来源丨沈阳劳动法实务
在企业日常用工过程中，员工离职时，往往会签一个离职协议，很多情况下，离职协议中约定的经济补偿金可能会低于法定的补偿标准，但有些员工一开始是接受的，在拿到钱后又反悔告公司少给了钱。
关于离职协议的效力，最高法院在劳动争议司法解释三中是这样规定的：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。
实务中，劳动者在签完离职协议后再主张公司有欺诈、胁迫或者乘人之危等情形，法院基本上不支持，因为这个不容易举证。当然，如果确有证据证明公司有欺诈、胁迫或者乘人之危等情形，是可以推翻已签订的协议的。
如果给的钱少了，是不是会认定为显失公平呢？在目前的判例来看，认定显失公平的案件也极为少见，绝大多数情况下，离职协议都会认定为有效。
最高人民法院《关于贯彻执行〈民法通则〉若干问题的意见》对显失公平的认定作了司法解释，即“一方当事人利用优势或者对方没有经验，致使双方的权利与义务明显违反等价有偿原则的，可以认定为显失公平。”《民法总则》对显失公平的解释是“一方利用对方处于危困状态、缺乏判断能力等情形，致使民事法律行为成立时显失公平的，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。”
但实践中如何把握何种程度属显失公平，并不容易。
最高法院民一庭在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）理解与适用》一书中对经济补偿金低于法定标准是否有效问题上的解释如下：
“在经济补偿金场合，当事人约定的经济补偿金低于法定标准的，并不会一般性地、抽象性地违反该规范的立法判断和立法规划；经济补偿金的约定是在劳动者已经获得相应权利的情况下作出的，与签订劳动合同之时约定经济补偿金的情势存在重大变化；协商解决纠纷的实效性和营造诚实信用的商业环境的必要性也要求，双方当事人在对合同解除或终止后双方权利义务的协议中作出的不同于法律规定标准的经济补偿金的条款，应当认定为有效。”
也就是说，按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）理解与适用》的意思，在离职协议中，就算是双方约定支付的经济补偿标准低于法定标准，法院仍会认定协议有效，并不会考虑显失公平的情形。
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