近来， “资本寒冬”成为百度的搜索热搜词。在小编看来，其实这是正常动作。
大部分企业在发展过程中都会出现以下2种情况：
一是组织发展的快，人才却跟不上，会使得关键岗位人才缺失，人才能力荒，组织发展受阻；
二是人才发展的快，组织发展却相对缓慢，则会造成人才过剩、职业倦怠、高潜人才的瓶颈期过长而流向竞争对手。
在经历早期的急剧扩张之后，这些“巨头”企业目前已经进入相对稳定发展阶段，面临冗余人员，调整及组织优化问题就迫在眉睫。同时，近年来中国的人力成本以每年15%的速度上升，过快增长的人工成本无疑是企业发展的制约因素，减员增效已成为各大企业喊得最为响亮的口号。
外界看到的仅仅是“缩招”的表象，BAT在仅靠招聘难以补强企业人才储备的状况下，如何实现人员优化，提高人力效能，建立内部的人才梯队才是我们真正应该关心的问题。
那有同学要问了，怎么建立人才梯队，怎么打造可持续的人才供应链呢？
在确定实施内部培养之前，人力资源部需要明确以下问题：（回答不出来的，可以洗洗睡了）
一、企业现有多少人才？
二、关键岗位是否稳健？
三、未来三年企业还需要多少人才？
四、谁是人才，谁不是？
五、这个职位适不适合这个员工？
六、这个员工适不适合这个岗位？
……
要回答好这些问题，定期的人才盘点至关重要。人才盘点是指评估组织内部人才的数量、质量、匹配情况、供需情况等，并以此作为之后决策去留、提升、补充等动作的根据，特别是建设内部人才梯队，确保拥有足够数量和高质量人才支持业务当下和未来的稳健发展。
人才管理软件云服务领导者北森公司的最佳实践案例显示，许多成功的企业通过人才盘点为内部输送了诸多核心人才：京东2013年对700名管理者进行开放式盘点，形成了由168名高潜力经理和31名高潜力总监组成的人才池。经过培养后，他们已成为京东的重要支柱；碧桂园在领导力发展项目中通过人才盘点与后续培养，5年来已为内部输送了70%以上的高管人才。
人才布局和业务及公司发展的咬合日趋紧密。人才已上升为与利润同等重要的公司“家底”。因此，HR部门并不能一个人战斗：经营者深度参与并开始主导盘点时，人才盘点已成功了一半！另一半的要素就是HR对于人才盘点的科学方法、步骤、关键技术及工具的掌握了。
你总说，世界太大了，你想去看看！家里都乱成这个样子了，你是有多大心，还想看外面的人才呢？要向做一位聪明的HR，戳这里就对了↓↓↓~轻点戳（痒痒~）
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