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按语：2015年10月22日，江苏高院公众号发布了一则案例（本文案例二），针对“聘书能否作为书面劳动合同，是否须支付双倍工资问题”，案例中所持观点认为：对法律条文的理解不仅仅要理解其字面含义，而且还要综合运用目的解释、利益衡量方法理解其含义，以填补法律漏洞。书面劳动合同仅仅是双方当事人缔约的意思表示的载体，随着科技的发展，劳动合同形式日趋多元，不能仅从形式上要求订立书面劳动合同书，而应该从实质上进行判断。因此只要确认劳动者与用人单位已建立劳动关系及明确双方的基本权利义务，以及劳动者的岗位和相关待遇，就可以认定为已签订劳动合同。
鉴于该案例较为简略，且未给出裁判原文，无法进一步深入研判，故法律讲坛小编找来了另外一则2015年江苏类似裁判文书（案例一），以飨读者，共同研读。
案例一：
王某与无锡H投资有限公司
追索劳动报酬纠纷、经济补偿金纠纷案
江苏省无锡市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）锡民终字第00865号
上诉人（原审原告）王某。
被上诉人（原审被告）无锡H投资有限公司。
法定代表人吴某，该公司董事长。
上诉人王某因与被上诉人无锡H投资有限公司（以下简称H公司）追索劳动报酬、经济补偿金纠纷一案，不服江苏省无锡市惠山区人民法院（2014）惠民初第1948号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年4月2日受理后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。
王某原审诉称：其自2013年10月14日进入H公司工作，担任副总经理职务，但未签订书面劳动合同。后H公司违法解除其劳动关系，且4月工资未支付，故请求判令支付2014年4月工资8965元（15000元／月／21.75天×13天）、未签订书面劳动合同的双倍工资82500元、违法解除劳动关系的经济赔偿金30000元；如符合获得经济补偿金条件，则主张经济补偿金15000元、本案诉讼费由H公司承担。
H公司原审答辩称：王某主张的4月未付工资数额过高；王某系公司高管，其权利义务已由公司聘任决定书确定，其再主张未签订劳动合同的双倍工资没有法律依据；公司因王某不符合试用期条件故辞退王某，系合法解除，即使存在违法解除，王某工作未满半年，经济赔偿金应为15000元。
原审法院审理查明：王某2013年10月进入H公司工作，担任副总经理职务，月工资15000元。2014年4月11日，H公司法定代表人吴某口头通知辞退王某。王某4月工资还未支付。2014年5月20日，王某向无锡市惠山区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，要求H公司支付工资、双倍工资、经济补偿金等。2014年7月23日，仲裁委作出惠劳人仲案字（2014）第569号仲裁决定书，决定终结仲裁活动。王某遂诉至法院。
审理中，双方就入职时间、辞退理由、是否支付双倍工资产生争议。关于入职时间。王某主张其入职时间为2013年10月14日，并提供2013年10月14日H公司会议纪要两份，上述纪要均为打印件且仅有王某个人签字。经质证，H公司对该会议纪要真实性不予认可；H公司主张王某入职时间为2013年10月16日，并提供2013年10、11、12月工资发放单，上述证据载明10月王某缺勤15天，并有王某签字确认。经质证，王某对签字真实性没有异议。关于辞退理由。王某主张H公司系违法解除劳动关系，并陈述：“4月11日吴某向其口头通知辞退，其向吴某提出辞退要满足相应条件，如不满足条件，其不同意辞退，后其如常到公司上班至17日发现其电脑被搬走及办公室门锁被换。”；H公司主张系合法解除劳动关系，因王某在半年试用期内未完成公司项目，故公司辞退了王某。关于是否支付双倍工资。