本期介绍：根据劳动保障法律法规，在法定休假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资；在周末休息日工作的，用人单位应当首先安排劳动者在同等时间补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班工资。
根据《劳动法》第四十四条的规定，对到底该选择补休还是加班工资，应作具体分析。对休息日加班的，用人单位可以选择安排补休，也可以选择支付加班工资；对法定节假日加班的，无论是否补休，用人单位都必须支付加班工资。但是现实中，不少用人单位往往支持员工“自愿”加班或者“隐性加班”，员工们往往敢怒不敢言。劳动者主张加班工资是有时效的，你知道吗？
本期法律快车劳动法栏目专访组有幸请到劳动法专业律师——【大连董毅智律师】作客现场，欢迎董毅智律师接下来针对试用期解除劳动合同的问题与我们展开讨论。
主持人：一般时效与特别时效的法律规定有哪些？
董毅智律师：一般时效的法律规定：即《劳动争议调解仲裁法》(下称调解仲裁法)第二十七条第一款“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。
特别时效的法律规定，即(调解仲裁法)第二十七条第四款“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”
主持人：劳动者主张加班工资应适用哪种时效？
董毅智律师：通过对时效的法律规定分析，我们不难作出劳动者主张加班工资应适用特别时效。即劳动关系存续期间时效劳动者主张加班工资的无限止；劳动关系终止的，时效为劳动关系终止之日起一年。
主持人：劳动者在劳动关系存续期间主张加班工资时效为两年的说法对不对？
董毅智律师：劳动者在劳动关系存续期间主张加班工资时效为两年的说法混淆了时效与举证责任的概念。
其实“劳动者在劳动关系存续期间主张加班工资其申请仲裁的时效期间为二年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”这个观点是错误的，一是违反了《调解仲裁法》对特别时效的法律规定，二是混淆了时效与举证责任的概念。
原劳动部《工资支付暂行规定》第六条规定：用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。这里规定的是用人单位保存工资支付凭证至少二年，但并不意味着用人单位其应当提供掌握的加班事实存在的证据仅限两年之内。而新修改的浙江省政府出台的《浙江省企业工资支付管理办法》第十三条第三款规定：企业支付工资应当制发工资支付表。工资支付表应当载明发放单位、发放时间、发放对象的姓名、工作天数、加班加点时间、应发和减发的项目、金额等事项，并依法保存。该办法只规定工资支付表应“依法保存“，而没有规定保存时间。也就是说，结合这两部规章，这里规定的是用人单位保存工资支付凭证至少二年，但并不意味着用人单位其应当提供掌握的加班事实存在的证据仅限两年之内。
主持人：劳动者在劳动关系存续期间主张加班工资的请求到底能支持几年？
董毅智律师：关于劳动者在劳动关系存续期间主张加班工资的请求到底能支持几年，各地劳动争议仲裁机构和法院的观点均不同。有的地方甚至连劳动争议仲裁机构和法院的观点也各不同。
根据“谁主张、谁举证”的原则，如果劳动者提出了加班费主张，即使未提供有效的证据，用人单位也负有对劳动者主张权利之日前两年的考勤、工资支付等方面的举证义务；超过两年部分由劳动者举证，如果劳动者能够提供充分有效的证据证明两年前的加班事实，或者有证据证明用人单位掌握了劳动者两年前的加班事实证据而拒不提供，劳动者的主张加班费的请求也是能够得到法律保护的。这应当是最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条规定的“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任，但劳动者有证据证明用人单位掌握管理加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”之含义。所以，这仅仅是举证责任的概念，而不是劳动仲裁时效的概念。最高院的这个规定，实际上就是对审判实践中对加班工资仅支持二年或劳动关系存续期间劳动者主张加班工资时效是二年的否定。
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