C罗犯了职场哪些忌讳？

世界杯临近，足坛巨星C罗在接受外媒采访时，却突然炮轰曼联高层和年轻球员，表示自己感受到了背叛，并称：“有些人不想让我在这。”

这一举动引起了曼联的反感，曼联主帅滕哈格甚至直接表示，他已经做好了让C罗离开的准备。此外还有新闻爆料，C罗已经被踢出了曼联群聊。

从曾经万众瞩目的回归，到现在的人心背离，C罗与曼联的问题到底出在哪？

C罗新挑战：

如何获取年轻一代追随感？

互联网行业一直有种说法，员工如何过了35岁还不能晋升管理层，基本就没什么竞争力了。其实何止互联网，基本上任何一个行业，都存在35岁的中年焦虑现象。

这个年纪尴尬之处在于，体力精力都不及年轻人，但因为工作年限较长，又无法接受低薪。这样一来，他们的竞争力就明显不如后来者。

尤其是在体力占决定性因素的足球世界里，转会时的身价，通常都能反映中年球员的无奈。

不可否认，C罗是天才型球员，更是与梅西并称足坛双绝。但随着人到中年，即便是C罗也不得不面临一些困扰。

比如知乎就有个问题：如何看待C罗风评极速下降？回答基本都集中在他一些性格缺陷上。

根源在于：随着C罗步入职场中年，大家对他的期待已不再只是作为一名简单的出色球员，而是应该能承担球队引领者的角色。

但到目前为止，无论是与队友冲突还是缺席训练，或是赛后心情不好摔小孩手机这些负面新闻，C罗都没有出色的领导力素质展现，反而有不少减分项。

此外在过去，大家都习惯仰望“具备个人魅力的专家”型领导者，比如乔布斯，比如C罗，他们都具有很强的专业能力和鲜明的性格特征。

而随着知识技能迭代越来越快，以及大环境的日益复杂与不确定，大家开始更愿意追随“具备战略远见的实干家”型领导者，这里面任正非就是典型。

△ 图源｜北森《2022中国领导力五年跃迁实录》

因此，如何重塑领导力，获取新一代的追随感，这将是C罗不得不面临的最大问题。

不容忽视的领导力

从磨砺技能到思维突破与转变

究竟什么样的领导力特质，才会让年轻一代更愿意追随？同时能为组织保留、激活更多人才?

在一般的认知里，C罗这种 “有独特气场、果敢决断、有强影响力”的人似乎是我们对领导者的普遍想象。

具备这些特点的领导者通常更容易激活团队的战斗力，带领团队达成目标。

但根据北森《2022中国领导力五年跃迁实录》数据显示，当领导者过于结果导向，倾向于通过给团队施压推动目标达成时，会严重损耗团队稳定性。

△ 图源｜北森《2022中国领导力五年跃迁实录》

这是因为我们正处于员工“自我意识觉醒”的时代，相较于执行与达成目标，员工更关注价值和意义，领导者的强推动只会造成更大的反弹。

更别提C罗目前还不是团队的核心领导层，如此直接在专访中抨击年轻球员，显然不利于团队稳定和团结。

对比之下，理性、审慎、条理性高，擅长循序渐进引导员工的领导者，更容易赢得年轻一代的青睐，也更容易为组织留住员工。

如果说，大局观、高站位、有凝聚力是员工追随的驱动因素，那么稳健就是员工追随的保健因素。领导者带领员工前行的同时，还需避免用力过猛而使员工产生内卷感。

△ 图源｜北森《2022中国领导力五年跃迁实录》

C罗之所度以能够取得今天的伟大成就，与对胜利有着异乎寻常的渴望有直接关系。他对胜利和荣誉的追逐，已经深深根植于血液之中。

在日常训练生活中，他也对自己有着超乎寻常的苛刻，这间接保证了他长时间处于个人职业巅峰的状态。

但C罗目前的困境在于，很少有球队，会把未来压在一个37岁的老将身上。C罗的年龄决定了，即使有豪门球队要他，也只是过渡角色而已。

这职场中也是一样，领导者发展历程的每一次成功转型，都是走出舒适区，突破关键跨越的过程。

不同层级的领导者，需要面对不同的关键任务，要达成这些任务，需要克服知识技能、工作习惯、行为模式、思维模式等多个方面的障碍。

领导力的培养，就是推动攻克这些障碍的过程。但很遗憾，这一过程在C罗身上并没有体现。

未来领导者

如何正确培养和预测？

在C罗本次专访中，他认为曼联将他塑造成了害群之马，要为俱乐部的一切承担责任。另外他还觉得曼联这些年毫无长进，看不到任何变化和改进。

无论这种言论只是为了发牢骚，还是寻求被解雇的一种手段，无疑会给自己现有团队以及球队同事带来很大影响，这是一种缺乏思维前瞻性和全局性的表现。

另外对于未来领导者的搜寻，企业除了关注他们的专业能力、项目经验外，未来领导者们的思维、处事风格也是不容忽视的部分。

这是他们能否适应新挑战、新角色、新环境的关键。从这一点来看，曼联无疑也是失败的。那么，未来领导者到底如何正确培养和预测？

△ 图源｜北森《2022中国领导力五年跃迁实录》

从上图中不难看出，不同个性维度对成为未来领导者预测性的程度不尽相同，而值得我们关注的是权力动机、洞察力、创新意识和意志力这四项维度，它们对于未来领导者有更突出的预测优势。

我们可以通过参考以上维度，来提升自己的领导力素质；企业也可以据此建立有力的选拔框架，更快速地获取组织的未来领导者名单。

最后，无论是对于C罗还是曼联，要想达到或超越行业的发展速度，一个很重要的课题就是提升自己/团队的领导力厚度。

这个话题长期而又艰难，但唯有行动，才能改善。

时隔五年，北森人才管理研究院基于大数据，再谈领导力话题。中国企业的领导者们跟上企业变革的步伐了吗？员工仍然愿意追随他们吗？新一代年轻的领导者又有哪些出众和“危险”之处？