文 | 黄振东， 深圳市中级人民法院审判长
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某公交公司根据民主程序制定的规章制度规定：发生交通安全事故，除承担相关责任和按照公司规定比例承担直接损失外，考核经损超过200000元（含200000元）；或发生致人死亡事故的，公司可以与员工解除劳动关系。
舒某驾驶车辆时发生交通事故，承担次要责任，某公交公司以舒某发生交通事故严重违反公司规章制度，与舒某解除劳动关系。
法院认为，本案争议焦点为某公交公司的《司乘人员绩效考核规定》规章制度是否有效。
用人单位规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度，规章制度要作为处罚依据，不仅制定程序要合法，规章制度的内容也要合法合理，不能存在明显不合理的情形。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，涉及劳动者切身利益的规章制度应经民主程序制定并向劳动者公示。
本案公司的《司乘人员绩效考核规定》经过民主程序制定并依法公示，内容不违反法律法规的强制性规定，符合规章制度的合法性要件。
公司的《司乘人员绩效考核规定》规定，发生交通安全事故，除承担相关责任和按照公司规定比例承担直接损失外，考核经损超过200000元（含200000元），或发生致人死亡事故的，公司可以与员工解除劳动关系。该规定是否存在明显不合理的情形应根据个案的适用结果来判断。
如果适用该规定存在显失公平情形的，应认定该规章制度不合理而不能作为该案的处罚依据。
判断是否显失公平应主要考虑解除劳动关系是否与劳动者的过错大小、给用人单位造成损失的程度相当。
交通事故责任分全部责任、主要责任、同等责任、次要责任、无责任，责任的划分确定了劳动者的过错以及过错大小。
公司的规章制度规定解除劳动合同的事由只考虑了给用人单位造成损失的大小而没有考虑劳动者的过错程度，的确存在不合理的一面，但是这种不合理并不在任何情况下均存在。
如果劳动者对交通事故的发生没有任何过错，适用该规定解除劳动合同就不合理；如果劳动者对交通事故的发生具有过错并且造成了较大的损失，适用该规定解除劳动合同就不存在严重不合理之处。
本案中，舒某在该交通事故中负次要责任，并且造成一人死亡，给某公交公司造成的损失远远大于200000，故舒某违反交通规则具有过错又给某公交公司造成较大损失，属于严重违反用人单位规章制度的行为，公司解除与舒某的劳动关系合法有效。某公交公司无需支付舒某解除劳动关系赔偿金。
用人单位的规章制度必须在法律法规的框架下制定或修改，不得与法律法规相冲突。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”
一般而言，人民法院应该在四个方面对规章制度进行审查，分别是合法性、合理性、溯及力、优先性。
一、合法性
1、主体合法
企业内部并非任何内设机构都能制定劳动规章制度，只有处于用人单位最高管理层的机构（如国有企业的职工代表大会）才能以用人单位的名义制定规章制度，其他内设机构制定的规范性文件都不能定性为规章制度。
比如，某个内设部门规定其员工必须比公司规定的时间早到半个小时，否则将从公司给予部门的绩效奖金中扣除部分金额作为罚款，显然罚款无效。
母公司能否代替子公司制定规章制度，换言之，母公司的规章制度能否当然适用于子公司，对此法律没有明确规定。
如果双方的劳动合同约定适用母公司的员工手册，则母公司的规章制度可以适用于子公司员工。如果没有约定，我认为还需经过子公司的职工代表大会或者全体职工讨论的民主程序，并且公示才能在子公司适用。
2、制定程序合法
一般认为，只要企业制定的劳动规章制度已经经过了职工大会或职工代表大会讨论，并存在与工会或职工代表协商的过程，即为合法，至于劳动者或者工会的意见是否被采纳在所不问。因为规章制度的制定权本质上属于用工自主权，应由企业行使。
3、公示程序合法
对于公示的形式，法律并没有明确规定。只要用人单位举证证明劳动规章制度已经以某种方式向劳动者告知或公示，即符合法定的公示程序要求，并不一定要有劳动者签名确认。
4、内容合法
规章制度必须在法律规定的框架下制定，其内容不得违反国家法律、行政法规及政策的规定。规章制度不得排除劳动者的主要权利，免除用人单位的责任，否则应认定无效。
比如，如果规章制度规定员工过失给公司造成损失需全额赔偿，该规定排除了劳动者主要权利，应认定无效。
