《增员面谈三部曲》
――――程云松
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内容简要
备注
TOP2000培训是我们每个人成长的里程碑，博士高屋建瓴，为我们描绘了未来美好蓝图，团队的发展、组织的建设和选择、面谈是分不开的。
分享个人的成长经历，到07年底力争突破5000万的业绩平台，08年－09年实现亿元大关
在团队的构建图中，可以看出从六年前的2个人，发展到目前有将近1000人的团队，主要因为有4位得力的帮手，做组织不是很难， 关键在于有优秀的人，你用了什么样的人，就会有什么样的未来，由此我们得出这样的结论：增卓越的人，才有卓越的未来。增员并不是我增了多少人，正如博士所说的：不是我们有多少车皮的煤炭，而是我们有几颗钻石。刘备刚出山时找到的是关羽、张飞、诸葛亮，最后三分天下，刘邦找到的是韩信、萧何、张良，所以他可以统一天下。组织发展最主要的是一开始找到的合伙人是谁。
找到了人，还需要选择，用什么样的观念，面谈时谈了什么非常重要，为什么这些优秀的人愿意跟我们一起去做呢？这和我们的面谈有直接的关系。这就得出这样的结论：同一个人面对不同的增员人和面谈所形成的寿险营销认识相差几十倍甚至上百倍。这里最主要的两个字就是“认识”，也就是说他的认识不同，他所做的决定也是不同的。
请问：目前在市场上的准增员和从业了5－10年的人对保险营销的认识一样吗？
这当中存在着巨大的差距，面谈的重点是让被增员人通过面谈对寿险营销有重新的认识和理解。
透过了解判断出准增员人是否符合我们的标准
沟通促成的目的是——让优秀的符合标准的人下决心进入我们的行业。
你要让增员对寿险有什么样的认识取决于我们对寿险有有什么样的认识？曾在一次说明会上问大家当地最高的年缴保费是多少，大家说是80万，接着问大家：这个80万的数字会不会被刷新和改写？答案有两个：“会”和“不会”。这就是一个判断和认识，如果你认为80万在当地就是第一名，而且这个数字在未来不会被刷新和改写，你就不敢增员年薪在30万，甚至50万以上的人来做保险，因为做保险在当地最高的年收入也就是20万左右，而年收入在30万，甚至50万以上的人凭什么要来做保险呢？我们就没有理由去说服他们和我们一起做保险。但如果我们认为这个数字在未来会被刷新和改写，我们就一定敢于增员年薪在30万，甚至50万以上的人，因为80万只是一个基础的数字，一个开始，在未来一定会被刷新和改写。
你要用什么样的观念吸引别人?我们对保险行业是怎么认识的呢？认为做保险只是卖两张保单，只是做一个业务员或推销员，还是说要把他当作一个自己的企业去经营，这个观念对被增员人有着很大的影响？如果我们增对方来只是来做业务员，我们就不可能增到企业主和老板，如果我们只是用增业务员的观念，觉得保险就是卖卖保单，挨家挨户敲门，摆着桌子在大街上咨询，如果我们对做保险是这样的概念，就一定增不到企业主，因为我们觉得自己只是个业务员，而不是企业主和老板。很多人困惑为什么自己增不到优秀的人，因为我们的观念直接影响着被增员人的观念。
我们在销售时经常会听到这样的话：有钱人不买保险，没钱人买不起保险，所以保险没法做。这个观念咋听起来是对的，但对保险有深刻理解的人，会知道：高收入人有高收入人的需求。不一样的观念会吸引不一样的人。
