今日箴言：
你所有的并不珍贵，你所不能失去的才珍贵。
人力资源分享汇
其实这个问题也困扰小汇很久，以前当我想不通这个问题的时候，也会用各种理由来安慰自己，例如：
公司需要外部人才，因为他们掌握着不同的技能；
现在的工作哪怕给老员工加工资，他们也不一定做得完；
不停招聘外部高薪人才说明公司在发展不差钱；
既然不给内部老员工加薪水，肯定是内部老员工工作不好；
… …
但是仔细想想上面的理由都是站不住脚的。公司是真的宁愿高薪聘请外部人才，也不给内部员工加薪升值？还是有更深层的“苦衷”？
为什么？看小汇给大家一一解读。
我们作为HR，必须保证在预算没有较大波动的前提下，还要同时快速而有效的招到优秀的人才，这就是我们的KPI（成本控制率、招聘完成率）。
为了完成KPI，我们常常在公司岗位出现空缺的时候，选择对外招聘。这就意味着KPI已经把我们锁定为宁愿高薪聘请外部人才，也不给内部员工加薪升职这个问题的“罪人”。
虽然说这个问题出现的源头可能是战略上的，也可能是领导意识上的，但是我们HR恰恰确是这个问题产生的“帮凶”
公司内部真正掌握给员工涨薪水的权力的人：企业老板/企业高管/企业HR
公司内部需要负责控制员工薪水的人：企业老板/企业高管/企业HR
不幸的是负责涨薪和控制成本的人是相同的，这就好比你在球场上，你是球员又是裁判，球队赢不赢球就看你的喜怒哀乐了。
那么矛盾就产生了，内部员工加薪升职，能够给企业带来的好处很难体现和量化，领导容易问，你部门增加了成本，价值和成果在哪里？你说提高了稳定性，你觉得领导们会被稳定性这三个字所打动吗？
这样的环境下，产生不给员工涨薪却高薪聘请外部人才的问题，是不是就很好解释了。
我们现在很多公司的薪酬保密问题非常滑稽：想公开又担心副作用，想保密又会守不住。他们常常走在纠结公开还是保密的路上，然后纠结的越来越远。
所以就导致了员工在私下传播薪酬信息，而企业睁一只眼闭一只眼，太严重了就杀鸡儆猴一下。
这样的问题产生的后果就是：负面情绪→离职→再招聘→负面情绪→离职→再招聘，这就是一个死循环
小汇见过的所有公司，我说的是所有的公司：
涨薪水是按原薪水比例计算（例：原薪水5K，增长20%，变成6K）；这样做确实能够控制成本也易于管理，但是致命的缺点也是显而易见的。
因为一旦当企业的预算达到上限，优秀人才就无法加薪。这就代表着涨薪变成了按照制度规定，而不是按照员工能力水平和贡献涨薪水的。这看起来好像合情合理，但是实际上是多么的荒谬。
荒谬的行为就会导致员工离职，HR救火，需求紧急，高薪聘请外部人才的剧情再次上演。
更可笑的是高薪招聘来的人可能是原来辞职那位能力的二分之一，是辞职那位薪水的两倍。
一系列的问题产生的源头就在制度上，但是没办法，这就是制度规定的。
曾经有一期《哈佛商业评论》讨论过关于企业的优秀人才是空降好还是内部提拔好的问题。他们根据1000名企业高管访谈和问卷得出一个结论：
当企业处于发展或者稳定时期，内部提拔效果比较好，
当企业初创活着遇到危机时，外部聘请比较好。
所以说，我们也不能一味的一刀切说“宁愿高薪聘请外部人才，也不给内部员工加薪升职”，关键还是要看时机。
但是总体来说，大部分企业的一刀切行为在于就是不给内部员工涨薪，也要去外部聘请人才。这样确实很悲剧！
最后小汇想说，今天所陈述的原因，在某种程度上其实就是劳资双方不可调和的矛盾点，多少年来我们的管理前辈们一直在努力解决这个问题，只是现在这些问题随着互联网的发展越来越凸显，我们是不是要更加重视起来了呢，说不定我们用另外的角度去思考，会得到更多的答案。
联系客服
