对许多企业老总进行采访时，笔者喜欢问每个老总同样的问题：企业有四类员工，一类是能力不强，也不认同企业文化；二类是能力强，但不认同企业文化；三类是能力不强，但是认同企业文化；四类是能力既强，也认同企业文化。这四类员工企业将会如何对待？老总的回答虽然有些差异，但是答案基本上趋同。对于企业的“四类分子”，老总最喜欢的就是第四类，能力强也认同企业的。最好处理的是第一类：“能力不强也不认同企业”，这种人一经发现，解雇了事。第二类：能力强不认同企业文化，可能老总会考虑其价值，但是在关键时刻，应该去掉，因为“这种人的杀伤力最大”。第三类“能力不强，但是认同企业文化”的员工，他们认为可以安排在其能胜任的工作上，至少企业许多工作需要非常负责的人。
从这些老总的“人才”观中，透露出一个基本的标准：企业喜欢的员工是认同企业的价值观，做事方法符合企业利益，对企业充满信心的员工。国外许多企业将员工的这种与企业“磨合”到一种默契的关系，称之为“态度（attitude）”。
以前我们喜欢说：干好干坏是水平问题，干与不干是态度问题。而且往往我们会说“态度问题是思想问题”，远远比“水平问题”要严重。从以上企业老总（包括外企老总）对员工的认识，可见大家还是很看重“态度”的。“态度”能不能够反映员工的问题呢？从笔者的观察中发现，“态度”和劳动成绩之间有关系，“运用之妙，存乎一心”，一个人如果没有将一件事做好的决心沉淀成一种对人对事的基本心态，做起事来达不到统一的标准。一个成熟的人对人对事有自己的原则，这个原则是形成自己的社会信用的方式，别人是通过这些“标识”来认识这个人的。职场上对企业家讲“企业家精神”，对职业经理人讲“职业精神”，对雇员讲“雇员的献身精神”，就是对企业中处在不同位置的员工提出的标准“态度”。
一个企业中达到这种标准“态度”的员工越多，说明对员工的管理做得越好。如果大部分员工的“态度”不好，反映这个企业缺乏正确的管理员工的方法，应该是人员管理的失败。如果个别员工“态度”不好，可以细致分析其原因，看这种员工是能力强不认同企业文化，还是能力不行也不能认同企业价值。企业人力资源管理重要的一项指标应该是体察员工的“态度”。经常我们会看见员工在没有领导在场的情况下对企业是一副“态度”，领导在场又是一副“态度”，两种“态度”的形成，一定是有一种将员工和企业分裂的力量。如果一个员工开始和一个公司斤斤计较了，这个员工离告别这个公司也就不远了，相互的包容和理解一定是建立在对一些价值的共同认识上的。
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