案例：曾经和同业公司的总监做了一次交流，恰逢他在换第四家公司，问他：“你已经换了4家公司，相信你每一次在换公司时都做了慎重的选择，因为我们知道改变一个行业可能会改变命运，改变一家公司也会改变自己的人生，我相信你每一次换公司一定都经过了深思熟虑的，能不能请你告诉我你换公司的价值观是什么？也就是说当你换公司时哪些方面对你是最重要的？”对方说:“那家公司给我无责底薪，这个对我很重要，我还可以用无责底薪去招主管。”我告诉对方：“我现在知道为什么个险总换人了，营销部经理总换人了，因为他们招了一帮不负责任的人，我也明白你为什么总换公司了，因为你招来的任也是一帮不负责任的人，所以你也活不了。”所以说观念非常重要，其实他每天也很辛苦，每天都在做大量的面谈，出了饭馆饿，出了茶馆渴，但没有用，如果灌输的观念是错误的，所有的劳动都是白费的，用这种方法可以招到人，但招来都是不能承担责任的人，我们在增人时讲的是“责任重于泰山”，“视荣誉如生命”，我们用什么样的观念去吸引被增员人，决定了团队未来的品质，我们最关心的不是这个人来与不来，我们最关心的应该是他来了怎么干，是他来了怎么活，是他来了怎么能够成长。很多人总是因为怕对方不来，不谈标准和要求，只要对方来就行，带着这种观念在做增员面谈，未来一定会得不到好的结果。所以在面谈时观念的灌输是非常重要的，你要用什么样的观念吸引别人? 在沟通时还谈到关于标准的问题，对方说：“这家公司很好，很有发展的氛围，一年的时间团队做到500人，上月清退了200人，还有300多人。”
“300人做了多少保费啊？”
“上个月做了30万”
“人均保费1000元，人均收入300元，这样的团队很优秀？如果你一个月挣300元的话，你会做多久？”
“我要挣300元钱，我一个月都干不了。”
“那这样的300人团队人数是会上升呢？还是会下降？一定会下降，如果你认为优秀的标准是300人30万保费，这是一个非常可怕的事情。”
当我和这样的人沟通完，知道对方是这样的观念，我就知道他未来的团队会是什么样的，没有业绩支撑的人力都是虚假的，瞬间都会化作乌有，其结果可想而知。
我们要用什么样的观念去吸引对方呢？首先，我们要相信寿险业的未来是美好的。为什么很多新人遇到一点点困难就退缩了呢？甚至改行了呢？难道他们在别的行业不会遇到困难吗？其实最主要的并不是困难，而是他们没有看到寿险行业美好的未来。如果我们相信寿险行业的未来是美好的，谁会因为一块砖头绊倒了就爬不起来了？我们相信人生美好，没有人会因为摔了跟头就不站起来了，我们克服了困难，就可以享受美好的人生。我们在寿险行业做了3年、5年，甚至10年，遇到很多困难，我们前进的每一步都会遇到困难，我们为什么有坚强的斗志和信心，因为我们相信寿险业的未来是美好的。十几年前我们是不是因为保险好做，我们才来做保险？很多人在那时候根本不知道什么是寿险，甚至以为是“兽险”，为小猫、小狗保险，对人寿保险是什么都不知道，其实在今天也一样，保险在中国才十来年，我们在见客户时经常首先谈的是寿险的意义与功用，说明中国的保险依然还处在初期阶段。
举例：如果今天有一个人站在你的面前，跟你说:“不要相信银行，银行是骗人的。”别人一定以为这个人脑子有毛病，但是在三、四十年前，银行刚刚开始做业务时，那时候钱放在哪里最安全？家里，甚至埋在地下，可是现在不一样了。同样今天若有一个人站在你的面前，跟你说:“不要相信保险，保险是骗人的。”很多听了感觉还有些道理，想像一下如果三、四十年后，有人叫你不要相信保险，别人一定也会像看怪物一样看他。不信就尝试站在美国人或日本人面前，问这样的问题。
中国是一个可以不断创造奇迹和神话的保险市场，很多数字都会被刷新和改写。博士说过在未来我们会以亿为单位完成保费，太平人寿未来将成为世界上MDRT会员最多的保险公司，10000个MDRT会员，美国西北人寿150年的历史，连10000个业务员都没有，这种梦想只有在中国才有可能被实现，所以在这样的环境里，我们想到未来应该会兴奋，寿险业的未来是美好的。
现在在中国最大的保单是太平人寿成都分公司的陈孝翠，年缴保费一百多万人民币，这个数字在未来一定会被刷新和改写，在美国最大的保单是1亿多美金，这是多大的差距啊！有可能被陈孝翠本人，有可能被大家，也有可能被后来者。团队的管理收入也一样，用不了多久，文总的企业就可以创造上千万的利润。在香港，地方小，黄伟庆的团队创造的一年的管理收入是4千万港币，在中国未来一定会有人超过他，一个优秀的企业家谈到这些时应该很兴奋。
