一般人们常说的管理，其实就是管和理，而“管”就是指通过人来管，“理”可以理解为通过制度和激励来约束，所以我认为，管理主要是靠建立激励制度来理清各方关系，理清所有工作流程，只有制度齐全了，流程清晰了，那么无论是基层还是中层甚至高层，都可以不用费尽心思去管了。
很多老板吐槽说基层人员很难管，而中层管理人员一般都好管一些，大家觉得可能是不是中层管理人员比基层人员素质更高一些？但是我并不这样认为，其实要说素质的话，高层和中层以及基层之间是有差别，但我想不至于差别大到一个好管一个不好管，所以我认为最主要的原因在于基层人员“没有在其位，所以不用谋其政”，而一旦能够让基层人员在工作中有更多的参与度和获得感，那么基层人员对公司的认同感会进一步加深，参与企业管理的积极性也会更高，工作效率也会显著提升，自然也就好管理了。
总之，管理基层人员主要不在管，更多的还在于理清关系，让基层人员有更多的参与权和话语权，真正的有企业主人翁这样一种身份，那么一切管理也就会好办多了。
员工为什么反感、抵触绩效考核？
其实，员工反感的不是考核本身，而是只给压力、不给动力，奖励少扣罚多，只为公司着想不为员工谋利。
企业在推行绩效考核前，必须要充分了解、遵循人性，很多员工不怕压力、不怕高要求严标准，怕的是努力之后还是一地鸡毛。
任正非：一切不以加工资的绩效考核都是耍流氓！
企业可不可以不做绩效考核？
前不久我去保养车，发现我经常去的这家4S店服务大幅改善。接车小姐细心体贴，不再只顾着推销；修车师傅都非常礼貌周到了；交车的小伙子关心问候，送到门口，最后嘱咐“明天的电话回访，希望您能说非常满意，如有建议或意见请现在向我们提，否则我们每项要扣20元”（其实他没有说，如果都是非常满意，公司也有奖励标准）。
第二天，4S的客服致电给我，我第一句就是“非常满意”，客户人员听到我的回复，连后面的问题也不需要再说了，赶紧以“谢谢”结束回访。尊重他们的服务成果，也是消费者的一份责任呵。
可以推断一下，如果这家4S店现在没有做考核，他们的服务还是以前那种水平。企业为考核所做的投入并不多，但客户的满意度大幅提度，相信回头率、转介绍率也必然会好转。
优秀的企业不能没有绩效考核，但好的绩效不是考出来的！
目标管理之父德鲁克大师在谈到“高绩效”时指出：一个企业在管理上的成就，并不在于他有多少天才员工，而在于这个企业如何使平常员工取得更好的绩效，能否完全发挥其员工的优势，并利用每个人的优势来帮助其他人取得绩效。
企业没有绩效管理就等于没有管理。一家经营单元，肯定是为了绩效而存在，如果绩效不理想，就不可能给员工加更多的工资，甚至会拖欠工资。也很难给员工增加福利、奖励和发展机会。所以，好的绩效实际是公司和员工都需要的。
不过，好的绩效一定不是考出来的，员工不会只为站在公司的角度做好绩效，而是为了自己有更好的收入、奖励而做好绩效，这就是人性的本质。
优秀的企业必须实现高绩效，做到高绩效应具备三大条件：
1、高绩效，这是优秀的基础；
2、高激励，这是高绩效的基础；
3、高素质，这是前二高的基础。
没有好的业绩，企业谈不上优秀；
没有好的激励，员工不可能持续创造好的业绩；
没有高素质人才（不是高学历），再好的激励也不一定有好的效果。
为什么绩效考核推行这么难？
员工不满传统绩效考核的主要原因：
1、简单的事情复杂化了，增加工作量，结果却做的并不好；
2、激励没有明显增加，不象当初描述的那么好；
3、目标与标准订的很高，经常达不到，压力明显增大；
4、规则经常修改，不顾及当事人感受；
5、评价不公正。
老板不满传统绩效考核的主要原因：
1、增加了人手与资源投入，效果却不明显；
2、听到员工很多抱怨与抵触；
3、有一些核心员工离开，将责任推给绩效考核；
4、考核引起其他负面效应，如员工计较工资、相互比较等；
5、老板觉得很复杂，自己掌握不到位。
最好的绩效考核，不是考核而是强大的激励！
其实，员工要的不是考核，而是激励！考核永远只是过程、工具，激励才是绩效管理的核心与灵魂。忽视激励而做的考核，员工不喜欢。当然，没有考核而光做的激励，老板也不愿意。因此，绩效管理应该把激励与考核协同起来，融合运行。
同时做到：激励第一、考核第二
只有公司替员工着想，员工才会为事业玩命、为目标拼命。因此，老板要用好两只手，一只手懂得分钱，一只手学会建规则。分钱都为给予员工充分的激励，建规则是为了激励的公平、持续与价值。
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