股权激励之三十六计期权、持股期权、年终奖式、港日花红

股权三十六计之期权。

现在很多非上市公司在用期权，就是让员工持续购买公司的股份，然后持续拥有，持续把业绩做得越来越好，这是期权。

期权的设计，会有什么问题？其实企业是在稳定经营，而且不断地规划，有战略的思考，有一些企业盲目做了期权，最后没有达到效果，员工无法行权，或者不愿意行权，都是不好的现象。

很多朋友买股票，你就会发现，一家上市公司如果它期权的这种激励计划获得管理者认可，而且管理者开始行权通过，那么就会认为这家公司未来业绩一定会好，因为它是持续激励的一种设计方式。

期权就是公司分期授予激励对象一定的股份，由激励对象分期来逐步拥有公司股份，而且锁定了很多条件，包括你创作业绩的条件，贡献价值的条件，然后逐步拥有的条件等等。

第二、期股式。

它和期权不一样，期权是未来持续拥有公司的设计，而期股是通过经营者首付，然后分期还款，拥有公司的股份。就是我答应让你拥有公司一部分的股份，你先付首期，有点像买楼按揭，按揭能够一步步拥有。

首先让员工掏一部分的钱先来买股份，但是因为股份很值钱，员工一下子掏不出来太多，首期要付五万，后面你还得付十万二十万，可以分期给。

还有一种方式向银行贷款，以公司名义为员工做出担保，然后以员工的名义向银行借钱，员工向银行支付一定的利息。

这种方式对公司没有坏处，第一员工掏钱，公司没有给他借钱。第二，员工去支付利息，他有资金的成本，所以他要创造更高的回报，来填补这个成本。第三，员工贷到了款之后，虽然是公司来做担保，但是钱在公司，公司没有任何风险。

第三，持股期权。

持股期权就是把持股和期权做了综合，先给员工买一些股份，先拥有一些股份，因为期权是未来拥有的，起码过一年，所以有些企业，你先买百分之多少，然后剩下的百分之多少，在未来一步步让你拥有。

实股是要掏钱买或者赠送给他，就能拥有，对他没有更多的要求，可是期权是有行权条件，包括业绩、创造的价值和贡献，会锁定条件来进行行权和分配。

第四，年终奖式。

年终奖实际上谈不上股权激励，只是对员工一年的贡献有一些要求，有些企业会进行考核，然后发放双薪以外的奖励，有些企业也会把年终奖和企业利润建立联系，比如说利润达到多少发多少年终奖等等。所以他跟利润之间有关系，但是不是利润分配的关系，而是跟利润相关联的某一种激励的联系。

第五，港日花红。

港日花红是在香港和日本非常流行的模式，这种模式在很多企业也常见，企业赚了钱，就提出几个分配的激励。比如公司赚得利润，拿出百分之二十分配给员工，然后根据所谓的贡献大小，职位高低，分给大家。

有些企业就纯粹按照职位或者是工龄来进行分配，不会锁定贡献和要求，港日花红是很流行的一种方式，他让员工去分享企业的经营成果，但是仅仅是分享，而没有对员工的动力价值做出评估，做出促进，反映企业和员工一起来分享经营成果。

第六，超额奖励。

公司会设定一个利润或者销售目标，超出该目标提取一部分的利润和员工分享，让员工不断地超越过去，这种设计和我们合伙人模式有点相同，但是又有不同，合伙人是针对增量价值的再分配的模式，合伙人除了分配以外，还赋予投入，要对他的价值贡献做出评估，可是我们传统超额奖励，没有衡量员工的贡献，也没有衡量员工投入的要求。

失去这两个部分，只是承诺超出多少，拿出多少来给你做分配，是一种单向的驱动和奖励，合伙人模式，是双向激励和双向驱动，同时对员工的价值贡献做出对应的对比，然后做出分配。