在寿险行业不光这些数字可以被改变，活动率100％就是奇迹，带一个50人、100人的团队不稀奇，但是这个团队活动率100％，持续一年就是奇迹，就是品牌，2件率做到100％，也是品牌和奇迹，但在我们行业之外的人认识不到这些，很多人仍停留在卖保险是挨家串户，走街串巷的古老的观念中。
从另外一个角度去沟通这个观念，北京2002年复业，当时是第六家全国性的保险公司，平安是1994年在北京开业，至2002年8年的时间在北京只有5家全国性的保险公司，而现在北京有40家保险公司，也就是说从02年到现在，短短5年，不到6年的时间里，北京又开了30多家保险公司，现在在美国有二、三千家保险公司，在香港有500多家保险公司，请问在中国未来会有多少家保险公司？假如在未来中国有二、三百家保险公司，那将需要多少老总、多少营销部经理、培训部经理，需要多少总监、高级经理……，所以说寿险行业是一个人才非常匮乏的行业，就像很多人没有买保险一样，不是他们不需要保险，而是他们不了解保险，很多优秀的人没有进入到这个行业，并不是这个行业不配这些优秀的人做，而是因为很多很优秀的人不了解这个行业，我们要将这个通向美好未来的行业、充满无限商机的行业介绍给那些优秀的人，保险在中国才刚刚开始。
寿险行业的美好未来是不是属于所有人的呢？不是，寿险业的美好未来是高素质人员的，任何事情都有发展的规律，即从粗放向专业过渡。在初期我们保险行业给人们留下的印象并不是很好，早期的经营是粗放式的经营，跑马圈地，有人就有业绩，有树就有鸟栖，随着保险的不断普及和发展，经营也在不断规范，未来一定需要更多的专业人士从事这个行业，寿险行业一定是属于高素质人员的天下，这是我们为什么要增员高素质人员的原因，也是我们组织发展的突破口。第二次TOP培训时提出了这样的理念――走入中高端客户市场是我们自由、快乐、自尊的必由之路。 增高素质的人也是我们组织发展的必由之路，增卓越的人才会有卓越的未来，因为寿险行业的未来是美好的，但他属于高素质、卓越的人，增员的成长性决定了未来团队的成长性。
寿险行业的未来很美好，他是属于高素质的人员的，但是不是所有高素质的人员进来都会拥有美好的未来呢？不一定。因为在这个行业要拥有美好的未来需要付出基本的代价。在现实生活中，有很多看似很优秀的人进入了保险行业并没有做到我们想像的那么优秀，就因为没有认识到这个道理。
什么是基本的代价？一定要按照寿险营销的规律来经营，这就是我们要付出的基本代价。拜访、记工作日志、做好客户档案、有良好的工作习惯、建立售后服务的系统，我们看到有些人北大毕业、MBA、IBM工作经历、从事销售，这样的人看似很不错，是不是来到保险公司一定会做好？不一定。如果他不能按照寿险营销的基本规律去做，他同样在寿险行业做不好。可能你是一个医学博士，在医院要听医生的，要听医学博士的，在医院你是权威，但在寿险行业医学博士也要遵循寿险行业发展的规律才能取得优异的成绩。 不管我们之前在那个行业做得怎么优秀，一旦进入了寿险行业，就要按照寿险行业的规律去办事，付出应有的代价。在传统行业，若要创造年利润百万甚至千万的企业要付出更大的代价，开一个年利润100万的饭馆，至少要投资几百万，而且三、五年还不见得能收回投资，我们经常看到一年就吃倒一个饭馆，没人敢保证都挣到100万，一睁开眼睛就欠房租、欠电费、欠员工工资……，这和每天要拜访5个客户哪个代价更大？是哪个压力更大？所以说做保险是很快乐的事情，每天只要见5个人就行，成功要付出代价，不成功要付出更大的代价！
面谈第1步-展示愿景：