H公司认为公司已经通过聘任决定书明确了王某作为公司高级管理人员的权利义务，并口头向王某传达，实际按照该聘任决定书履行，故无需支付王某双倍工资，并提供：1、聘任决定书，由董事长吴某签字抄送总经理吴某平，并加盖公司公章，内容为：“鉴于吴某平总经理提名，决定聘请王某先生担任本公司的副总经理，代表本公司对外招商引资。王某先生可便宜行事，自行安排工作内容和时间，但无权最终对外签署招商引资协议，该权利仍然属于本公司。试用期为半年，自2013年10月16日至2014年4月15日。试用期内，王某先生应当至少为本公司引荐并谈成或参与谈成一位有实质性投资意向的战略投资者。试用期内，本公司向王某先生支付人民币壹万伍仟元整，其中包括：工资、交通补贴、出差津贴、客户交往津贴、通讯补贴、午餐补贴。上述补贴、津贴，实行包干制，无论是否私车公用、出差、交往客户及其多少，本公司均按上述支付。接待客户过程中发生的其他费用，经本公司批准可酌情报销。参照本公司股东待遇，王某先生不在本公司缴纳社保。”2、公司章程，载明执行董事有权根据经理提名决定聘任其他高级管理人员。3、由公司全体股东出具的情况说明，内容为：“王某聘任决定书由公司股东讨论内容，吴某平草拟形成，法定代表人吴某签字，因公司管理较混乱，具体公司盖章时间无法确定。”
经质证，王某对聘任决定书盖章真实性没有异议，但认为聘任决定书在其工作期间并未存在，系公司劳动仲裁后伪造，故申请对该证据形成时间进行鉴定，因双方无法提供鉴定比对样本导致鉴定未进行。对公司章程及股东情况说明真实性不予认可；王某认为公司未与其签订书面劳动合同应当支付双倍工资，其针对工作情况陈述：“公司聘请我担任副总经理，工资就是每月15000元，没有其他报酬了。工作内容就是把H公司在西站物流园的烂尾工程盘活，确定投资方向，运作投资项目，在报政府同意情况下为该项目进行招商引资。招待客户的为项目支出的费用可以部分报销。公司没有给我缴纳社保。但没有和我说过试用期，也没有约定试用期必须谈成一位有实质投资意向的投资者。”
庭审中，双方一致同意按照15000元／月标准计算王某经济赔偿金或经济补偿金。
以上事实，有仲裁决定书、会议纪要、工资条、聘任决定书、公司章程、情况说明及当事人的陈述等证据在卷佐证。
原审法院经审理认为：当事人对其主张有责任提供证据予以证明。关于入职时间，王某在工资条上确认10月缺勤15天，该内容与H公司主张王某2013年10月16日入职相吻合，且王某未提供充分证据推翻上述工资条，故该院依法确定王某入职时间为2013年10月16日。关于辞退理由。4月11日，H公司法定代表人以不符合试用期条件为由口头通知王某被辞退，但H公司未提供证据证明王某不符合试用期条件，故其4月11日解除与王某劳动关系系违法解除，应当支付王某违法解除劳动关系的经济赔偿金。根据王某入职时间及被辞退时间结合工作年限，H公司应支付王某4月工资15000元／月／30×11天=5500元，违法解除劳动关系的经济赔偿金15000元／月×0.5年×2=15000元。关于双倍工资。虽然双方对聘任决定书形成时间存在争议，但该聘任决定书主要内容与王某陈述相互吻合，亦经过公司股东合议一致同意，且实际亦按此履行，故王某作为公司副总经理，其劳动法上的权利义务可以通过该公司聘任决定书明确，双方就形成时间的争议不影响王某劳动法上权利义务的确定。据此，作为公司高级管理人员的王某，在H公司能够提供聘任决定书且该聘任决定书实际履行的情况下，其主张未签订书面劳动合同的双倍工资缺乏法律依据，该院不予支持。据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第八十七条之规定，判决：一、无锡H投资有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内支付王某2014年4月工资5500元、违法解除劳动关系的经济赔偿金15000元，以上合计20500元：二、驳回王某的其他诉讼请求。案件受理费10元，由H公司负担。
