绩效面谈作为绩效考核中一个重要的环节，往往是考核者与被考核者之间一个双向沟通的过程。而在很多时候，主管却把它变成了自己单方面的训导。而员工自身呢，很大程度上也习惯了依赖上司对自己评价，从上司的评价中获得对自我的肯定。
在绩效考评中，自我评价也是不可或缺的一部分。一个完整的绩效考核体系，自我评价要占到 20% 以上的份额，也就是说，在绩效考评时将会有 1/4 到 1/5 的机会要留给员工自己。
传统观点中，管理者对下属发号施令的时候比较多，下属则没有太多表达自我的机会。绩效面谈正好是提供这样的一个加强沟通的机会，管理者需要自己把从上司到帮助者再到伙伴的角色转变过来，以便鼓励和引导下属把自己的真实想法说出来，教会员工自己客观看待、评价自己，这样，才有利于他们自身的成长和完善。而对于经理、主管或负责考核的人来讲，鼓励员工自我评估的目的在于获得员工对自己的自我观点。当经理获得员工的自我观点后，对于公司获取员工绩效方面的更多的信息而言，有助于经理深入了解员工的期望，随时准备处理意见或观点。
某企业近几年来因受原料价格上涨、国内市场竞争的影响，陷入了发展瓶颈。企业发展战略、产品工艺和技术、增强企业核心竞争力都面临着重新的调整。尤其是越来越意识到提升员工素质的重要性，使之与公司发展战略及目标更加匹配，调动员工的积极性以更好地实现工作目标，已越来越重要。
为此，该企业从2012年开始在全公司推行绩效考核工作。该企业的绩效考核，采用直属主管考核，二级主管评定的模式，将考核结果与员工月奖金、年终奖挂钩。考核过程为直属主管按照预先规定的考核指标给下属打分，交二级主管评定后，最后送财务部作为计算考核工资的依据。
实行这种绩效考核以后，企业成本有所降低，销售额、利润都有明显提升。绩效考核的实施，尤其是对关键考核指标的强化和考核结果的落实，员工的工作热情和积极性也一定程度上有了提高，加强了对工作目标的认识，实现了自我约束、自我发展。然而，仅此而已，几年过去了绩效管理工作无法深入，明知道这样的考核有问题，却不知道怎样去改进。对管理人员而言，就是每个月给员工打打分，分分奖金；对员工而言也就是关注每月能拿多少工资、多少奖金。
为什么会出现这样的结果？据有关人士分析，这与该企业绩效考核方式过于单一有关。只有上级考核，尽管分为技术主管、二级主管考评，但都属于上级考评范畴，缺少平级之间考核和自我考核。尤其是对自我考核，该企业几乎从未提倡过，员工也没有自我考评、参与考评的意识。
有些企业领导、管理者担心，给员工太多的自评的机会，会加重考核的水分，有些人人为抬高评价等级，会给予自己较高评价和较高的等级。经验表明，这种想法是多余的，除一少部分人会这样做之外，绝大部分还是非常真实客观的。相反，员工在自我评价时往往比别人更加严厉，而且通常还会降低自我防卫意识，清晰地认识到自己的不足，进而进一步加强、补充自己尚待开发或不足之处。
值得注意的是，如果员工的自我评价结果与主管评价或同事的评价有些出入，如给自己较高的分数等，管理者应预想到其评估和最终的评价会有差异，并且做好补救措施，防止双方因不必要的矛盾关系僵化。
面谈中，管理者要把主动权交到员工手中，自己则更多地充当一个忠实的倾听者，进行适当的引导和鼓励。那么，管理者具体该如何做呢？
1．注意倾听
面谈中，很多主管人员常犯的一个错误就是总在不停地说。其实，这是不对的。绩效面谈是个互动的过程，作为主管要从谈话中获取更多有用的信息，因此，在面谈中，尤其是面谈初期必须给员工充分的时间来表达，自己则认真倾听。这里的倾听并不是保持缄默，而是互动起来。
2．适当地做记录
在面谈中会涉及很多问题，而且很多问题是无法现场解决的，因此，适当地做记录也是非常必要的。然而，有很多主管人员不做记录。我经常遇到这样的主管人员，面谈时间稍一长或者连续与几个员工交谈之后就开始犯糊涂，如果问他最初谈论的是什么，可能已经不能完全回忆起来。可以预见，这样的面谈不会有多大效果。
绩效面谈记录表
3．不要妄下评论
在面谈中，当出现不同意见、对立和冲突时，很多主管人员惯用的方法是妄下结论，把自己的思想、观点强加给对方，或者用领导者的权威、权力迫使对方认可，这样很难取得员工的认可。正确的做法是，就存在的不同见解、观点做出解释，正确的观点多争取员工的理解，错误的观点要勇于承认，及时纠正。同时，也要兼顾员工的利益，多站在员工的角度去考虑问题、灵活处理。
4．以积极的方式结束面谈
一个成功的面谈不但要有个好的开始，更要有个好结局。为此，除了在面谈中能让员工畅所欲言、一吐为快，在结束时要尽量给员工一个积极的、令人振奋的信号，例如，对比较满意的地方提出表扬，对尚未解决的问题做出承诺，或说一些互帮互助的话，让员工满意而归，而不是心存怨言。
主管绩效考核的人员在考核下属时，除了参考上级、平级的结果和看法外，还要多多征求员工自己的意见，也许会得到不一样的结论。这对于绩效考核方式的多样性，绩效结果的公平、公正有着非同一般的意义，从短期效果来讲，是对员工的一种尊重，有利于更大地激发员工的工作积极性；从长远来讲有利于企业绩效考核制度体系的建立和完善。
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