在增员面谈时不断地展现寿险行业美好的未来，在不经意间不断地让对方感受到我们对保险行业有多么热爱。有些人总是不明白为什么自己总是签不到好单，增不到好人，甚至当被问起：最近在忙什么呢？会回答：最近没什么事，去做保险了。这样一句不经意讲出来的话，如果我们是客户肯定不愿意跟这样的业务员投保。面谈时也是这样，经常会被问：保险行业好不好？如果我们不懂得保险行业的未来是美好的，跟对方说保险很不好做、做保险很苦，对方肯定不会愿意跟着我们做保险，不是我们增不到优秀的人，而是因为我们身上散发着对保险行业不满的情绪，对方是可以感受到的。我们要成为一个增员高手，就要成为心理素质优秀的人，在客户、家人、朋友、准增员面前不经意间不断表现出对寿险美好未来的期许，将公司最新的资讯不经意的展示给准增员，让对方感受到太平是一家很优秀的公司，要成长一定要来太平，要不断的把行业的美好未来展示给对方，使他明白在中国保险才刚刚起步。
不断展现你的优秀，展现我们在公司在不断成长，增员最核心的概念是“吸引”，不断提高我们的吸引力。就像买保险，今天不买，并不意味着以后不买，增员也一样，今天不来，并不意味着以后不来，前提是我们要成长，在这个过程中要不断展现我们的优秀，我最近又获得了什么奖，又参加了什么培训，在公司有得到了什么样的荣誉，不断地跟身边的人分享，就算对方不来，也可以帮助我们介绍一些想要发展的人，跟我们一起去创业，所以要不断展示美好的未来，不断展现我们的优秀。
面谈第2步-贩卖梦想
你要去做一件什么样的事？这在增员面谈的环节是至关重要的，曾接触过很多代理人，想要发展组织，想要做团队，但在这一点上很欠缺，讲不清楚要去做一个什么样的事业。很多人总是在讲：你来呀，跟我一起干，你来吧，挺好的。但对方并不清楚来了跟着干什么，很多人在增员时讲不清楚“干什么”，总在讲职级，讲待遇，结果总增不到收入较高的人，因为你除了会谈收入，不会谈别的。
举例：如果当初毛泽东同志说：同志们，我们要上山当土匪。请问有没有人愿意跟着他走二万五千里长征？有没有愿意跟着他当土匪抛头颅、洒热血？一定没有。所以我们在谈增员时，有没有讲清楚我们要做什么事情，是要盖一个八十八层的楼，还是一个茅草屋？我们有没有跟对方讲我们要建一个团队，在中国最好的团队，再具体些，就是一个活动率百分百的团队，建一个人均收入在一万以上的团队，要建一个能够不断改写中国寿险数字奇迹的团队，我们必须要用我们的目标和梦想去招聘。所以我们在做增员面谈时要注意，不是用我们的现状去增员，而是用我们伟大的目标和梦想去增员。
一个小故事：在Apple电脑公司刚创业时只有几个人，很小，公司发展时要找合伙人，找到百事可乐的老板，当时百事可乐已经是世界第二大饮料公司，一个是世界级的大公司，一个是只有几个人的小公司，但是Apple电脑公司希望能和百事可乐公司合作，就一句话：你是打算卖一辈子饮料呢？还是和我一起去改变人类的生活方式。使百事可乐公司成为了自己的股东，愿意出资和Apple电脑公司合作。现实生活中有很多这样的案例，IT企业，网站，寻找风险投资机构合作，他们也是在跟人们宣讲美好的未来，吸引投资者。我们知道我们用了什么样的人，我们才能有什么样的未来，今天不论是营业部经理，还是主管，哪怕今天是一个人，如果能找到三个人，一个是文菊田，一个是吴洪，一个是程云松，可以想像未来的团队是什么样的。既要讲跟我们一起干，更要讲跟我们一起去干什么，跟我们一起去建设一个在寿险行业最棒的团队，跟我们一起去建设一个别人一提到中国的寿险行业就会提到我的团队，贩卖梦想，建一个在中国MDRT最多的团队，这就是目标和梦想。要敢于和别人说，要建立一个百分百是MDRT成员的团队，如果对方愿意和我们一起合作，请问他来以后应该怎么做？他来了就必须是MDRT成员，如果我们的团队中5个人都是MDRT成员，5个人都在贩卖这个梦想，来不了的人就不是MDRT，来了就一定是MDRT.我们也可以设定一个活动率百分百的团队，凡是进来的人必须在每个月10号前取消零业绩，这样的团队在未来一年活动率百分百，二年，甚至十年都是百分之百，因为这是当初组建这个团队的宗旨。这也是所谓的经营哲学，用我们的经营哲学去组建团队，用梦想和追求，这些在未来都会像灵魂一样深入到团队的每一个成员，这样的团队在未来才会与众不同，吸引更多优秀的人加盟。有目标，有梦想，不会放慢团队发展的速度，反而在未来会赢得长期发展的速度。没有一个企业是因为品质差而走向世界的，没有一个团队是因为质量差而成为百年老店的。
