案情
韩女士是某工贸公司员工，2017年3月28日经医院确诊怀孕。由于韩女士已经有过两次流产， 因此医院出具诊断证明， 建议韩女士保胎休息15天。
韩女士所在公司制度规定，15天以上的病假必须经过分管领导签字同意后方可休假。 于是韩女士找到公司分管领导。 分管领导认为怀孕又不是患病， 只要工作中不要太劳累， 就没有保胎的必要， 因此未在同意一栏签字。 但韩女士坚持休完了假期。
2017年4月12日， 上班后的韩女士收到公司的书面通知， 称其在未经公司批准的情况下就不到单位上班， 属于旷工， 构成了严重违反规章制度的情形， 公司决定自即日起解除双方的劳动合同。
那么， 员工请病假是否必须经过单位的批准？ 员工的病假， 到底属于单位的审批权范畴， 还是审查权范畴？
点评
不少用人单位为了防止职工“小病大养” 甚至 “无病装病”， 常常在规章制度中设定详细的病假申请和审批程序， 甚至明文规定： 员工请病假必须得到领导批准。 按照这样的规定， 即使职工履行了请假手续， 如果用人单位不批准， 职工也无法休病假； 如果职工在单位不批的情形下坚持休病假， 单位往往以严肃劳动纪律为由给予纪律处分， 甚至按旷工处理， 劳动争议由此引发。
《劳动法》 第3条规定： “劳动者享有平等就业和选择职业的权利、 取得劳动报酬的权利、 休息休假的权利、 获得劳动安全卫生保护的权利、 接受职业技能培训的权利、 享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。” 根据上述规定， 休息休假权是劳动者的基本权利， 在具备休息休假的法定事由后，劳动者有权休息。
健康权也是劳动者的一项基本权利， 当劳动者患病或受伤时， 基于健康权的保障， 劳动者有权休息。 因此， 员工请病假的问题， 显然不属于单位审批的范畴， 在医院已经出具诊断证明建议休息的情况下， 用人单位只有审核权。 也就是说， 对员工的病假申请， 用人单位只有形式上的审查权， 而没有审批与否的决定权。
很多用人单位虽然通过规章制度的方式要求劳动者请病假 “必须经过领导审批”， 但是该制度由于侵犯了劳动者的休息权， 显然是无效的。 最高人民法院 《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 （法释 〔2001〕 14号） 第19条规定： “用人单位根据 《劳动法》 第四条之规定， 通过民主程序制定的规章制度， 不违反国家法律、 行政法规及政策规定， 并已向劳动者公示的， 可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。” 根据上述规定， 有效的规章制度应当具备三个条件：
一是制定程序合法；
二是内容合法；
三是要向劳动者进行公示或告知。
用人单位规定请病假必须要经过审批程序， 这一规定因侵犯了劳动者的健康权与休息权，违反了法律，应归于无效。
当然， 用人单位对于员工请病假的手续可以作出规范。 比如， 用人单位可以要求劳动者到医保定点医院就诊， 特殊情况未到医保定点医院就诊的， 可以要求劳动者提供证明或作出说明； 在请病假的材料上， 用人单位可以要求劳动者提供的病历本、 诊断证明、 药费单据“三统一”。
另外， 虽然法律没有赋予用人单位劳动者病假的审批否决权， 但细化病假管理流程， 建立严格的请假审核程序， 却属于用人单位正常的用工管理权限。 疾病一般分为慢性病和急症， 用人单位可以设定不同的请假程序。 对慢性病， 可以实行事先请假制， 规定劳动者事先递交书面病假申请， 同时提供病历、医生建议休假单等证明材料； 对于急症， 可以规定劳动者先行就诊并同时口头通知单位， 实行事后补办请假制度， 要求劳动者在一定期限内补交书面病假申请， 并提供急诊挂号收据、 医生建议休假单等证明材料。
值得注意的是， 如果劳动者医疗期满后， 继续提供诊断证明要求休息的， 用人单位可以不再准假。《劳动合同法》 第40条第1款规定， 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作， 也不能从事由用人单位另行安排的工作的， 用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后， 可以解除劳动合同。 据此， 当劳动者医疗期满后， 如果其仍需治疗休息，即可认定其 “不能从事原工作， 也不能从事由用人单位另行安排的工作”， 用人单位可以据此解除劳动合同。
本案中， 韩女士请病假虽然未经公司同意， 但是由于该诊断证明真实有效， 因此韩女士仍然具备休假的权利。 公司以韩女士 “未经批准休病假” 对其作出解除劳动合同处理属于违法行为。
作者：鲁志峰 编辑：邓小栗
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