因为，任何人不能保证不犯过失，这是经营风险，劳动者工作所得大部分由用人单位获取，损失却要劳动者全额承担，免除了用人单位本应承担的风险和责任，自应无效。
本案某公交公司的《司乘人员绩效考核规定》经过民主程序制定并依法公示，内容不违反法律法规的强制性规定，符合规章制度的合法性要件。
二、合理性
规章制度的制定属于用人单位用工自主权的行使，一般而言，法院不宜过度干预。只有规章制度严重不合理的，司法才应对其效力作出否定评价，一般合理性不应审查。
比如本案中公交司机给公交公司造成多大损失可以解除合同，5万还是20万都属于一般合理性问题，法院不会干预。但是如果不区分公交司机的过错，单纯以造成损失金额作为解除合同的依据则有时会明显不合理。
我们同时受理的该公交公司另一个劳动争议案件，该案中公交司机对事故的发生完全没有过错，交警认定公交司机无责任，但造成的损失金额同样达到了20万，如果支持公交公司解除合同，则会产生明显不合理的后果。
那么，如何判断规章制度是否严重不合理呢？我们不能因为适用某项规章制度在某些情况下会严重不公平就一概否定其效力，而不管本案适用该规章制度是否会产生不公平的后果，这样会严重干涉用人单位用工自主权。
笔者认为判断规章制度是否严重不合理的标准在于在本案中适用该规章制度后会不会产生显失公平的后果。如果会产生显失公平的后果，则认定该规章制度严重不合理。
本案中，舒某对交通事故的发生有过错，并且给公司造成的损失远远大于20万，故适用该规章制度不会产生严重不公平的后果，公交公司可以以舒某严重违反用人单位规章制度为由解除合同。
所谓溯及力，指的是规章制度的时空效力。“不溯及既往”是现代法治的基本原则。规章制度的时间效力从第一个层面而言，是指规章制度对颁布之前的行为是否有约束力。
规章制度仅对其施行后的行为产生约束力，除非有关规定对劳动者有利。所以如果用人单位制定新的规章制度并且要溯及既往则一概无效。
比如，公司制定的新的提成工资支付制度只能对之后的行为产生约束力，劳动者之前产生的提成工资应按老的规章制度计算。如果公司按新的提成工资支付制度给付的工资低于按旧的提成工资支付制度计得的工资属于克扣工资，劳动者可以追索并以此被迫解除合同。但如果新的提成工资支付制度对劳动者有利，劳动者肯定会接受，此时可按新的规章制度实施，这不是说新的规章制度有溯及力，实际上是劳动者同意才可溯及既往。
规章制度的时间效力从另一个层面而言，是指规章制度能否对员工下班后的行为产生约束力。
一般而言，公司规章制度不能约束员工下班后的行为，但也不能一概而言。比如，公司规章制度规定不得在公司赌博，否则开除。几个员工下班后在公司的宿舍赌博被公司发现，公司是否可以处罚。
笔者认为虽然不属于上班时间，但仍在公司场所内，所以应当遵守公司的规章制度，员工赌博属于严重违反规章制度的行为，公司可以处罚。
规章制度的空间效力是指规章制度适用的地域范围以及所能约束的事项范围。就规章制度适用的地域范围而言，规章制度一般只能规范劳动场所内的行为，但劳动场所外的行为是否一概无约束力也不能一概而论。
比如，两个员工下班后在厂门口因琐事打架，给公司的上下班秩序造成了影响，公司也可以对两员工作出处罚。
就规章制度所能约束的事项范围而言，规章制度不能规定工作职责以外的事项。
比如规章制度规定劳动者被行政拘留的，用人单位可以解除劳动合同，可能会被认定违法解除，除非劳动者被行政拘留同时构成旷工（当然也有意见认为劳动者被行政拘留不构成无故旷工，这个存在争议）。
笔者曾经审理一个案件，员工在法定节假日因聚众赌博被行政拘留3日，法定节假日期间被拘留2日，工作日被拘留1日。公司以员工严重违反规章制度为由解除劳动合同。但是公司规章制度规定行政拘留可以开除，违反了《劳动合同法》而无效，因为《劳动合同法》规定只有被追究刑事责任的才可以解除合同。
公司若以旷工为由解除，就算这种情况可以认定为旷工，由于员工只旷工一日，没有达到旷工3日可以开除的程度，故亦不能开除。最终此案被认定为违法解除，公司需支付赔偿金。
四、优先性
规章制度的优先性是指规章制度与劳动合同、集体合同相冲突时，何者优先适用的问题。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致的，劳动者请求优先适用合同的，人民法院应予支持。所以，规章制度不能与劳动合同和集体合同相冲突，否则就不能适用。
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