现在很多企业招聘的员工大多是90后，甚至是95后，在面对这些员工的时候，企业的管理人员也会头疼。因为95后的员工是自我意识比较强烈的一代，他们对职场的理解和上司的态度有时候会其他年龄段的员工来的更具个性。
一、缺乏沟通技巧
有些95后的员工并不是故意要跟主管呛声，他们只是因为性格有些自我，太有自己的想法，刚出大学校门，对于职场上的一些礼仪和技巧还没有掌握透，有时候急于表达自己的想法就会给主管有种要“呛声”的感觉。
对于这种情况，企业管理者要以帮助员工成长为目标，告诉他们一些最基本的职场沟通原则，做一些沟通、表达能力相关的培训，分享自己职场的经验和教训，帮助他们完成从校园到职场角色的转换。
管理者不仅要带着团队完成业绩还要培养团队，使他们尽快跟企业制度磨合好，才能更好地开展工作。
二、恃宠而骄
95后的员工大多是开放型的性格，见多识广，所以有些95后一旦被主管委以重任就觉得自己是必不可少的一员，容易恃宠而骄。比如销售人员，因为其人脉广，客户资源多，所以销售业绩好，就下意识地自我感觉膨胀，不服从管理。
对于这样对公司及团队都很有价值的人，尝试很多方法后仍不能改变他对你的“敌意”，那就暂时由着他，但是同时管理者要迅速培养其他员工快速成长，防止他一支独大的局面。
这是为了防止他跳槽之后局面陷入混乱的状态。
成熟的企业管理者在不同的时间节点会偏重扶持不同的部门，这就是为了防止某一个部门壮大或者是缩小，而使企业出现不平衡发展的情况。
三、不满安排
有一些95后的员工在实习期的时候或许进入过知名的企业，出来工作后，认为自己的实习简历很牛，但是管理者却安排了一个对于他来讲相对简单的普通职位，没有特殊对待，所以在日常工作中，经常将这种不满发泄给主管。
管理者面对这样的员工的时候要让他们意识到，他们的表现和实际企业要求的差距在哪里，同时强调职场的基本原则。如果工作效率有提升，那企业自然会为其升职加薪，若是没有还总是跟主管对着干，那只能辞退。
四、“老油条”型
还有一种95后员工，是工作业绩不出色但脾气却很大，不断试探主管的底线，一直习惯跟主管对着干。
对于这一种情况，管理者要明确一个原则就是：从促进团队成员的成长为出发点，以维护公司利益、团队利益为第一原则。
业绩不佳的，合作意识也不够的员工在团队里是会影响团队的规划和政策的，在一定程度上还会影响团队士气。但是管理者也不能采取简单粗暴解聘的方法，可以先指出问题然后给机会让他去改善，接着给他制定明确的工作目标，复盘工作的时候，指出他未达标的部分
让他进行整改。若是这些方法都不奏效，为了团队的和谐，最后也只能解聘这样的员工。
95后的员工是充满活力且富有创造力的，企业的管理者若能通过专业的管理知识给他们引导，让他们了解职场上的规则和技巧，经过一段时间的磨合后，相信这些95后的员工就会收起自己的锋芒，全身心投入到自己的岗位中，发挥自己的价值为企业添砖加瓦。
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