由于公司的业务需要，在一家企业中往往存在多种用工模式或者契约身份，比如租赁员工、顾问、劳务人员、实习生等，对于新员工，由于涉及“试用”的身份，因此在其试用期管理上也有一定的特殊性。从其使用价值和技能角度来考虑，可以将其分为特殊人才和特殊人员。
特殊人才绩效考核
特殊人才主要是公司内外部的专业技术专家和外聘顾问。
外聘顾问绩效考核
在现代企业竞争中，为了借助更多的外部力量，迅速提升企业某方面的专业能力或解决特殊问题，经常会采用外聘顾问的方式。外聘的顾问往往作为企业的参谋，比较常见的如法律顾问、技术顾问、财务顾问、项目顾问等。顾问大多是为了解决企业的某些专业技术问题而聘请的外部人员，由于其不是公司雇员，因此，对于顾问的考核一般通过协议的方式进行约定。
【范本】
专家指的是公司核心业务领域中处于业务权威或高级地位的员工，他们普遍在该领域有丰富的经验积累，具备很强的专业技术能力。作者/熊老师
当今的竞争是对人才的竞争，对专家的竞争将更加激烈，如何用好专家、发挥其所长，变得更加重要。很多公司花费巨大引入专业人才，却往往既不能“两情相悦”、更无法“长相厮守"。
人无完人，某些专家往往有这样或那样的个性，如果考核中追求面面俱到，往往就会把专家束缚住，也无法发挥他在该领域的业务价值了。因此，对于专家的考核，主要应侧重于能力和业绩。专家的能力要求体现在其技术产出的行业地位上，以下是某技术专家某考核周期的能力考核点，供参考。
（1）在具有国际影向力的论坛发表文章或演讲三篇；
(2）产生三个以上发明专利；
(3）取得标准组织的副主席以上席位。
对于介入公司实际业务的专家，则需要进行业绩考核。对于专家业绩考核可以从其个人业务贡献及团队组织贡献角度进行考虑。
以下是某技术专家的某考核周期的业绩考核点，供参考。
1.个人业务贡献
（1)原型机的性能参数指标达到国际领先水平；
（2）按要求完成公司产品设计并指导开发生产，产品直通率达到98%以上；
(3）负责技术攻关，不因开发过程中的技术问题影响产品进度。
2.组织贡献
(1）培养两名徒弟，并且徒弟均达到主任工程师的技术水平；
（2)协助校园招聘，在8所高校进行校园招聘，开设专家讲堂；
(3）组织两次以上内部技术讲座对自身经验进行讲授，与参会人员进行交流。
特殊人员主要指公司内的劳务人员、实习生、试用期员工等。
试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段的试用时间。在此期间，用人单位将进一步考察被录用的员工是否真正符合聘用条件，能否适应公司要求及工作需要。同样，劳动者也可以进一步了解用人单位的工作条件是否符合招聘时所介绍的情况，自己是否适合或能否胜任该工作，从而决定是否要继续保持劳动关系。
对于试用期员工的考核，可以参照如下考核办法。
劳务人员多为企业就一些劳动密集型工作的需求临时聘用的一些人员，人员流动性较高，通常不超过一年，在与企业达成共识的前提下，也可以延长聘用期限。
对于劳务人员，由于其工作特点，一般考核周期要短、反馈要及时，考核点主要是其按照要求完成的工作数量和质量。
此处提供某公司劳务人员考核办法供参考。
实习人员主要指在校期间到各企业具体岗位上参与实践的学生。对企业而言，招聘实习人员不仅可以满足工作需要、节省运营成本，还可以借此机会发现并储备一些后备专业人才，以期在其毕业时可以纳入磨下。考虑这些，对实习生的考核应该更加全面。
表是某公司研发类实习人员考核表，供参考。
别忘了处理好隐性的“特殊”人员当然，企业还有另类的“特殊”人员，比如家族企业老板的直系亲属、七大姑八大姨等，处理这些棘手人员的一个原则是，让老板定原则，以获得老板的亲自支持，或取得公司高管的民主决策，作为人力资源部门要坚持“正人必须正己”“打铁必须自身硬”的原则，加强与这些人员的沟通，力求让他们成为公司发展的推动者而不是绊脚石
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