发放之日起已达一个月的，发出书面通知给公司，明确按38条提出离职并索要经济补偿。
注意：1、拖欠整月工资或拖欠部分工资，均符合38条情形，但在部分拖欠的情况下，如果拖欠金额少，宜多等候一两个月，并且及时催告公司补发。
2、公司和员工对工资存在争议，并非公司恶意拖欠的，员工按38条离职难以获得司法支持，可以先提起仲裁，要求公司补发工资。
3、北京、上海等地均已明确拖欠年休假工资，不得按38条离职并索要经济补偿。
4、公司未为员工缴纳社保，可按38条离职并索要经济补偿；但公司已为员工缴纳社保，只是缴费基数不足的，员工按38条离职不会得到司法支持。
相关法律规定：
劳动合同法第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
假期篇
1、公司规定员工需入职满一年后才开始享受带薪年休假，是否合法？
答：不合法。
劳动者工作满12个月即可享受带薪年休假，不分本单位或其他单位。若劳动者入职本单位前已连续工作满12个月，入职当年即可享受年休假。
需要注意的是：1）连续工作12个月的认定上存在两种理解，一种是劳动者职业生涯中曾经连续工作满12个月即具备了享受年休假的资格，后来中断过工作也不影响，再入职马上就可以享受年休假；一种是中断过工作后，需再连续工作满12个月方可具备享受年休假的资格。
2）企业可采用对自己有利的后一种理解，无非就是补差而已，企业未足额支付应休未休年休假工资差额时，劳动者按劳动合同法三十八条离职并要求经济补偿金得不到司法支持，这一点北京、上海等地均已明确，没有风险。
特别提示：企业不要在规章制度里作出明显不合法的规定，劳动者可按劳动合同法三十八条第（四）项“用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的”提出离职并索要经济补偿金。
3）连续工作12个月并非不能有任何中断，通常中断1个月不视为中断，这是考虑到劳动者离职入职的衔接。
相关法律规定：
《企业职工带薪年休假实施办法》
第三条 职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。
关于《企业职工带薪年休假实施办法》有关问题的复函
上海市人力资源和社会保障局：
你局《关于〈企业职工带薪年休假实施办法〉若干问题的请示》（沪人社福字[2008]15号）收悉。经研究，现函复如下：一、关于带薪年休假的享受条件《企业职工带薪年休假实施办法》第三条中的“职工连续工作满12个月以上”，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。二、关于累计工作时间的确定《企业职工带薪年休假实施办法》第四条中的“累计工作时间”，包括职工在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位从事全日制工作期间，以及依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规和国务院规定可以计算为工龄的期间（视同工作期间）。职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定。人力资源和社会保障部办公厅
二○○九年四月十五日
智慧篇
员工效率提高后，原来约定的工作任务仅需一半时间即可完成，企业能否仅发放一半的工资，或者安排新任务，也不提高工资？
延伸：HR或法务如何完成四个层次的工作，帮助企业与员工达成双赢？
答：1、合理安排工作任务并据此提供合理薪酬是企业的权利兼义务，需要和劳动者协商一致，约定清楚，企业不能单方面任意变更。
2、如果企业采取问题中的两种方式，只会造成员工消极怠工磨洋工的局面，以免效率提升后，要么工资减少，要么被安排新任务，增加工作量。
3、正确的作法是，员工效率提高后，企业提供新任务，并提高劳动报酬，员工自然就乐意干，员工和企业双赢。
4、企业提升效率，不需要那么多员工的，可以依法裁员，但绝不能给每个员工只安排一半的工作任务只发放一半的工资。
总结：企业要想管理好员工，取得更大收益，最好的办法就是和员工利益一致，实现双赢。
作为hr或法务，四个层次的工作：
（1）日常工作；
（2）发生纠纷妥当处置；
（3）帮助企业避免纠纷；
（4）帮助企业与员工等达成双赢多赢，长远发展。
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