文/孙礼耕
下属的工作表现不好是时，不一定是能力的问题，也很有可能是情绪、心态出现了问题，下属不在状态，能力再强也没用。在职场中有这样一个公式：下属的表现＝能力减去心理干扰。
作为领导者，不能只盯着KPI不放，或评价员工的工作能力强不强，也要去疏导下属的心理，就是所谓的“谈心”。
这里说的谈心，不是指那些一年一度、正式的工作汇报，也不是“严肃的思想汇报”，它是一种双向沟通，目的是帮下属解决“心理干扰”。这种谈话也是有技巧的。在这篇文章中要和大家分享的，就是通过提问和下属谈心的技巧。
我们在生活中，经常说要“学会倾听”，但“学会提问”更重要，因为只有问对了问题，才能得到有效反馈，提问不是让你提意见。而是要让下属自己找到解决办法，这样比你告诉员工怎么做，管用得多。
在这里我总结出了五种提问句式，当你和下属谈心时，只要抓住这五个疑问句，就可以很轻松地驾驭谈话，这五个句式分别是：
一、发生了什么事？二、你怎么看？三、你都试了那些分法？四、你需要哪些帮助？五、还有吗？
一、发生了什么事？
在遇到事情时，很多人都会惊慌失措，汇报时也拎不清重点，作为上级，只需说一句“发生了什么事？“就能让下属的心稳定下来。通过这个问题，要让下属把事情的起因、经过、结果这些基本要素先讲清楚，要特别注意和确认信息的真实性、准确性。
当下属说，客户对于这件事的想法时，你就要让他转述客户的原话，当下属说了“很多”、“很严重“这类词时，你也要让他给出具体的参照物或者数量。
二、你怎么看？
知道了发生什么，不要马上给下属建议，这时候需要问“你怎么看？”这个问句，一方面是帮你诊断员工的“心理干扰”，另一方面是引导你的员工去进行独立思考、一点点分析问题，让他感到自己的意见也是会被重视的。
三、你都试了哪些办法？
如果你的下属没有更好的解决方案，这时你就需要问下一个问题：“你都试了那些办法？”人都有惰性，习惯做一个伸手党，领导下达命令，我去执行，做错了领导也有责任。这时如果问他：“你试过哪些办法？”就是要让员工意识到，他对这件事情是有一定责任的。而且这个问题，也可以帮你搜集更多的未知信息。
四、你需要哪些帮助？
现在你知道了发生了什么事，也听到了下属的想法，也已经了解下属试过的解决方案，这时候，你还可以问：“你需要那些帮助？”
员工的惯性思维是“给失败找借口“，而作为领导者，要帮助员工反过来想问题，为成功找方向，你可以这么问：“要达到你的目的，需要我的那些支持和资源？”
员工很容易掉到问题的细节里，领导的作用，就是把他拉出来，把事情看得全面一些，在员工看来是天大的问题，也许在你看来，只是一个电话就可以解决掉的。
五、还有吗？
这句话，在员工每次把事情说完之后，都需要问。有时候一些非常重要的信息、想法，就在员工欲言又止的一瞬间，一句“还有吗？”就全说了出来。等到员工把想说的都说完以后，再进入一下问题。
跟下属谈心，还有三个注意事项：
一、注意谈话氛围，可以在对方回答完后，进行简单地回答重复，然后再提问。比如“你刚才提到了这个问题，我还想了解另一个问题”；
二、保持一定的好奇心，不要过早做出问题对错的评判。领导者在很多时候都是在帮助员工找答案，而不是把你的答案扔给员工；
三、注意，谈心的产出，是行动和结果，光感动没行动，一点用都没有。在和员工进行谈心的时候，可以鼓励他大胆开口，但在谈完之后，必须要有下一步的行动计划，并督促下属去做。
这种沟通方式，有个更专业的叫法，叫做“教练技术”，意思就是让领导者像球队教练一样，指挥下属行动。
教练不能下场去代替球员比赛，教练技术，就是这样一种通过带着员工找方向、找问题、找答案，然后让员工自己解决问题的方法。
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