建立用使命感凝结的团队，建立纯利润上百万甚至上千万的永续经营的企业，这样增进来的每一个人都是纯利润上百万甚至上千万的永续经营的企业主，如果是这样，请问他愿意让他的保险企业或保险商店一周开几天门？开7天。观念影响结果，我们要非常清楚的将自己要建立的团队模式写下来，如果我们能做到这一点，我们增员的速度和品质一定和以前就会不一样。
你来和我一起做什么？我有我的目标和梦想，我想跟你来沟通，想让你成为我的合伙人，但是你要和我有一样的价值观。为什么很多团队建起来之后，人越多，事情越多，矛盾越多？其实就是在初期沟通的时候没有讲清楚，价值观不明确，若要把保险当作事业，当然要天天出勤，若要把保险当作副业，当然不上班。只有大家的使命、观念和价值观相同，才知道哪些事情是对的，哪些是错的，如果对方的目标是“混”，上班就是不对的，肯定会制造麻烦。如果我们招了目标是“混”的人加盟了我们的团队，那我们的团队就天天都在扯皮，在扯为什么不出勤、为什么扣考勤款……等等，所以在面谈时，要给对方灌输正确的愿景、使命和价值观。比如我们要建立活动率百分百的团队，被增员人上班以后肯定不会有零业绩。
举例：原来在老公司时，曾有100多人的团队，之所以放弃是因为当初招人时没有跟对方讲清楚，只知道不管三七二十一叫人家来，结果来了一堆人又不来上班，我说：大家要来上班。有人说有保单就交，没保单就算了。我说：要当主管，当经理。有人说那是你的想法，跟我没关系。做为业务经理，我们一定要明白什么是团队？团队就是要有共同的愿景、使命和价值观。要把同事和朋友分清楚，有些人我们可以作很好的朋友，但不定要做同事，同事一定要有共同的愿景，只有这样他的人生观和择业观和我们是一样的。正如前面所说的，今天我们团队的三个人，就决定了未来团队的发展，这三个离我们最近的人，他们不是业务员，而是三个股东！
举例：一个能看感冒、发烧的医生，能否做到百万年薪？一定不会。什么样的医生可以做到百万年薪？会做开颅手术的、会做心脏搭桥手术的。那我们凭什么在寿险行业成为年利润百万甚至千万的企业主呢？只会卖一、两张保单就能成为这样的企业主吗？要想在寿险行业建立百万甚至千万的企业，必须也要会做“开颅手术”，一定要会将梦想移植在每个人的心中。如果今天我们的三个或五个股东，他们都有梦想和追求，他们都想建立在中国市场最好的团队，我们就一定可以实现自己的梦想。做为一个团队长，我们最重要的任务就是帮助他们超过自己，帮助别人成就自己，一定要选好种子（三到五个股东）。
所以在增员面谈的过程中要不断地贩卖梦想，讲清楚你来和我一起做什么？不是讲来吧，到这白拿钱。在未来有一天可能我们可以坐在老板台的后面，但在今天一定不是，今天一定是和我一起来创业的。创业就意味着要吃苦和付出。
我需要什么样的人？前面谈了梦想、共同的目标，接下来我们要给被增员人明确的定位，是合伙人、股东，今天我来找你是一起合干一番事业，并不是找一个卖张保单的。当然，要在寿险行业成功，要遵循寿险营销的规律。我们要的是高素质的合作伙伴，不仅仅是高级经理、总监，而是股东，虽然他们刚来的时候只是普通的业务员或业务经理，但在我们眼里他们是股东，是高素质的合作伙伴，
面谈第3步-明确要求
我们不能用失败的标准去追求成功，是股东，是合伙人，但我们要用什么样的标准才能做出品牌，有品牌才能赢得未来，有质量才会有速度。从三个或五个人开始就要给这个团队塑造性格，我们必须要做哪些事情，哪些事是坚决不能做的。比如我们要建立一个有品牌的团队，活动率百分百，第一条就是所有的人都要取消零业绩，第二条就是我们绝对不能挂零。在做增员面谈时，如实告知是非常重要的环节，因为我们招的是股东，是合作者，不能用欺骗的方式，沟通的前提是信任，如果彼此连基本的信任都没有了，就谈不上沟通，所以要在面谈的第三步讲清我们的标准和要求，因为不这样做就实现不了我们的目标。告诉对方不是我非要这样做或喜欢这样做，是因为不这样做不行，不这样做实现不了我们的梦想，不这样做我们将付出更大的代价。干部更要身先士卒，以身作则的成本是最低的。
