提高效率，降低成本，是每个企业每个管理者的愿望，毕竟没有哪个管理者不希望企业花更少的钱，办更多的事。但“人力成本”这个概念，在大多数中国企业管理者的印象里却是模糊的。虽然他们时刻都想着要降低人力成本，可人力成本是什么，他们还是“丈二和尚摸不着头脑”。在西方神话故事里，驱逐恶魔的方法就是唤出它的名字。所以，想要有效管理人力成本，最基本要先弄清楚构成人力成本的内容有哪些。
要做好人力资源的工作，我们要紧密配合的战友就是财务部门。一样道理，我们在做咨询的过程当中，要做好人力成本分析，我们首先要打好财这一关。
如果财务部门不提供足够的信息和数据，人力成本分析工作将是从零开始，那就很难进展开来。我们对人力成本分析这个概念，一般的逻辑思维是这样的：首先，界定一下与人力成本有关的一些概念。其次，探究一下我们为什么要做这样的分析。因为新《劳动法》的实施，劳动力成本的增加等。再次，怎么才能够做好成本分析与成本控制。如果不做好成本分析与控制的话，就算我们懂得一些概念，但还是起不了多大作用。
一、人力成本的范围
（一）人力成本的三部分
我们必须了解一下跟人力成本有关的概念，只有对这些概念有所掌握，有所熟悉，对书后面提到的相关概念才不会显得陌生。
第一个就是人力成本的总概念，人力成本是指企业在一定的时期内，在生产、经营和提供劳务活动中，因使用劳动者而支付的所有直接费用与间接费用的总和。如果企业给员工支付2000元的工资，那么人力成本绝不会是这直接的2000元，还有其它的间接费用。按照劳动部1997年261号文件规定，人力成本包括工资总额、社会保险费用、福利费用、教育经费、住房费用以及其它人工成本。简单来说，人力成本主要包括：薪酬和费用。
关于薪酬的定义和解释有很多，我在这里只是简单的描述一下。薪酬即是由一位雇主对一位雇员为其完成和将要完成的工作，可以通过货币结算的报酬。通常情况下，这个薪酬包括两个部分，第一部分是指直接用货币就是用钱可以来支付的。第二部分是指不一定是支付给本人的，但是企业里面的确发生了相关的费用，开发费用就是我们日常用到的，对内开发的费用主要指培训费用，对外开发的费用主要指招聘费用。那么，人力成本可分为几部分呢？
人力成本的范围可以列为三个部分：
第一个部分，用专业术语来讲，叫做雇员在标准工作时间里面的标准所得，什么意思呢？就是你上班了拿钱给你，你可以进口袋的那个部分。
【案例1】
如何能让马儿跑得快？
我在做咨询项目过程中发现，在建材涂料、喷漆、汽车护理、日用化工等领域拥有品种齐全的XX公司，近两年来，员工离职率很高、工作热情低、销售业绩越来越差。
通过柏明顿公司深入调查，发现该公司在薪酬体系及人力资源管理方面存在如下问题：薪酬分配缺乏预算体系，导致公司人力成本相对偏高。员工薪酬总额全为固定，不能科学体现员工的工作绩效，因此，薪酬激励作用没有体现出来。员工的薪酬低于市场薪酬水平，员工对薪酬的满意度比较低。人力资源管理方面的其他问题：权利和职责不对等，导致员工在执行任务时经常受阻。员工的积极性不高，绩效考核只是一个形式，员工的培训体系不健全。
人力资源管理其他模块配套解决方案：制定各部门和岗位的职务权限体系；建立员工激励机制，建立绩效管理体系和员工培训体系。
新的薪酬体系实施后，公司的人力成本得到了有效的控制，员工对薪酬的满意度也大大提高；员工完全清楚了自己的职责和权限，流程顺畅，工作的积极性和工作效率也大大提高。
案例评点
要想马儿跑得快，又不给它吃饱，是不可能的。随着物价的上涨，若员工的工资几年甚至十几年都是一成不变的话，员工的生活会得不到保障，员工极大可能跳槽。公司若想要留住马儿，甚至想它跑得很快些，就要进行人力成本分析，提出合理的数据化建议，定出合理的工资。
第二部分，非标准工作时间的企业付出。即企业付出了，而员工当前没有实际拿到手的货币，如社会保险费用、福利费用、教育经费、住房费用以及其它人工成本。
第三部分，人力成本的开发部分。包括外部开发和内部开发，外部开发主要是指培训，内部开发主要是指招聘，相关的概念具体如下：
（1）外部开发成本
①
其计算公式如下：招募成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费+预付费用
②
③
④安置成本：安置成本是企业将被录取的员工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用；录用部门为安置人员损失的时间费用；录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。安置成本=各种安置行政管理费用+必要装备费+安置人员时间损失成本。
（2）内部开发成本
①上岗前教育成本：上岗前教育成本也称定向成本，是企业对上岗前的职工进行有关企业历史文化，规章制度，业务知识，业务技能等方面的教育时所发生的支出。包括教育与受教育者的工资、教育与受教育者离岗的人工损失费用、教育管理费、资料费用和教育设备折旧费用等。
计算公式如下：上岗前教育成本=（负责指导工作者平均工资率×培训引起的生产率降低率+新职工的工资率×职工人数）×受训天数+教育管理费+资料费用+教育设备折旧费用。
②岗位培训成本：岗位培训成本是企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用。包括上岗培训成本和岗位再培训成本。上岗培训主要通过以老带新的形式完成。
岗位再培训成本计算与岗位培训成本计算类似，只是再培训成本比岗位培训成本损失费用要小些，时间可能短一些。其计算公式为：岗位再培训间接成本=培训再培训人工费用+材料费用+管理费用+各种培训造成的损失费。
（二） 不同的比例标准
人力成本的三个部分在不同的行业中会有不同的比例标准。
第一，
【案例2】
某公司福利制度
某公司为了加强员工归属感，体现人文关怀，进一步推动企业文化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力。该公司结合具体情况，特制定了以下福利制度：
1.
2.
3.礼金：公司要求员工要有激情去工作，认同企业的发展目标。为发扬以人为核心的企业文化，公司在员工结婚、喜得贵子、生日、住院、直系亲属去世等情况发生时，向员工赠送礼品或礼金表示关怀。
4.
第二，间接成本指企业付出但员工未必能够直接所得：如社会保险、商业保险、住房公积金等。
第二，
【案例3】
“魔鬼”式训练为员工构建学习蓝图
根据我的经验，如果是注重员工培训的公司，如果员工要求涨薪，公司可能会犹豫；如果员工要求学习，公司肯定会非常欢迎。有人称某司的新员工培训是“魔鬼训练营”，因为培训过程非常艰辛。该公司所有销售、市场和服务部门的员工全部要经过3个月的“魔鬼”训练，内容包括：了解该公司内部工作方式，部门职能、公司产品和服务；专注于销售和市场，以摸拟实践的形式学习该公司怎样做生意，以及团队工作和沟通技能、表达技巧等。这期间，需要讲演、产品性能笔试，扮演客户和销售市场角色等，新员工需要像跨栏一样把这十几种考试跨越，才可成为该公司的一名新员工。该公司对员工的培训一直都进行着。从进入公司的第一天起，公司就给员工描绘了一个学习的蓝图。
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