给你钱，别走行吗？
人才是当今企业竞争最关键的因素之一，如何留住人才是许多企业需要认真思考的问题。要留住优秀人才应在建立新理念的基础上，靠事业留人、靠企业文化留人、靠职业生涯管理留人、靠优厚待遇留人，从而给优秀人才创造适合其发展的优良环境和平台。这样才能真正留住人才，提高企业的竞争力。
企业间的竞争实际上是人才的竞争。当今企业间的人才之战硝烟滚滚，如何留住人才对各企业来讲是一个十分重要的管理课题。导致企业人才流失的因素很多，有外部环境的诱惑，也有内部环境的影响。针对这些因素，企业管理者应该如何建立一个留住人才、留住人心的环境呢？
存在哪些问题？
（一）人才管理体制存在弊端
在招聘人才过程中，许多企业缺乏科学人才选拔机制，从而使配置的人才不能真正符合企业的要求
人才考核缺乏科学标准，难以做到公平合理，人才薪资、晋升难以与考核挂钩
人才使用中求全责备、学历至上、任人唯亲、任人唯'关系'等现象比较普遍
人才管理体制的以上弊端已成为中小企业对人才缺乏吸引力的根本原因。
（二）激励机制存在缺陷
目前，中小企业的激励机制存在明显的缺陷：
﹙1﹚激励手段简单，以精神激励为主，没有科学的激励i机制；
﹙2﹚以统一的激励方式对待整体员工'千人一面'，激励没有针对性，不能满足员工内心需求，属于盲目激励，无效激励，很难调动员工的积极性；
﹙3﹚企业老板不能适应环境和员工需要的变化对激励措施进行科学的调整和完善，企业老板抱着僵化的激励机制不放，'以不变应万变'，使激励效果大打折扣。
激励机制的缺陷使其作用难以充分发挥，员工的工作热情无法调动，气氛沉闷，难以使企业对人才产生吸引力。
（三）忽视了企业文化的建设
长期以来，中小企业过分关注产量和利润的提高，企业文化建设的重要作用被忽视，企业文化建设成了摆设和装饰，因而存在不少漏洞：不能正确的定位企业价值观，忽略了企业对社会和员工的责任；不能提出明确而具体的企业精神，激发员工的积极性并增强企业的凝聚力；忽视了对企业形象的塑造。
企业文化建设的滞后，使其导向、凝聚、融合、激励等功能难以发挥，削弱了企业的凝聚力、向心力和集体主义精神，从而不能使员工形成强有力的战斗团体，员工对企业不能产生同甘共苦的感情，最终的结果是企业失去对员工、对外部人才的吸引力。
树立新理念
物质激励与精神激励同等重要。
市场经济交换的实质是利益交换。在泰勒的科学管理时代，对于人的认识是：人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益；人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，力图用最小的投入取得最满意的报酬；人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。根据这种关于人的观念，企业必须对员工实施严格的外部监督，同时运用物质刺激手段来强化其积极性。
人力资本比财力资本更重要。
财力资本靠人力资本推动才能增值，人力资本可以转化为财力资本。随着知识经济时代的到来，人才对企业的贡献率也越来越大，所以人才成了企业间争夺最激烈的资本。
在美国，企业董事会中不带有财力资本的独立董事，已占到40%以上。当今世界强调能力、智力、智慧，人才是企业发展的最佳动力源泉。
当然我们不排除其他方式例如精神激励为主的优越性。现代社会学也认为，人的需要是分层圈的：第一层圈是“生存”，第二层圈是“交际”，第三层圈是“发展”。相应地剖析留人的三种途径———高薪、感情、事业，我们发现，如果忽略了“生存”，也就是薪水问题，任何“事业”都是空中楼阁。但忽视了感情和事业，留人也很困难，因为人毕竟是有事业追求的。
适合大于优秀（人岗匹配最重要）
3. 用好人比选好人更重要。
有些企业总是认为“外来的和尚会念经”，而不注重开发本企业员工的积极性、主动性，不注重在自己身边发掘优秀人才。这种做法会严重挫伤自身员工的积极性和主动性，而且浪费了许多时间和财力。只有将人放对位置，才能使每个员工都能最大限度地发挥自己的才能。
那么，如何使员工最大程度的发挥自己的才能，人才测评告诉你：
这是目前国内最先进、最高效、最实用的是测评工具人才测评，融合马斯洛动机理论、盖洛普优势理论及MBTI性格理论三大职场理论为一体的可量化的测评工具，能够帮助企业主更好的了解 每个员工，用好每个员工，管理好员工！同时，让员工也更清楚的认识自己！
通过测评，能够清楚地了解到员工：
1.他是个怎样的人；
2.他擅长做什么;
3.怎样管理他。
某人测评报告
