分享：KSF设计8大步骤，让员工自动自发，KPI已经不再适合

前面的几篇文章写了很多KSF和PPV的设计思维和方法，KSF是非常需要技术含量的，其中的技术含量最大的就是指标的选取，我们有一个学员企业，他们自行做了半年，结果员工赚到钱，老板却没有，原因很简单，他提取的指标是趋向于员工需要的，而不是老板想要的。

指标代表的是绩效是老板要的，所以定指标一定是老板最关注的结果，指标选什么不选什么，目标怎么定？如何谈都是老板的事情，而且老板要关注绩效的成果。

在今天这个时代，KPI已经不再适合中小企业，我们要想做薪酬和绩效的变革，必须要用KSF，因为KPI站在老板的角度，对员工提出了高要求。KSF是追求员工和老板之间的互利和共赢。

在今天的中国互利共赢是什么概念？就是老板想赚更多的钱，也要让员工赚到钱，员工要想拿到高薪酬，也不能忽视企业的经营状况，大家一起来创造和努力，未来才会更加的美好，所以KSF强调如何激发员工为自己干？然后通过干得更好，超出我们的平衡点，就能获得更多的分享。

KSF薪酬和绩效之间要高度的融合，这个融合必须有一个算法，但在落地上，它比KPI更简单，因为员工更容易接受，KSF相比KPI的设计难度稍微大一点，但它落地难度远远要比KPI更好。

KSF在设计上有八个重要的步骤：

第一、内报表

如果我们要做KSF，一定要有数据的支持，这个跟KPI有很大不同，KPI的第一个动作大部分是岗位价值的分析和指标提炼，但是老板们要明白利益的分配，数据的重要性肯定是排第一位。

老板要分钱不能凭感觉，不能拍脑袋，而是要看数据看结果，这个结果从内报当中完美呈现。

第二、KSF占比，定位弹性

内报表就是看KSF的占比权重，权重占比的弹性越大，激励性越高，如果像KPI那样弹性只有百分十，它的激励力度一定是有限的。

第三、岗位价值的分析

分析岗位是做什么的？工作内容，工作职责，工作价值提炼指标。

第四、用BSI和鱼骨头的方法选定指标。

第五、指标的权重。

有6到8个指标，每个指标的权重不尽相同，越重要的指标权重要高，激励励力度越大。

第六、平衡点，平衡点是老板和员工共同的利益，也是保障员工安全感，所以平衡点的选取很重要，它是实现利益趋同的关键的支点。

第七、三度的测算，尺度、刻度力度的测算要到位，才会更加有效。

第八、整体的套算做比对，因为我们做薪酬变革一定要考虑员工历史上的薪酬的水平，不可能说过去拿八千一万，现在我不管，肯定不能降，历史的收入也会做一个参考，最重要的是给员工在历史情况之上给他更多的加薪机会，这个部分要进行设计。

我们也可以把这些步骤，再进一步地简化，提炼出更重要的几个步骤。

第一、选对指标就成功了一半，如果指标选错，你想要做好是很难的。

第二、权重是激励力度的一种表现，把作用大的指标给他更大的权重，才能够拿到我们想做到的结果。

第三，如果平衡点做不到位，就会出现老板不认可、员工不接受，所以平衡点的选取要讲方法和技巧。

第四，力度太大就会激励过度，力度太小员工没有感觉，力度一定要做得刚刚好。