有一次，我问一位教管理学的教授，如果你做企业的老板，你的下属做某个决定，而你不认同，你会怎么办？这位教授告诉我：“那就要指出来，让他改进，领导都要勇于说‘不’。同时要告诉他，他错在哪里，以及这样做的后果是什么”。
听起来似乎很有道理，可是我们的企业家真的这样去做，恐怕问题就大了。这位教授这样说，是因为他没有真正做过企业家，他不懂得领袖人物的驭人之道。
松下幸之助曾经坦言：“我每天要批准他人的很多决定，但事实上我真正认同其中40%的决策，剩下的60%我有所保留，或者说是我觉得过得去的。”
松下为什么不说“不”？其实有些经理人也会这样问，这样的经理人也同样还没有洞悉企业最高的领导的奥秘。随意对下属说“不”，是一个低段位的管理者，他不知道任何人都不喜欢被否定。
同样的事情，你习惯表扬还是批评？
在一个保龄球训练场地，甲乙两名保龄球教练分别训练各自的队员。第一球，他们的队员都打倒了7只瓶。
教练甲对队员说：“好样的！打到了7只。”队员得到了教练的肯定，心里大受鼓励，于是对自己说，“下一球我要再加把劲，把剩下的3只也打倒。”
教练乙却对他的队员说：“怎么搞的！还有3只没打倒。”本来队员对自己打到了7只的成绩还算满意，但是听了教练的话很失落，心里想，付出的努力都被否定了，没劲。
结果，教练甲训练的队员一次比一次有进步，而教练乙训练的队员成绩一次不如一次。
其实这个故事很有启发，对员工的肯定会激起他们的积极性，相反，否定员工的成绩往往容易让他们失掉信心和激情。在员工心里，成绩得到肯定就是最大的鼓励，而成绩被否定无疑就是一种无形的批评。
人都是感性的动物。我们平时总说“打是疼，骂是爱”，其实除非有被虐待狂的症状，盼望着被人骂，被人打。有人这样对你，你会感受爱的温暖吗？比方说在企业里，老板总是严格要求员工，稍有失误就是一顿批评或者处罚，那么员工认为自己的努力被否定了，在心里面就会产生沮丧感、挫败感。
那么是不是一味赞许，从不批评就好？也不行。心理学家阿伦森的实验就证明了这一点。
宽严有序，也要有度
阿伦森做过一个实验，将实验人分成4组，让他们对某人给予不同的评价，以此观察某人对哪一组最具好感。第一组始终对他褒扬有加，第二组始终对他贬损否定，第三组先褒后贬，第四组先贬后褒。这个实验在对十多人进行测试后，结果发现绝大部分人对第四组最具好感，而对第三组最为反感。也就是人们最喜欢那些喜欢自己、奖励自己并且赞扬不断增加的人或物，相反，最不喜欢那些不断减少的人或物。
在生活中，一些顾客去超市购买食品的时候，如果售货员先是装多了，然后在称的时候不断地往外取，那么顾客在心理上就会认为是缺斤少两了；但是如果售货员先少装点，过称的时候再往上添一些，那么，顾客的心理就认为自己赚了，占到了便宜。
其实，售货员过的都是同一个称，顾客的食品也是同样斤两，可为什么两者会有那么大的心理落差呢？或许还是因为人之初，性本贪。人们都喜欢不断增加而不喜欢逐渐减少。这就是阿伦森效应。
那么，在企业中，领导者对员工的态度，是持续的宽容？是持续的严格？或是先宽后严？还是先严后宽？根据阿伦森效应我们不难得出结论——企业领导者对员工先严后宽会产生最佳的管理效能。
严不一定都是爱，宽也不一定就是害，宽严有序，宽严有度，我们的企业领导人才能掌握爱的艺术。
宽严要看一人，也要看一群
作为企业领导者，一般情况下不必要跟员工过于计较，在一定程度上，宽容可以增进员工对你的好感和信任。但是，如果毫无原则地宽容，即使员工犯下错误也不提醒，那么这样的宽容不仅会使领导者的权威削弱，更是让员工无法正视自己的不良行为，长此以往，当有一天篓子越捅越大，就会追悔莫及。所以，有些时候，领导者该唱黑脸就唱黑脸，该杀的就要毫不客气，不要让宽容变成纵容。