把自己员工了解清晰，放对了正确岗位后，加以针对性的管理和管理方式，那么员工能够体会到自己被认同、被激励，就会积极为公司、为自己而工作 ，曹琳老师个人号cl813758365而老板这样做，有利于团队建设，激发员工潜能，从而达到了双赢！
报告分析
案例分享
三大维度
1.愿不愿意？
愿不愿意
很明显，此人找职场工作的第一目的是金钱财富，并列的有荣誉、情感和权利，我们可以看到 其渴望金钱和权利 ，但是不太在意自己的日常生活，每次公司走的最晚的始终是他，整日忙忙碌碌，活力四射，是个积极阳光的工作狂。
通常来说，管理者的职业动机财富、工作、权力和荣誉是比较高的，健康和享受分会相对较低。
因为管理者要做的事情和承受的压力都会比普通员工要大，所以他们往往会牺牲自己的个人时间去工作。
另外，管理者的结果导向意识也比较强，对权力有一定的欲望。
2.适不适合
适不适合
此人是ESFJ职业风格，典型的主动型的销售者。
①待人有礼貌、友好富有同情心和责任感，喜欢帮助别人。喜欢取悦他人，重视并能保持很好的社交关系，具有和睦的人际关系。做事情小心谨慎，也非常传统，能恪守自己的责任与承诺。在遇到困难或取得成功时，都很积极活跃。
②关注于当下的任务，一切以完成任务为前提。具有非凡的执行能力，擅长将想法落地，稳重、踏实、可靠，关注于具体事务的落实和实现的可行性。
③本能的关注目标。成就感和奋斗的动力来源于目标的实现，以结果作为衡量工作成效的主要依据，目标感强烈。重点关注提高绩效、实现目标和产出结果。
④行动快，一旦下了决定就一定要立即采取行动；认为行动和思考并不互相排斥，确信最好的办法是做中学；对于一切事物都非常好奇，喜欢尝试，喜欢不 断冲锋陷阵，认为唯有行动才能出业绩。
这样的销售人员，足够合格。
3.能不能干
能不能干
①工作认真，兢兢业业，个人责任心非常强，具有负责到底的精神；说道做到，信守承诺，一旦做出承诺，无论事情的大小，就会尽全力将其完全落实，否则就会寝食不安。是可靠的、值得信赖的人。
②做任何事情都对自我要求严格，追求卓越；注重每个细节的提升，做事情时候往往以较高的标准来要求，不是做完，而是做到最好，达到极致并且无可挑 剔；对于自己的优势和特长情有独钟，同时喜欢别人欣赏自己的长处。
③目光和理想远大，追求上进；内心驱动力很强，希望出人头地，受到重视，希望得到认可，能对自己的渴望感受强烈并付诸行动。喜欢与高手过招，与可 依赖和专业化的成功人士交往；天性独立，喜欢按自己的方式做事。
4.综合结果：
综合评定适职业定位
目前，此人在上海徐汇区一公司担任销售一职，为人阳光热情，充满正能量，业绩突出，深受客户的下次和信赖 ，听李晴李总说，此人执行力强，每次活动，都不放过一个意向客户，所以一直是他们公司销售部的销冠。
现在如果你还在苦恼如何高效用人、打造团队,可加个人号cl813758365给员工做职业测评，何不尝试一种新的方式呢，测试员工或者管理层是否匹配、如何搭配、了解管理层的擅长之处并放在相匹配岗位，知道怎么跟员工进行沟通、激励和管理，教你用对人、打造高效团队 !
1.靠事业留人。
真正意义的人才注重的是自己的成长和发展空间，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事业留人。
文化强企，文化兴企
2.靠企业文化留人。
文化力就是竞争力，是凝聚力、环境力、素质力的结合，文化力可形成一个拴住人心的环境。人才在为企业服务的同时，除了工薪等利益之外，更重视追求的是发展自我、完善自我，使自身在企业内部有机会得到再造与升值。如果企业没有文化或一味地追求利润，而忽视掉了员工的精神需求，就是给人才加薪，那也只能是留住人才一时，却留不住人才一世。
3.靠职业生涯管理留人。
要使每个人都有适合的岗位，有全面的培训，有系统的学习，有整体的关心，给他目标、给他提升、给他机会、给他成才之路。为有才能的人制定他的职业生涯，这是留住人才的最好方法。因为对于一个人来说，职业的成就感有时可能会比他的生命更为重要。所以，给人职业生涯对于他来说，就是给他成功的阶梯，大多数人才在这个时候都会安心留下。宝洁公司、微软公司人才流失率低于5%，原因就在于此。
4.靠运用优厚待遇留人。
具体地讲，一是“金色的握手”。即运用股票运作留人，因为员工持股，可解决资产占有与雇佣关系的改善；经营持股，可解决资产占有者与经营者的矛盾。二是“金色的手铐”。即利用股票期权，让经理人认股、入股权计划，这就给管理者戴上了柔软的“金手铐”。三是“金色的降落伞”。现在企业管理者当中有所谓“58（岁）现象”，也就是身在权位上的时候担心退下来后生活没有保障，于是拼命地为自己捞取钱财，导致贪污腐败。对此可以通过股权认购、退下后获得一大笔养老金，解决养老问题。
联系客服
