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作者 | 李孝保，求正沃德律师事务所
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人力资源管理实务中，最令HR头疼的莫过于病假管理。就笔者所涉相关理论研究成果和实务操作模式，尚未发现有人能将病假、医疗期等问题说得非常清楚。其中原由并非病假、医疗期问题有多复杂，而是国家和地方以及地方和地方之间立法的不统一，从而导致实务操作出现见仁见智的多元化模式。因此，用人单位病假管理制度必须在法律框架下进行再造，而不能照搬立法规定。以下事项值得关注：
一、病假与医疗期的关系及病假的分类管理
病假是个生活意义上的概念，意即只要劳动者生病需要治疗就可以请病假，且单位应予以准假。而医疗期是个法律概念，简单而言就是法律规定患病或非因工负伤劳动者治疗休息的一段时间内，用人单位不能解除或终止与该劳动者的劳动合同，其实质是解雇保护期间。但常识告诉我们，疾病有小病、大病及重病之分，病假与医疗期是否是一一对应的关系？换言之，是否只要劳动者请病假就处于医疗期的保护之下？立法并未明确，但就立法本意来看并不能作如此解释。按照立法规定，只有需要停止工作治疗休息的疾病方能享受医疗期待遇，意即若只是感冒、咳嗽等小病或一些并不影响工作的慢性病，当然不能享受医疗期待遇，否则，用人单位用工管理的成本和风险将激增。建议用人单位，将病假分类管理，只有需要住院治疗的大病才可以计算医疗期，而小病可以按事假或带薪事假操作。
二、病假的流程管理
自劳动者生病，到单位准假，再到病假结束以及医疗期结束等必须遵循科学合理的流程，并配以适当的表单进行管理，才能最大程度降低法律风险。首先要关注的就是，劳动者生病事实的把握，病假应该给予真正需要病假的劳动者，换言之必须防止劳动者虚假请病假行为。如何预防？最简单的方法就是与医疗机构合作，由其诊疗结论决定是否要修病假以及病休多久。其次，病假结束后需要消假吗？一般而言，用人单位准予的病假都有病假的期间，该期间届满劳动者恢复上班，则病假自然消除。但若在前一个病假期间没有治疗完结，需要继续治疗的，是否视为病假的继续？从流程的规范角度看，应该重新走请假流程，但程序可以简单一些，如劳动者书面申请延期，单位批准即可。
三、医疗期的计算与清零问题
关于医疗期的计算，目前劳动部的规定是在相应的周期内累计计算，学界和实务界也有多重计算方法，但据笔者观察，没有一种计算方法在实际操作中是没有任何疑问的。所谓的泡病假现象始终无法有效解决，即在医疗期快结束时，劳动者恢复上班，然后等下一个周期再请病假并重新计算医疗期。这就引申出一个问题，即医疗期的计算是否可以清零？按照目前主流观点是应该清零的，但清零计算必然无法根治泡病假现象。在相关立法没有明确的前提下，用人单位要预防泡病假现象，要出“组合拳”，不仅要做好病假的管理，防止劳动者不当请病假，还须从劳动报酬、工作环境、企业文化等留人机制上作文章，对于恶意泡病假的员工则需有明确的奖惩机制。
四、医疗期满的处理
实务中对在规定的医疗期及其计算周期内，医疗终结的，劳动者恢复上班，自然没有争议。但医疗期期满劳动者依然在治疗，无法上班的如何处理，各地做法不一。依据上海的规定，医疗期期满后不能恢复上班，就视为无法工作，单位有权解除劳动合同。而劳动部的规定，必须证明该劳动者无法胜任原岗位，也无法胜任新安排的岗位才能解除劳动合同。究竟该如何处理？笔者认为，最关键的是医疗期期满的时间点要准确把握，否则容易滋生泡病假现象。只要确定医疗期期满，严格按照法律规定的程序解除劳动合同没有法律风险。
作者简介:李孝保，江西求正沃德律师事务所首席劳动法专家律师，劳动法博士，全国律协劳委会委员，国家高级人力资源管理师。电话：13767405646 qq：2423185997，微信：ldfbs2014
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