面谈的误区
前面谈的都是在面谈中要灌输和要求，并明确的，在面谈中存在的误区有：
第一：心虚胆怯
在现实生活中，我们经常听到这样的话：我见到比我优秀的人，我就不敢跟他说，我总觉得他比我好，收入高、学历高、能力强的我不敢去谈。心虚胆怯的主要来源是对寿险行业美好未来的不确定，自己还不够坚定。增员不要用我们的现状去增，要懂得用我们的梦想去增。要和高素质的人不断地沟通寿险行业的美好未来，我们今天在哪里并不重要，重要的是我们要去哪里。可以不谈自己，但一定要通过谈公司的股东、行业的美好未来、公司优秀人员的不断展示以及用团队的优势去吸引高素质的人，拿着公司的短信或资讯、包括TOP2000、早安太平、《辉煌五载、基业常青》去做沟通和宣导，当我们的认识到位的时候，我们就可以去影响准增员，敢于和优秀的人去沟通。
第二：过分突出利益
在现实的工作中，有很多人在谈：我们有底薪，600元或800元。人都是趋利的，不反对。但一定要明白什么是长期利益，什么是短期利益？不是怕别人算，关键是算长期还是算短期，一个不懂得长期利益和短期利益的人，是不适合做组织的。请问今天我们要开一个饭馆，你要不要投资，可能三、五年都收不回投资，为什么要投资，因为要更长远的利益。做团队也一样，职场、培训、激励、TOP2000要不要花钱，这些钱花到哪里了？一家分公司几百万，甚至几千万都花到团队身上了。这些都是公司的投入，我们的工资只是一点点的费用，更大的利益来自于团队的成长，如果一个人太在乎短期的利益，就无法做大甚至做不了组织。
举例：电视连续剧《康熙王朝》里的葛尔丹进京，临走时告诉所有的蒙古勇士将所有的古玩、珠宝全部烧掉，不允许带回草原，当康熙知道这件事时说：此人志向不小，他要的不是这些，他要的是朕的江山。所以当我们有远大的目标和梦想的时候，我们就知道哪些是最重要的，哪些是不重要的，
再引申一个概念：因素和优势。什么是因素？什么是优势？人生无处不选择，很多人都在做选择和判断，但很多人为什么会判断错误，就是把因素当作优势。因素是短期的、外在的、可模仿的，优势是长期的、内在的、不可模仿的。我们在和准增员谈利益时，要强调的是我们在利益方面有哪些优势，而不是有哪些因素，就像底薪是竞争因素，TOP2000培训、太平的股东……是我们的竞争优势。在增员谈到利益的时候，我们要谈核心的优势，而不是去谈短期的因素。因素和优势将导致一个人的选择的是截然不同的。18岁谈恋爱的标准和30岁是不一样的，18岁时认为最重要的事情到了30岁时就有可能会变得不重要了。很多人在增员面谈时谈不明白利益，将利益谈错了。做为保险代理人想快速成长无可厚非，但一定要注意利益的选择，清楚哪些才具备真正的竞争力，一旦选错，命运就会不一样，我们要注意应该突出的是什么样的利益。
第三：简化困难
很多人有这样一个误区，喜欢简化困难，其实在增员的时候，越优秀的人越不怕困难，怕的是没希望。不是因为怕困难而不选择，而是因为没有看到希望所以不选择。应该大胆描述美好的未来，谈清楚困难。寿险是一个积累的行业，不是一个让我们迅速暴富的行业，需要不断积累。从没有客户到真正拥有上百个客户，需要时间。当我们真正拥有200个以上的客户，每个客户每年都会购买或成功转介绍一份新保单，一年就增加了200张保单，前期要有脚踏实地的付出。 从不懂保险到这个行业的专家，要不断学习、实践和总结，在这个积累的过程中，要有艰苦的付出。寿险行业的未来是美好的，但美好的未来是需要付出基本的代价的。要多谈些具体的困难，让对方知道是来创业的。
第四：淡化规章制度要求
