薪酬管理制度是企业制定薪酬设计方案后，为保证其持续有效的实施，而形成的各种方法、模式和工具的文书化、规范化、标准化文件的总称。
企业的薪酬管理制度有广义和狭义之分。广义的薪酬制度，指的是与经济性薪酬和非经济性薪酬直接或间接相关的所有人力资源管理制度。狭义的薪酬制度仅指与经济性薪酬直接相关的制度。
广义薪酬制度是一套薪酬相关制度组成的制度体系。其包含的相关要素与广义薪酬概念包含要素的关系是一一对应的。按照大类分，可以分成经济性薪酬相关制度和非经济性薪酬相关制度两大类。再细分，经济性薪酬相关制度又可以分为工资分配制度、福利制度、保障计划、中长期激励制度等相关制度。
广义薪酬制度包含的要素如图所示。
广义薪酬制度包含要素示意图
我们经常说的薪酬制度一般都是狭义的薪酬管理制度。狭义的薪酬管理制度，一般只和薪酬的设计和发放有关，是一种全公司都可以参考的薪酬规则文件。它的条文规定包含的要素通常包括以下几点。
1．薪酬基本原则
在薪酬基本原则的部分，应说明薪酬管理制度的大方向和原则，包括：公司提倡什么，不提倡什么；公司将会奖励哪种类型的态度、行为或绩效评定结果，不希望看到或将惩罚哪种类型的态度、行为或绩效评定结果。
2．薪酬水平标准
确定薪酬水平标准，通常需要先规定公司划分的岗位类别和岗位层级。岗位类别可以根据族群、序列或者角色划分。熊老师个人号（inte6198110）岗位层级可以根据职等和职级划分。根据不同的岗位类别和岗位层级确定相应的标准薪酬水平。一般应形成一张清晰明确的薪酬参照表，如表所示。
薪酬参照示意表
3．薪酬结构标准
薪酬结构应规定公司各岗位和各层级不同的薪酬结构组成。包括基本工资组成、岗位津贴构成、岗位福利构成、绩效奖金构成以及其他薪酬要素构成及各项之间所占的比例关系。
4．薪酬调整原则
薪酬调整原则应规定薪酬调整的程序、标准和方法。包括：薪酬多久调整一次；通过什么方式调整；什么情况下，员工薪酬将向上调整；什么情况下，员工薪酬将向下调整；什么情况下，员工将不参与调薪；向上或向下调整的具体标准和依据是什么等。
5．薪酬支付原则
薪酬支付原则应规定薪酬支付的具体时间、方式、频率和额度等。薪酬支付后，公司应以何种方式告知员工其个人薪酬的发放结果及组成，如果员工对于个人所得薪酬数额有疑义应该通过何种方式传达个人意见。
6．薪酬保密原则
薪酬保密原则应规定员工对于薪酬相关问题的保密程度以及接触薪酬的相关人员对于薪酬管理的保密程度。应规定关于薪酬事项中哪些事情员工可以讨论，哪些事情员工不应该讨论。同时应规定如果员工讨论了不该讨论的事项，或者解除薪酬的相关人员产生了不该有的行为，应该承担什么责任。
7．薪酬建议原则
薪酬建议原则应规定员工如果对于公司现行的薪酬管理制度有任何方面的意见或建议，应该通过什么渠道来反映。同时应规定当员工提出相关的意见和建议后，负责薪酬管理的HR应在多久之内给予相应的回复。
8．津贴福利标准
津贴标准应规定不同层级、不同类别、不同岗位的员工能够获得的津贴标准。福利标准应规定公司范围内的全体员工可以获得的福利以及不同岗位、类别和层级的员工能够获得的不同的福利标准。
HR在设计薪酬方案和编制薪酬管理制度时，需要注意薪酬方案策略的选择、薪酬体系的设计、薪酬方案的实施等要素以保证薪酬管理的有效性。除此之外，还需要特别注意以下几点。
1．符合企业战略
薪酬方案和薪酬制度必须紧密联系企业战略，这就要求HR在制定薪酬方案和制度时一定要明确企业的发展战略。明确了战略，薪酬方案和制度才能有针对性地提倡、规避或解决战略需要的具体的问题。企业战略是不断发展变化的，常常因时而异、因势而异，所以企业的薪酬方案和薪酬制度也应该是紧随战略不断发展变化的。
薪酬方案和制度符合战略，也是薪酬管理体现企业需要的核心能力的方式。企业需要的核心能力是能够让企业在市场竞争中处于优势的关键能力。企业中的员工越具备这类能力，企业的核心竞争力就越强。薪酬方案和广义的薪酬管理制度体系应当具备能力偏向的导向性，鼓励员工发展和提高这类能力。
2．符合员工需求
因为薪酬方案和制度具备承接薪酬管理体系的特性，所以与薪酬管理体系相同，薪酬方案和制度同样应体现薪酬的外部竞争性和内部公平性。在同类岗位、同等能力、绩效水平相同的情况下，员工内部的薪酬水平应保持一致，同时与外部市场的薪酬水平比较，应符合公司的薪酬战略定位。
员工在不同的阶段，需求是不同的。企业应综合评估员工的不同需求，在充分考虑不同岗位和层级员工需求的基础上，制定有针对性的、能够尽可能满足员工不同类型需求的薪酬方案和制度。当薪酬方案和制度能够尽可能满足员工需求时，才能够有效地留住人才，减少人才的流失率。
3．不要操之过急
任何企业方案、制度或政策的制定过程都是一个不断探讨、调整和完善的过程。HR在制定薪酬方案和制度的时候，不要抱着一蹴而就的想法。当方案和制度制定和实施的过程中遇到困难，不要强行推进，可以停下来审视问题，找到源头。实施一个不适宜企业的薪酬方案或制度，还不如不实施。
同时需注意，由于公司中每个人的教育背景、所处立场都有差异，任何企业的方案或制度都不可能让100％的人满意。薪酬管理方案或制度能够做到让企业中80％以上的人员感到满意就已经代表比较成功了。这时候，虽然HR还需要继续调整和完善，但不必过分苛责，不必过分追求完美。
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