最佳雇主调研发现，获得最佳雇主称号的企业利润率与其他企业相比高32%，人员流失率与市场平均相比低27%，员工敬业度与市场平均相比高20%.
看看腾讯、拜耳、IBM、可口可乐等名企是如何在社交网络时代下玩转雇主品牌。
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01. 德鲁克三问+鲜明EVP
= 好的开始
德鲁克说：“关于一个企业的宗旨和使命的界定，很少有维持到三十年的，更不用说五十年了，一般的只能维持十年。”雇主品牌同样要根据企业使命不断变化。
打造雇主品牌，首要任务是根据移动互联网时代的特点，对雇主品牌进行再定位、提炼出鲜明的价值主张。德鲁克的经典三问是找准定位的思维工具：
What is our business？
What will our business be？
What should our business be？
雇主品牌主要是表达一种价值主张EVP (Employee Value Proposition).
比如强生公司的 “尽享不同”，西南航空的“自由从我开始”，花旗银行的“一份没有不可能的事业”，万科的“专业追求，永无止境”，NIKE的“JUST DO IT”等等雇主品牌定位，都在宣传雇主的独特的价值观和文化。
可口可乐
可口可乐的雇主品牌设计过程：
一个合理有效的EVP体系能够提供给应聘者一个具有说服力的全景图，即职位和组织能提供给TA的四个方面：工作内容、工作环境、管理者行为和组织特征。EVP所宣传的是职位的优势和应聘者追求的价值，它有助于人选在应聘过程中了解自己真正的期望。
02.不注重员工体验的雇主品牌建设
都是耍流氓
雇主品牌并不是冷冰冰的广告牌，而是员工心中的真实体验感受。观察一个公司健康和安全管理是否完善，就可以了解这个公司对员工是否关心，若公司不注重员工健康及安全问题，那意味着公司不在乎那些员工，更别谈良好的雇主品牌建设。
好的雇主企业会用各种各样的方式帮助员工平衡工作与生活：组织丰富多彩的健身、娱乐活动，提供免费的专家心理咨询，帮助员工扩大社交圈，解决个人问题等等。重视员工的生活品质，就如同珍惜企业的重要资产。
宝 洁
在宝洁，通过推行“better work better life”的活动，采取了一系列灵活的措施让工作变得更轻松，改善员工的工作体验。在公司有一个Fruit Station，还有配备专业按摩师的按摩室，员工在工作时间如果觉得累了就可以来放松和按摩，只收取相当低廉的费用。
宝洁大中华区人力资源部总经理会田秀和表示，公司希望使员工的工作状态达到顶峰。“我们不会在意员工是否花了十分钟或者二十分钟去做按摩，我们关心的是工作结果。如果能够达到这个结果，公司可以给你很多很便利的选择。”
拜 耳
作为生命科学领域的企业，拜耳十分关注员工的身心健康，公司内部的许多福利和活动都与员工的健康相关。在拜耳，有很多员工俱乐部，比如暴走俱乐部、厨艺俱乐部、足球俱乐部、摄影俱乐部等。如果一个俱乐部开放了一个100人的活动，那名额通常都会在5到10分钟被一抢而空。
拜耳还有名为“悦动心晴”的员工关爱热线，做到了7天24小时都可以接通。员工可以预约线上或线下的专业咨询，咨询内容可以包含家庭问题、婚姻矛盾、个人生活等。拜耳中国招聘总监宋海滨回忆，“曾经有一位拜耳的员工，家庭出现了一些问题。不仅影响了他的心理状态，也影响到了他的工作和社交关系。他为此拨打了员工关爱热线，公司为他安排了几轮面对面的心理咨询，最终帮助他走出了心理的困境。不要认为这样的关爱服务没有必要，事实上，真的会有员工很需要它们。”
拜耳办公场
对拜耳来说，雇主品牌在外部关乎怎样推广公司，让人才乐意加入拜耳工作，在内部则关乎员工在公司良好的工作感受。
星巴克
星巴克多次入选《财富》“最适合工作的公司”，每年员工流动率只有60%-65%，而美国同行业流动率高达150%-400%。在公司道德排行榜上，多年稳居前列。把员工当做伙伴的策略为星巴克培养出了忠诚的员工，他们也就服务出了高度忠诚的客户。
在星巴克，没有“员工”，只有“伙伴”。董事长舒尔茨给予伙伴的决不仅仅是尊重，还有实惠。本来用于广告支出的费用改为用于员工的福利和培训。舒尔茨说服董事会，将全部福利制度打展到每周工作超过20小时的兼职员工。舒尔茨不仅建立了完善员工福利制度，还借鉴高科技行业的做法，给员工发放股票期权。这在餐饮服务业是绝无仅有的，这些期权的价值平均每两年翻一番。
03.让员工成为雇主品牌推广