王某上诉称：一、原审法院认定王某2014年4月工资为5500元为计算方式和工作天数错误。1、王某的月工资为15000元，日薪的计算方式为15000元／月÷21.75天，原审法院却计算为15000元／月÷30天；2、王某自2014年4月1日至2014年4月16日一直正常工作，因此，王某4月份的正常工作天数为12天而非原审法院认定的11天；3、原审法院认定H公司违法解除劳动合同的赔偿金为15000元系工作年限认定错误。（1）王某已提供《会议纪要》初步证明其于2013年10月14日进入H公司，因该纪要的原件在H公司处，故该证据应由H公司提供，否则应承担不利后果，同时，如果H公司对王某的入职时间有争议，应承担举证责任。并且，原审法院依据H公司2013年10月份的工资表认定王某的入职时间为2013年10月16日，但该工资表上仅记载王某10月份缺勤15日，而缺勤15日并不能准确反映出王某的入职时间为2013年10月16日；（2）虽然2014年4月11日，H公司总经理吴某平与王某就劳动关系的解除方案进行了协商，但最终并未作出决定，也未给予正式书面通知，原审法院不能认定协商时间即为解除时间，事实上，王某一直正常工作至2014年4月17日；（3）依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释（2００1）14号）第十三条的规定，H公司应对王某的工作年限及解除劳动合同的合法性承担举证责任。由上可知，王某的工作年限已满6个月，H公司违法解除劳动合同的赔偿金应为3万元。二、H公司伪造《聘任决定书》，原审法院拒绝对此进行鉴定属于程序违法。1、王某认为《聘任决定书》系在仲裁阶段形成，有足够多的样本进行鉴定；2、2014年4月9日，王某要求H公司给予聘书并明确业绩奖励方案，引起总经理吴某平的不满，结合2014年4月17日、18日的谈话内容可知，H公司在仲裁、诉讼前并不存在《聘任决定书》，王某与H公司之间并未建立聘用关系，只是形成事实劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，H公司应于2014年11月15日起向王某每月支付二倍工资；3、原审法院认为《聘任决定书》的主要内容与王某的陈述相吻合且经过公司股东合议一致同意系错误认定。综上，请求法院撤销原判，依法改判。
H公司答辩称：原审法院查明的事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判决。
H公司对原审法院查明的事实无异议。王某对原审法院查明“2014年4月11日，吴某口头通知辞退王某”有异议，认为当天吴某只是征询王某的意见，并未通知辞退或给予辞退的决定。
二审中，王某及H公司均未提交新证据，王某申请本院对《聘任决定书》的形成时间进行鉴定。
二审查明事实与原审法院已查明事实一致。
二审另查明，H公司的公司章程记载，其股东为吴某、孙某，王某、朱某、中房集团某公司。2015年1月14日，H公司全体股东向原审法院提供一份关于《聘任决定书》形成过程的说明（以下简称说明），根据该说明的记载，2013年10月16日，王某经吴某平引荐进入H公司，同年11月初，H公司股东吴某、孙某（隐名股东方立风代为出席），王某、朱某、中房集团某公司（法定代表人吴某平）讨论了聘请王某任H公司副总经理的相关事项。根据讨论的结果，吴某平草拟了《聘任决定书》并几经修改，在同年11月12日由执行董事吴某在定稿的《聘任决定书》上签字，并交予吴某平，要求其按照《聘任决定书》的内容对待王某，各股东对于王某的待遇意见是一致的。该《聘任决定书》一直由吴某平保管，由于H公司管理比较混乱，普遍存在印章提前加盖或事后补盖的现象，所以只能确定签订《聘任决定书》印章的加盖行为发生在交予吴某平之前，但具体时间已不能确定。本说明内容如与代理人在庭审中的相关陈述不一致，以本说明为准。
本院认为：
一、关于王某入职时间及H公司解除劳动合同时间的问题。首先，王某认为其于2013年10月14日入职H公司，但其所举证据仅为只有其签字的《会议纪要》，由于该《会议纪要》没有其他证据相互印证，故其对于王某入职时间的证明力显然不及王某签字的2013年10月的工资单。根据该工资单所记载的内容，王某当月缺勤15天，据此可以认定王某的入职时间为2013年10月16日；其次，H公司认为其于2014年4月11日口头通知王某被辞退，王某亦认可当天H公司法定代表人吴某曾向其说过解除劳动合同关系一事，故可以认定H公司曾于2014年4月11日口头通知解除与王某的劳动关系，原审法院据此认为H公司已于当日违法辞退王某并无不当。王某认为H公司当日仅与其协商辞退事宜，并未将其辞退，但未提供证据予以证明，故王某的相关上诉意见，本院均不予支持。
