抓好了火车头，自然就牵引了整个员工队伍，对中基层管理者考核的压力会层层传递到基层员工，因此，抓员工的考核并得到高层支持，应先从中基层管理者抓起，这往往是我们撬动绩效考核的重要杠杆。根据中基层管理者的岗位分析，结合管理者管业务、管能力、管团队的特点，我们提供中基层管理者的绩效考核方案以及一些典型岗位的中基层管理者的量化考核，供大家参考。
中层管理者负责公司运营的某一重要领域，同时又承上启下管理下属部门或团队，采用平衡计分卡的考核模式，结合各岗位职责，从财务、内部运营、客户和学习发展四个角度进行考核，能够较好地平衡各考核要素，牵引各业务领域健康可持续地发展。
基层管理者通常是员工的一线经理，对完成公司在该领域的工作任务负责，对员工的日常工作进行管理和支持。技而优则是明确了基层管理者的升职路线。相对中层管理者有全局性的经营考核指标而言，除了直接带团队的特点以外，基层管理者的工作会更贴近一线，任务导向型的工作考核会更加突出。同时，由于其所领导的部门或团队多数处在业务流程的节点，流程符合度的考核也是绩效考核中重要的一部分。
我们按照公司的主业务流程，以规划一研发一生产一销售一职能部门的顺序，对公司各主要中基层管理岗位的业绩考核方案进行量化，供大家参考。
中基层管理者的绩效考核可以根据平衡计分卡进行指标设计，并多采用面向高级管理团队述职评议的方式进行。
中基层管理者绩效考核管理办法
中基层管理者的绩效考核管理办法应该对考核对象、考核内容、考核周期、考核程序、考核应用等有系统的说明。以下提供某公司中基层管理者绩效考核管理办法，供大家参考。
1.总则
1)目的
为保障组织体系的顺畅运作，持续提升各部门业绩，确保公司战略目标的达成，加强对中基层管理人员的考核，特制定本办法。
2）考核对象
本办法所指的绩效考核范围主要包括公司各业务领域总监级干部（含副总监）、部门的经理级（含副经理)。
3）考核导向
（1）结果导向。按照公司整体绩效、组织绩效、个人绩效进行层层分解，以工作业绩为重点，以责任目标为导向，实行过程监督，注重对工作表现和工作业绩的考核与改进。
（2）逐级考核。依据管理幅度和职责权限，实行自下而上逐级负责，以及自上而下的逐级考核，对于经理级干部在各体系进行考核，对于总监级干部在总经理办公会进行考核。
（3）指标量化。对于所有纳入绩效考核的指标均实行量化，确定量化目标，进行量化考核。对于民主评议指标实行数据转换模型，将定性评价转化为考核数据后，再进行综合分析评价。
（4）客观公正。对于指标体系的确定、指标值的核定、绩效的评价以及考核的来源依据、考核结果的使用等，均采取客观、公正、公开、科学、合理的方式。
4）考核周期
对中基层管理人员的考核周期，原则上每半年进行一次。
2.考核内容及程序
1)考核内容
对中基层管理者的考核是对各领域及子系统经营管理状况进行的系统检视，因此，对中基层管理者的考核采取述职的方式进行。
考核重点在于基于年度规划的关键绩效指标的完成情况。具体包括以下项目（各体系也可以根据实际情况进行添加）。
（1）基于年度规划中运营部门下发的关键绩效指标的完成情况；
（2）与上个考核周期的绩效相比的改善情况。
（3）行业标杆对照情况。
（4）本领域的可供复制的优秀实践经验DNA。
2）考核程序
（1）考核期末，管理者依据公司的经营规划，结合考核要素向公司提出下一考核周期本部门的业务目标、工作重点、执行措施、关键绩效指标和指标值，对于上一期的改进点，还要制订相应的改进计划。
（2）各级管理者的绩效计划需要和上级主管进行沟通，并在上级管理团队进行评议、审定，审定后的内容填入中基层管理者述职表的计划中。
（3）考核周期内如需调整，经考核主管同意，可以进行绩效计划的修订调整。
(4)考核期末，各级管理者需将绩效计划的完成情况填入述职表中。
（5）上级主管组织相应层级管理者的述职工作，以上级小组会议的方式进行，核算得分，确定考核等级。
（6)初评结束后，考核主管与被考核的管理者进行绩效沟通，确定绩效考核结果。
(7)人力资源部接受各级管理者关于绩效结果不同意见的投诉。
3.考核结果应用
1）考核等级
中基层管理者的考核等级分为优秀（A）—90分以上、良好(B）—80~89分、合格（C）—70~79分、需改进(D）—60~69分、不合格（E）60分以下。对管理者的考核，原则上需要按照相对考评的比例进行控制。见表1。
注：若实际考核结果A、B的对应比例小于强制分布要求比例，则按实际情况进行。中层、基层管理者的比例原则上要分层分布，若人数过少，则按照主管副总的管理体系为单位进行。
2）年终考核
（1）中基层管理者的年度考核等级为年终述职等级。
（2）中基层管理者半年度和年终考核连续为D或E的，按不胜任处理。
（3）对于经理级的年终述职，总经理办公室成员会进行抽样并对其进行小组评议，抽样干部比例不少于20%。
3）考核结果运用
考核结果将成为薪酬、职位调整、任职资格调整的重要依据，参照《公司绩效奖励办法》执行。
本考核办法的解释权归公司人力资源部。
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