我国西汉时期，东海郡是个海盗横行的地方，其中有个豪强许仲孙，目无王法，横行霸道，扰乱吏治，但由于他的势力很大，多任郡守都无法惩治他。尹翁归担任东海太守后，了解到他的恶劣行迹，决定采取杀一儆百的办法，逮捕并处决了许仲孙。从此，郡中豪强不敢胡作非为，东海郡也很快得到治理，百姓得以安居乐业。
企业管理也是一样的，需要大刀阔斧的时候，就要露出你的刚毅面。然而，更多的时候，员工更希望领导者显示如水的一面。
今天，你表扬员工了吗？
宝马公司的首席执行官庞克经常对中层经理人说的一句话是：“今天，你表扬员工了没有？”庞克认为及时表扬员工可以鼓励他继续努力。
马库斯虽然只是宝马装配车间的普通员工，但是他提出的革新建议不仅很快就得到公司的认可，他还被邀作为该计划的实施者，这让马库斯很感动也很激动。宝马公司对做出成绩的员工及时表示肯定，大大激发了员工的积极性。就如庞克所说，有时候仅仅一个肯定的眼神或者拍拍肩膀做出表示就可以鼓励员工继续做下去。
表扬员工，不要吝啬你的掌声。在“鸭子只有一条腿”的小故事中，王爷非常喜欢吃厨师做的烤鸭，在一次招待贵宾时，王爷点了他最爱的烤鸭，可是在桌上却发现鸭子只有一条腿。后来，他清楚了原因是他没有掌声。尽管王爷一直都喜爱厨师做的烤鸭，可他却没有及时表扬厨师，没有为他高超的厨艺鼓掌，挫败了厨师的积极性，所以他就只能吃到一条腿的鸭子。
在我们平常的生活中，表扬看起来已经是司空见惯的了，然而，这看起来极其简单、极其普通的表扬其实大有学问。目前，一些国外管理学家把表扬称作是“仙人的魔棒”、“点石成金之术”。比如说，耐基先生认为每个人都渴望得到别人的赞扬，美国著名女企业家玛丽•凯也说：“世界上有两件东西比金钱和性更为人们所需要，那就是认可与赞美。”
其实，生活就是一面镜子，你给别人一个微笑，别人也会回你一个微笑。身为一个领导者，你能经常表扬和赞美你的员工，那么，他们回报你的将是无比的热情和积极的干劲。
刚之黑脸与柔之红脸
企业领导者对待员工，需要刚柔并济，需要结合黑脸与红脸管理企业。那么，何时以刚之黑脸示之，何时以柔之红脸示之？我们不如从老子的言辞中寻找启示。
老子说：“大国者下流，天下之交，天下之牧。牧常以静胜牡，以静为下。故大国以下小国，则取小国。小国以下大国，则取大国。故，或下以取，或下而取，大国不过欲兼言人，小国不过欲人事人。夫两者各得其所欲，大者宜为下。”从老子对大国与小国的和平相处之道中，我们可以得到这样的启示：怀谦逊包容之心，赢和谐共处。
在企业管理中，企业领导者必须赢取员工的尊重，让员工听命于你，认真完成你所布置的任务。而员工无外乎就是有个好的工作环境，实现自己的才华。若想两者各取所需，两全齐美，那么，领导者需要以一颗宽容之心对待员工，示之以柔，胜之以刚。
该刚则刚，该柔则柔，刚柔并济，驭人有道。毕竟一出戏，只有黑脸在唱就没意思了，要黑脸红脸一起唱，这出戏才精彩。
领导禅悟
在现代企业中，员工的心理因素对他的行为起很大的作用。企业领导者在管理过程中，要善于运用刚柔结合的管理方法,及时调整员工工作态度，激发员工的潜能，使其在岗位上施展才华。
“太刚则折，太柔则废”。企业管理中，领导者要善于寻找刚与柔之间的平衡，做到刚柔并济，驭人有道。如孔子所言：“温而厉，威而不猛，恭而安”，企业领导者对待员工也应如此：温和而严肃，威严却不凶猛，庄重又安详。
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