绩效衡量标准
绩效标准是用来衡量员工完成绩效目标的尺度，表示员工完成工作任务时需要达到的水平，标准必须具体，不能模棱两可，什么叫“好”，什么叫“差”，如何衡量，必须一目了然。当然，标准制定出来之后也并不是一成不变的，在必要的时候应该定期评估并进行调整，如，在淡旺季达成销售的增长应是不同的。
绩效衡量标准的分类
绩效的衡量标准一般可以按数量、成本、质量、时间等属性进行分类，一般称为TCQQ（Time，Cost，Quality，Quantity），如表所示。
绩效衡量标准的属性
小结：有人捡果子别忘了有人种树了
目标的达成往往受到很多因素的影响，如公司销售任务的达成是个系统工程，需要有好的规划、好的产品、好的品牌、好的客户金融政策、好的交付服务等，如果只让销售团队摘果子，那么就不会有人只愿意种树了。因此，在衡量绩效标准的时候一定要全面考虑岗位、流程、公司目标等，不可顾此失彼。
绩效衡量标准的设计
对于绩效衡量标准的设计，我们可以根据情况采取线性增减法、阶梯评分法、直接扣分法等。
1．线性增减法
线性增减法是一种比较容易使用的指标评分方法。好处是简单、易操作；弊端是没有设置最低值，如生产计划完成率80％，这个指标已经不忍直视了，但这个指标还可以得分，同时，这个指标也不符合指标目标完成值越高难度越大的规律，不利于平衡和公平原则的实现。所以，一般来讲，对于线性增减法，都会设置一个底线，即达到多少就为0分，也会设置一个上限，即超过多少得多少分（一般为其标准分值的1.2～1.5倍），以避免单一指标影响整体考核结果。线性增减法示例如表所示。
表线性增减法（示例）
2．阶梯评分法
阶梯评分法在某种程度上解决了目标完成值越高难度越大的公平性问题，对于可以量化的结果性指标，我们可以对结果进行分级，以使员工更清晰地了解组织对其的期望。公司可以根据挑战度将考核标准分为若干档，下面以分三档为例进行说明。
（1）基准标准。即及格线，代表公司对其的最低期望，不达到则认为不合格，无法满足公司战略目标的要求。底线标准的达成，原则上是员工完成大部分预定的执行措施所能达成的。基准标准可以对应60分。
（2）达标标准。即良好线，代表公司对其的目标期望，即在战略分解的情况下，如果所有员工都达到达标标准，则可以完成公司战略目标。达标标准的达成，原则上是员工经过努力，把预定措施落实到位所能达成的。达标标准可以对应100分。
（3）挑战标准。即优秀线，代表远超出公司预期，达成则可以完成公司的挑战目标。挑战标准的达成，原则上是员工需要付出巨大努力并有根本性突破才能达到。由于难度增大，挑战标准和达标标准不应是线性关系。挑战标准可以对应120分。绩效目标阶梯评分法示例如表所示。
表绩效目标阶梯评分法（示例）
具体计算方法如下所示。
当销售计划完成率＜基准标准，考核得分=0。
当销售计划完成率=基准标准，考核得分=60。
当销售计划完成率≥挑战标准，考核得分=120。
当基准标准＜销售计划完成率＜达标标准，考核得分=60+40×（销售计划完成率-基准标准）/（达标标准-基准标准）。
当达标标准＜销售计划完成率＜挑战标准，考核得分=100+20×（销售计划完成率-达标标准）/（挑战标准-达标标准）。
3．直接扣分法
直接扣分法一般适用于负向事件的打分，根据标准要求，直接扣分，该类指标没有加分。直接扣分法示例如表所示。
表直接扣分法（示例）
具体使用的时候，我们可以采取组合的形式来计算，即对于正向指标，采用线性增减法或者阶梯评分法，对于负向类指标，采用直接扣分法。
联系客服