二、关于王某2014年4月份的工资、工作天数的问题。双方均认可王某的月工资为15000元，结合王某2013年10月缺勤15天，实领7500元的事实，可以看出15000元的工资标准，并非针对月计薪天数21.75来计算，故原审法院以15000元／月÷30天的方法计算王某2014年4月份的日工资，以H公司于2014年4月11日辞退王某来计算王某2014年4月实际上班11天并无不当；
三、关于《聘任决定书》的问题。首先，王某认为《聘任决定书》并未经H公司股东合议，对说明的真实性存在异议，但说明上有H公司全体股东的签字、盖章，在无相反证据的情况下，本院可以认定说明内容的真实性；其次，用人单位与劳动者的合法权益受法律保护。劳动法对劳动合同书面形式的要求，其根本目的是基于保护处于弱势地位的劳动者的合法权益，作为证明劳动关系存在的主要证据，用以排除用人单位逃避社会保险费的缴纳义务、发生劳动争议时否认与劳动者存在劳动关系等风险。而享有劳动者身份的高管是界于雇主与雇员之间的特殊群体，其地位决定了其与公司的劳动关系具有与一般弱势劳动者不同的特征。因此，在判断公司高管与单位之间是否存在劳动关系时，除了看双方是否存在劳动合同外，还应综合其他情况予以判断。本案中，H公司虽未与王某签订书面劳动合同，但王某认可其工作岗位及报酬与《聘任决定书》的内容相同，且该《聘任决定书》系经股东会通过认可，双方亦认可上述内容得到了履行，故《聘任决定书》于何时形成，不影响王某与H公司存在劳动关系的事实。故王某关于鉴定的申请及相关上诉意见，本院均不予支持。
综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判决。
二审案件受理费人民币10元，由王某负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 陆 超
代理审判员 苏 强
代理审判员 酆 芳
二〇一五年五月二十一日
书 记 员 周一心
案例二：
案情：2014年长江公司聘请张某为总经理，并向张某出具聘任书，聘任书中明确载明了聘用对象、工作岗位、聘用期限和报酬等内容并加盖了公司印章。但长江公司未再与张某另行签订书面劳动合同。聘用期满后，因公司另聘用他人担任公司总经理，张某遂离开公司。后张某以与长江公司劳动关系存续期间未签订书面劳动合同，要求公司支付工作期间的双倍工资，被公司拒绝。（案例来源：淮安中院）
评析：对张某要求长江公司支付工作期间的双倍工资的主张能否成立，关键在于聘任书能否替代劳动合同。第一种意见认为，公司已经向其发过聘任书，聘任书中明确载明了聘用对象、工作岗位、聘用期限和报酬等内容，属于劳动合同性质，张某的主张不能成立；第二种意见认为，公司发聘任书，但是没有和张某签订劳动合同，仍须向张某支付未签劳动合同的双倍工资，张某可以要求长江公司支付工作期间的双倍工资。
笔者赞同第一种意见。对法律条文的理解不仅仅要理解其字面含义，而且还要综合运用目的解释、利益衡量方法理解其含义，以填补法律漏洞。书面劳动合同仅仅是双方当事人缔约的意思表示的载体，随着科技的发展，劳动合同形式日趋多元，不能仅从形式上要求订立书面劳动合同书，而应该从实质上进行判断。因此只要确认劳动者与用人单位已建立劳动关系及明确双方的基本权利义务，以及劳动者的岗位和相关待遇，就可以认定为已签订劳动合同。
就本案而言，张某作为公司的总经理，虽然未与长江公司签订书面劳动合同，但是长江公司出具的聘任书中明确了张某的工作岗位、工作期限及工作报酬，已经具备劳动合同的基本内容，应视为双方签订了劳动合同。故对张某要求公司支付工作期间的双倍工资的要求应不予支持。
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