今日箴言：
请了解你所从事专业工作，就好像你了解你自己一样。
人力资源分享汇
关于人力资源价值几何这个话题，小汇一直比较忌讳去谈。原因是这个话题一来比较难说，二来也比较沉重。
但作为一名人力资源从业者，这个问题话题似乎是永远都绕不开的，小汇身边有不少HR经常会去思考人力资源的价值到底是啥，并且时常去讨论。
首先来说说企业，企业为什么要有人力资源部呢？
最直接的答案可能就是，因为企业是人组成的，所以就要有个部门来管这些人。随着时间的推移，可能答案就变成了：因为其他公司都有人力资源部，所以我们公司的人力资源部门存在就是天经地义的。
但事实上，人力资源部到底为何要存在呢？
如果按照上面这个理论去推导的话：如果老板老板不清楚人力资源部价值，只是感觉没有这个部门不行。至于为什么要花钱供养这个部门，所有人都说不出个所以然来。这是不是意味着如果有一天人力资源部门带来不了太多的价值，这个部门是不是可以被撤掉？恰好前阵子非常火的《炸掉你的人力资源部》，似乎国外的专家都已经提前意识到这个问题了。
但小汇始终觉得：现阶段讨论人力资源部门的存亡与否在现阶段没有意义，因为对于我们国内99%以上的企业来说，人力资源同仁可以做哪些创造价值的工作这个问题都没有完全明确。连价值都没有创造完全，你就讨论是不是有价值，是不是有些唐突了？
说了那多，小汇就暂且抛开对自己专业理想和价值设定，我们就单纯地从老板和员工的眼中说一说人力资源的价值，可能从这个角度更好的可以展示我们专业工作的价值。
（??老板与员工角度简单图示）
老板的角度
老板创造企业的四大目标（普遍意义上说）：
最重要的就企业需要盈利，
其次是能够持续盈利，
再次是通过成功来实现起个人的人生价值，
最后是为社会做出贡献。
从以上四大目标上说，对人力资源的要求简单来说就是：
人工成本最小化，人均效能最大化，组织成本最小化，组织效能最大化。
具体表现：
通过人力资源规划来有计划地满足企业经营规划的需要；
通过招聘与选拔来有计划地满足及时的人才供给；
通过薪酬福利等价值组合来使企业人工成本最小化和人员转换成本最小化；
通过素质模型培训、岗位轮换和职业生涯设计来有计划地提升人员的技能，从而提升组织能力；
通过绩效管理来让战略目标逐步分解到每个部门或岗位，从而保证战略目标的实现；
通过法规和社区活动安排来避免企业巨大的诉讼支出，并建立企业负责任的形象，为企业储备更多的人力资源；
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员工的角度
员工加入一个企业，目的也很明确：
有一个稳定的收入，
有机会锻炼和提升自己
在企业获得尊重和重视
通过企业实现个人的理想
具体体现：
通过人力资源规划来给员工指引个人的职业发展方向；
通过招聘与选拔来有提供公平的晋升机会；
通过薪酬福利等价值组合来使员工得到与其付出相适应的收入；
通过素质模型培训、岗位轮换和职业生涯设计来有计划地提升人员的技能，使员工能力提升，个人得到成长；
通过绩效管理让员工得到认可、反馈，帮助员工得到提升；
通过社区活动安排使员工获得相应的尊重；
... ...
以上两个角度是不是非常清晰的给大家展示了我们人力资源部应该去努力和奋斗的方向。
最后小汇想说，每个人的价值都是你自己相对于别人来说你的价值。
只有做好我们自己，我们价值才会更大，我们人力资源部的地位也就会更高。
希望大家的人力资源部在企业中的价值和地位都能不断提升。
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