文/小莹老师
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金九银十，招聘最佳高峰期，同时也是很多企业主和HR的崩溃季，企业费力招人，却迟迟招不到，招不到好用人才，招来的人不满意、满意的人不愿意来，来的人留不住，留下的人绩效很差。今天我们就谈谈招聘那些事儿，小编前线实战8年的招聘心得技巧分享给大家！只需要学会六招，再也没有招人难困扰！
最近接到很多企业的咨询几乎都集中招人难、难招人，小编总结了大家的问题主要集中在：
理想和现实的差距
心理放大——公司和候选人对彼此期望过高
信息不对称
错位——候选人擅长的不是企业所需要的
寻找超人
企业用人观和招聘理念
由此可见招人对于企业而言是非常非常重要的，一直在前线帮助中小企业解决招人难题的小编总结了以下六招：
1、人员招聘需求应建立在对组织内部现有员工认真分析的基础之上
2、企业内外部环境因素会对招聘需求产生较大的影响 ，切记跟风
3、并非所有的空缺岗位都需要增补，有些可能是暂时的的，有些可能是其他岗位可以分担一部分，注意这样的需求一般被称为伪需求，伪需求的岗位从公司成本角度出发，不建议招聘。
岗位说明书模板
岗位说明书又称为工作说明书，包括职位基本信息、工作内容、工作目标与职责、任职资格、专业技能、证书与其他能力、确认签字等。
如果招聘前没有岗位说明书，招聘无疑是盲人摸象，不得要领。
招聘信息是企业形象的展示，目的是为了吸引更多求职者投递简历参与面试。这一关一定要下足功夫，需要企业主、HR、销售人员一起参与。当招聘需求和岗位说明书都制定好后，企业主、HR和销售人员坐下来讨论如何设计一套招聘信息既能吸引应聘者，又可以把公司的正能量氛围体现出来，用找客户销售的思维来做这件事，屡试不爽。
渠道好，人才好。企业招聘一定要明确好对应聘者素质能力、工作经验、技能等要求，根据要求选择合适的渠道。比如说您希望网络渠道为主，这个时候要多多关注：前程无忧（51）、智联招聘、58同城、赶集、BOSS直聘、大街网、地方人才网等等，在这些网站中不同素质能力又有不同的网站满足，注意区分好。有些企业走线下招聘会之路，一定要关注下当地人才市场以及校园招聘，提前做好预约准备，现场海报等。
除此之外还有内部推荐、猎头招聘、转介绍等等，根据企业需求选择，如果您有困惑不知道选择哪种，可以咨询我。
1、选对邀约人，邀约人非常关键，她是和应聘实际接触的第一人，她的状态代表企业的形象，这一点一定马虎不得。选择那些声音甜美、有感染力，对公司产品和招聘岗位了解，传递正能量的员工。
2、选对邀约方式，在这个信息化时代，单单是电话邀约是远远不够的，据统计应聘者平均每天可以接到不低于5通邀约电话，如何让应聘者记住你，一定是电话、短信、邮件 三者配合，缺一不可！很多企业主可能会有疑惑，是我招人呢，为啥我要这么浪费时间呢，打个电话爱来不来，如果有这个想法建议赶紧打消这个念头，现在已经不是应聘者到处都是的时代了，是要靠吸引、吸引懂不！
3、多次确认，让应聘者感受到被重视尊重！很多企业给我抱怨说没有人来面试，当我问及你们邀约几次的时候，发现80%邀约一次，这样的邀约爽约肯定很高。想要提高到访率，必须多次确认应聘者是否来参加、路线收到没、加上一个交通提醒、人文关怀和鼓励性的语言，让对方时刻感受到公司的人文气息以及对人才的重视。
1、面试中该如何发问，问什么可以有效的挖掘出应聘者和岗位匹配呢，在此小编一直使用的面试访谈黄金24问分享给大家：
职场24问
2、面谈结束了是不是就可以考虑是够录用了呢，NO!NO!NO!要知道很多时候我们面试靠感觉凭经验，可是往往感觉和经验会误导我们，面试感觉好的，用下来却不怎么样。大数据时代一定要给应聘者做一份人才职业定位测评，再次验证你的面谈和大数据是否吻合，更加精准高效的定岗定位，同时又可以直观的看到如何用好此人，发挥天赋，为企业创造更高的价值。
人才职业定位测评
人才职业定位测评
总结：招聘不难，方法找对，事半功倍！六招学会，轻松搞定招聘！
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