的自来水
相对于各大人才榜的最佳雇主品牌奖，员工的口碑更能加速雇主品牌的推广。成功的雇主都是通过自己的员工来塑造品牌，并根据目标人群的需求来适当调整员工贡献的传播内容，以让信息的针对性更强。
仅让HR提供内容的传播时代已经结束了，越来越多的公司开始让员工自己来推动、执行公司活动，参与品牌建设，充分发挥员工的主人翁意识。员工向公司贡献内容的趋势愈演愈烈，特别是在社交媒体上。
腾 讯
半个月前，“腾讯18周年司庆宣布给2万7千员工每人发放300股腾讯股票”刷爆了朋友圈和媒体端。
各社交媒体都是腾讯员工的好评：
并且形成了递进式的传播：
第一波：总办直播给内部员工的红包，在各微信群和朋友圈扩散
第二波：离职员工晒红包
第三波：员工亲朋好友、业界传播
不管是否在腾讯任职，基本都无法抑制内心感受想去分享，通过社交分享也产生了更强的共鸣。腾讯是中国互联网中最懂社交、懂人心的公司之一。
IBM
除了腾讯，还有IBM也懂社交。
IBM通过移动社交手段在企业内部由员工自发形成了数十万个社群小组，每一个员工都可以根据自己的工作内容、兴趣爱好等标签加入到不同的社群当中，产生不同的价值。社群与公司组织的和谐共生，IBM已经在引领社交时代的企业变革。
拜 耳
拜耳也把社交媒体作为重要的雇主品牌推广渠道，不仅运营着不同类别的公众号，在LinkedIn上也有超过60万的粉丝。
拜耳大中华区人力资源负责人杨丽萍说：“拜耳在全球范围内，一直在思考如何更好地使用 LinkedIn，不仅在人才吸引方面，也在推广拜耳的雇主品牌上。我们几乎所有的高层管理者都在领英上拥有自己的档案，这对我们的雇主品牌推广很有益。”
04.“人走茶凉”
是雇主品牌的禁忌
离职的人，既可以成为了企业的负面宣导者，也可以成为企业的正面宣导者。离职员工就是公司的潜在财富，与离职员工建立良好的沟通关系对于建设雇主品牌来说至关重要。
Bain & Company
以Bain&Company 为例，公司使用“校友”来代替“离职员工”的说法，并在1985年创立“校友网络”。“校友”经常收到最新的校友录，被邀请参加公司的各种活动，每年收到两次关于公司长期发展、专业成就和校友们的个人业绩的通讯。公司尽可能地帮助“校友”，为“校友”的成功而高兴。
Google在2011年创立Alumni（校友）网站，邀请所有离职员工、在职员工一起参与，互相赠送礼物并分享生活乐趣。企业的人力资源部与离职员工建立的沟通渠道，保持良好的沟通关系，对离职员工保持开放心态，这会在很大程度上吸引离职员工与公司建立良好联系。
中国互联网界
在中国的互联网界，每一个大的互联网公司都有自己的离职员工组织：百度的离职员工组织叫“百老汇”，阿里巴巴的叫“前橙会”，网易的叫“离易”、“新浪的叫“毕浪”，金山的叫“旧金山”等等。还有最有名的腾讯“南极圈”。
05. 小鲜肉小鲜花
的吸引法则
校招是雇主品牌建设的最关键一环。
拜 耳
拜耳的“超级实习生”项目与一般企业的实习生培养完全不同，拜耳的“超级实习生”可以直接地跟随公司最高层的领导者一起工作。他们可以切身体会到高层管理者怎样思考，怎样安排工作时间与资源，怎样与人沟通。这样与高层管理者共事的机会十分珍贵，每一届的“超级实习生”只有6-8个席位。这样的机会，很多正式职工都没体验过。
基于90后的大学生们在移动社交媒体中更活跃，也更愿意尝试新鲜事物，“超级实习生” 从项目伊始一直采用新颖、非传统的招聘模式。
首先，有兴趣参加的学生可以录制一段自我介绍的视频，讲述如果他们有足够的金钱和资源，会怎样让世界、让生命变得更好。在面试环节，拜耳会挑选15名入选的学生，提供交通费用邀请他们参与拜耳的团队建设活动。在一整天的团建活动中，看他们走出学校之后，怎样去跟别人合作，是否勇于提出创新的意见。对于普通的实习生，他们更关注自己怎样在某个部门表现更好，但对于超级实习生，是更大的野心与梦想，这也符合拜耳的雇主品牌“敢想 | 勇为”。
腾 讯
在腾讯，强调用产品思维做雇主品牌。
在整个公司的文化里面以及在雇主品牌包括EVP的提炼里面很重要的一点内容，就是产品思维导向。
校园招聘是把双刃剑，做得好，名利双收，做的不好，很有可能几年都救不会来，口碑在学校的流传会很差。所以企业要结合自身实际，找到适合自己的品牌建设方案，在招到优秀人才的同时，做好企业形象塑造，长远地吸引大二、大三的优秀同学们。
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