编辑/曾伟文
留住好员工看似困难，实则非然，因为当下太多企业犯下的大多数错误都是可以避免的。但一旦企业犯下了错，最出色的员工往往最先离职，因为他们拥有最多选择。
公司如果不能让好员工安心、全心投入到工作中，就留不住好员工——这理应成为常识，却仍然有很多人不知道。
好员工的离去并非突如其来
制定一堆愚蠢的规则
无差别对待员工
容忍员工的不良表现
对员工的成绩没有肯定
不关心员工
不为员工描述公司的发展蓝图
员工无法追求自己的爱好
工作毫无乐趣
钱和好员工到底谁更重要呢？
如果好员工和老板不欢而散，80%最核心是因为某一方的利益受损而导致的，特别是在金钱受损的时候。今晚，谈谈很多企业因为钱而让优秀员工离职的4大主要原因：
1、固定工资（养懒人、磨洋工）：
如果是固定工资，员工在工作上就不可能有合法的收入增长，于是员工就会去寻找另外可以赚钱的地方，如：炒股、兼职、甚至贪污走单等。因为员工不把心思放在工作上，自然就做不好本职工作，老板就会找员工麻烦，不断地提出要求、批评、监控员工，矛盾也就不断升级，最终不欢而散。
2、制定一堆愚蠢绩效模式考核员工：
大部分老板都觉得企业给员工付的薪酬是过高了，于是就想着用考核的办法来提出高要求，达不到要求就扣减员工的绩效工资，这种考核方式的结果就是：员工觉得自己的钱被企业扣除就是不应该的，所以每月发工资时员工是不开心的，这样的考核方式也就让薪酬失去了激励性，而员工对企业的归属感也在考核中慢慢减少，最终找到好的工作就毫不犹豫地选择离职。
3、奖金不兑现：
很多企业为了达成目标，就会制定奖金来激励员工，达成目标后就可以直接奖钱。有些企业因为在制定目标时过于保守或员工潜力被充分挖掘，导致远远超出了目标，奖金也因此而增加，此时，很多老板觉得当时自己定低了，就会采用降低奖金金额。还有一种就是整体目标完成非常不理想，但有个别员工是有达成目标的，老板就会觉得自己的目标差了那么多，还让我拿钱来奖励员工，觉得自己理亏了，所以就对完成目标的员工也取消了奖励。这种不守承诺的方式让员工非常伤心，有些员工也会因为而选择离职。
4、降低提成或绩效奖金：
在创业时期或新项目初期，为了激励员工达成业绩，很多企业都会通过高提成的方式来激励员工去开发市场，后期市场被打开，员工的收入也不断增加，甚至远远超过了同行的标准时，很多老板此时就会想尽办法来降低员工的提成（奖励）系数来降低员工的收入，有些员工因为确实比较高，选择敢怒不敢言，但同样会对企业的忠诚和归属感大大下降，当然，也有一些有能力、有资源的员工会选择离职自己创业。
无论哪一种方式，看起来企业好像是在利益上得到了一些好处，但是损失的却是一个员工的心，当员工不再以企业为荣、不再对企业有归属感、不再觉得应该忠诚于企业时，金钱的价值就显得微不足道了。
刚出元宵真正跨进投入战斗状态的2017年各大中小微企业，年前艳慕完N家大企业的年终大奖，佩服完“钱给多了，不是人才也变成了人才”等牛人牛言，落地到自己所在的企业，才发现“理想是如此丰满，现实却异常骨感”
（年前这张刷爆朋友圈的消息，相信确实刺激到很多人）
又有多少小微企业还在为挣扎在如何设计产品、如何赢得客户、如何实现盈利的探索之路上，更为如何节约成本、如何降低费用而头疼，年关更是一大考验，研发要投入、市场要开拓、房租要涨价、员工要奖金，企业主捉襟见肘、如履薄冰。
不仅仅是小微企业，在竞争压力逐步增大、各类成本逐步增高的今天，很多企业都在经营过程中面临转型、调整，也面临涨不起薪、发不起奖金的境况。其实，越是这样的企业，对于保留优秀人才越是渴望，因为为数不多的优秀人才关系着这些企业的生死，也因为优秀人才的全心付出才能让企业走上健康成长的道路。
问题来了
当我们中小企业没钱的时候，还如何更好保留这些优秀人才呢？>多数优秀人才掌握着一项或多项专业/管理技能、具备良好的职业素养、年富力强，这样的人才是稀缺的优质资产，为多家企业抢夺是自然现象，优秀人才本身待价而沽、择木而栖也无可厚非。
更何况，这些优秀人才由于自身的优秀，又处于一生中不可多得的职业黄金期，对于行业、平台、待遇、成长等自然会有更高的期望值。
那么，这些优秀人才选择一个钱少、业务不稳定、人少的企业又是为了什么呢？
观点一：再穷不能穷人才——“钱要花在刀刃上”
观点二：留人要留心——“钱不是万能的”
不得不承认：这两种观点在现实企业中不乏践行者，都有成功的现实案例。
在此无意去评判各种方式的优劣，个人只想补充几点小建议
我们现在很多中小微发展状态，如果不能像那些牛逼公司那样去践行“钱给多了，不是人才也变成了人才”
如果我们钱给少了，有什么还能弥补，让人才还是人才？或者留住这些好员工吗？？
建议一：“用长期收益，给到优秀人才未来”
采用股票、期权等模式，引入合伙制等概念，激励优秀人才放弃部分短期利益，着重企业未来的成长与收益。
2：建议二：“用空间换金钱”
采用给Title、给授权、给环境等方式，给予优秀人才充足的空间，也包括弹性工作时间、对外宣传包装、内部流程简化等等，让优秀人才获得足够的自由与尊重，这在一定程度上能够弥补即期很多企业不能以快速满足短期现金收入的欠缺。
3：建议三：“梯队搭配、育人为主”
采用高薪低配的方式吸引有潜质的人才，“高薪”指90分位以上或略高于平均水平的薪资，“低配”指低于岗位任职资格的要求，这样，会大大提高企业对一部分有潜质员工的吸引力；另外，以培养为主的模式也能加强未来优秀人才的归属感。
4：建议四：“感情留心”
采用多种感情交流弥补薪资的不足，包括业余生活交流、发展共同的爱好、征求/尊重个人意见等等。
5：建议五：“重文化”
采用各种文化宣导，强调使命、目标、社会价值，让优秀人才有更多自我价值的肯定。
作为老板，最重要的是真正的关爱员工、努力让员工成长，但现实有不少老板见不得员工的好(比自己某方面能力强），见到员工好了就选择打压，如果一个老板连员工的好都容不下，如何能容下整个市场呢？
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（微信交流：xcjx5200）运营作者：薪酬绩效咨询师：曾老师
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