导语：
要说中国首善是谁相信不同的人会有不同的看法，但我觉得首善当属曹德旺，自1983年第一次捐款以来直到2020年个人捐款已经达到120亿元，为全国第一高！
就在前几天2021年5月4日曹德旺一次性捐款100亿，在福建成立福耀科技大学，初步选址在福州高新区，办学规模设定在3000-5000人左右，以理工科为主，专业设置对标目前中国相对弱势的理工领域，每个专业均配标准实验室，旨在培养国内高新产业急缺人才，投100亿建出来的大学，建成后直接交给国家，如此之举曹德旺等于又捐出来一个首善。
在2020年公布的胡润富豪榜上，曹德旺身价仅165亿，排名325位和前面的千亿富豪没法比。
谈到给员工加工资，曹德旺也有自己独特的看法，福耀玻璃连续三届获评为“中国最佳企业公民”，还获得“2007CCTV年度最佳雇主”的荣誉，对自己的员工，曹老也是深明大义，福利待遇都是业内数一数二的。
可以说社会和员工都很认可这样的企业和老板，可是有的员工心理就会想了：我们帮助企业发展，效益越来越好，企业收入越来越多，为何老板宁愿把这些钱捐出去，也不愿意分给员工们，给员工加工资？
对于这样的问题，曹德旺是这么回答的：员工有这样的要求可以理解，因为这是人之常情，那如果我给你加工资，还要考虑到其他企业能不能承受，因为其它企业不能承受，就我一家企业这样做，就会打破企业的行业规则。”
他还说：“人的欲望，是填不满的，每个人都希望少做事，多拿钱。今年给一线员工20万年薪，他很感激，拿了10年后，他就会抱怨，为什么10年都没加薪。员工不会去想，同样的工种，10年前人家拿10万时，自己就拿20万了。不会觉得自己之前一直占便宜，只会觉得自己吃亏了。”
这样的回答，确实让很多网友感叹：曹老深明大义，格局之大、眼界之深，确实让人佩服，成功之人自有成功之道！
对于曹德旺的主张，社会上有三种不同的意见：
一：赞同
企业人力成本已经很高，员工工资也很有竞争力，为什么还要加呢？从承担社会责任的角度看，企业多赚的钱可以拿出来回报社会，扶危济困。不仅可以消除贫富差距，还不会引起同行在薪酬方面的不当竞争，引领行业朝着良性发展，同时，还可以帮助到更多需要帮助的人，这是大爱，赞一个。
二：保留意见
企业对员工好点是天经地义的事，对员工而言，到企业工作就是为了挣更多的钱。员工对工资没有最高只有更高，这是人之常情。再说，企业的利润都是员工双手创造的，公司发展好了，就应该给员工更高的薪酬，这符合道义。
三：建设性意见
企业有好的盈利能力自然是好事，可以做好分配规划，企业拿出盈利的一定比例捐赠给社会做慈善，同样也要拿出一定的比例与员工一起分享，两全其美。
公说公有理，婆说婆有理，但关键问题是如何加工资？如何建立更加行之有效的分配机制才能兼顾到企业和员工的双方利益？
我有一位学员某年公司挣了1000多万元，他拿 出500多万元给员工加了工资，员工人均工资增长了40%多，但是在接下来的两年，公司业绩大幅下降，2020年企业还陷入亏损，不得不破产倒闭。
传统的加工资模式并不能改善绩效。
固定加工资只会增加人力成本。
公司过去利润好，不等于未来利润也会好。
加工资不是奖励，分红与一次性奖金才是奖励。
为过去的表现加工资只会增加经营成本。
那到底该如何加工资 ，如何建立企业和员工双赢的薪酬激励机制呢？
下面介绍KSF的薪酬激励模式的基本理念、设计思路和操作步骤
同传统薪酬、绩效模式相比，KSF薪酬全绩效模式着眼于三个要点：
1、高绩效高薪酬：
员工创造的越多，获得的回报就应该越高。多劳多得，才符合人性需求及市场规则。
企业不要担心员工的收入高了，而是要致力于一手提高员工的收入，另一手促进员工创造高价值、高绩效。
相比而言，员工收入高稳定性就强、对公司的认同度与归属感也会得到改善。
2、利益趋同：
员工工资属于管理成本，工资水平走高人力成本就会上升，而企业利润就会下降，因此，老板内心不太愿意增加员工工资。
而KSF模式的追求结果是：员工收入越高，企业赚的就应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同，思维才能统一，目标才能真正一致。
3、管理者转向为经营者：
管理者做事，经营者做价值和结果。管理者管人，经营者要经营人。
管理者为老板打工，经营者必须为自己干、团队一起干。
管理者只关注自己的收入，经营者必须创造价值和增值。管理者的起点是先得到，经营者的起点是先付出。
KSF认为，管理者关心自己的收入却在为别人干，经营者关心绩效和结果但为自己干，企业应该让更多的管理者转变成为经营者，贡献更高的价值就能获得更多的分享。
联系客服
