为方便阅读，“东合劳动法在线”根据各法院的通报内容对案件重新进行整理编排，供大家学习研究。所涉内容均为新闻通报会的原版内容，除类别标题外，我们未进行任何修改、加工。
四、劳动报酬与工时休假
35、 “同工同酬”不等同于相同岗位、等额薪酬（朝阳法院）
【基本案情】
2011年7月，陈某与某服务公司签订劳动合同。陈某被派遣至某电脑公司担任行政助理，年薪84 000元。陈某主张因某电脑公司非派遣员工李某某离职，其于2013年4月接替了李某某的全部工作，但工资待遇远远低于李某某。2013年7月，陈某与某服务公司的劳动关系到期终止，陈某与某电脑公司用工关系已结束。陈某诉至法院要求某电脑公司和某服务公司支付其工资差额。某电脑公司主张陈某和李某某的职位种类和级别不同。李某某为高级行政助理，后升为行政主管，而陈某为行政助理，属于B级职位，低于李某某的职位；陈某某与公司其他同级别员工薪酬待遇相当，甚至略高；陈某与李某某教育背景、工作经验、工作职位及工作能力不同，陈某与李某某做比较，没有事实依据。为此，某电脑公司提交了李某某的简历、陈某的简历及各自岗位描述等以证明其主张。
【裁判结果】
法院认为劳动者享有同工同酬的权利。但同工同酬只是相对的同工同酬，而非绝对的同工同酬。用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。劳动者存在个体差异，能力水平、熟练程度等不可能完全一样。本案中陈某与李某某在入职时间、工作经验、职位及岗位职责、教育背景等方面均存在差异，因此不能说陈某与李某某属于同工的范畴。双方根据各方面情况，以《聘用意向书》和《劳动合同书》约定工资标准，不违反同工同酬的原则，且某电脑公司也提交了相同岗位其他员工的工资标准，陈某并不低于相同岗位其他员工标准。陈某接替李某某工作属于临时性的工作安排，在双方就此未对劳动报酬进行变更的情况下，陈某主张比照李某某的工资标准要求支付该段期间的工资差额，没有法律依据。故驳回了陈某要求支付工资差额的诉讼请求。
同工同酬是指用人单位对于从事相同工作、付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。但立法强调的同工同酬只是相对的同工同酬而非绝对的同工同酬。劳动者存在个体差异，工作能力、水平、经验等不可能相同，因此绝对的同工同酬不公平也不现实。劳务派遣的用工单位可以对不同岗位上的被派遣劳动者的劳动报酬进行细化，确定级别实施区别对待，但也要根据经营状况建立正常的工资调整机制，保障劳动者的合法权益。
36、班某与某律师事务所劳动争议案。对于本案我们认为单位安排的度假不能抵消劳动者的年休假。（三中院）
【基本案情】
2011年6月1日，班某与某律师事务所签订劳动合同，约定该律师事务所安排班某从事律师助理工作，合同期限至2013年5月31日。后班某以律师事务所违法解除劳动关系为由提起仲裁，要求律师事务所支付违法解除劳动关系的赔偿金、未休年休假工资等。仲裁委员会作出裁决书后，班某不服，诉至法院。在法院审理期间，关于年休假问题，班某主张其工作期间应休未休的年休假时间共计11天。律师事务所对班某主张的年休假天数没有异议，但是主张其曾组织班某所在的团队集体休假，安排班某于2012至泰国度假7天、2013年至北戴河度假5天，其所应得的年休假已经享受完毕，故班某无权主张未休年休假工资。
【法院认为】
我们认为《职工带薪年休假条例》第五条规定，用人单位应根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。由此可见，国家不仅赋予劳动者享受年休假的权利，而且保障其依自由意愿进行休假的选择权。即劳动者对其依法享有的年休假待遇，应当拥有依其自由意愿，自主安排休假时间与方式的权利。用人单位安排集体外出旅游替代休假的，应当证明此方式属于双方约定的休假方式或符合单位合法有效的规章制度规定，或劳动者对此同意，否则，用人单位自行安排的旅游度假应属于用人单位的奖励或福利，不能抵消劳动者应享有的年休假。本案中，律师事务所未能就上述事项提供相应证据，故其以律师事务所自行安排的度假要求抵消劳动者年休假的意见不能成立，律师事务所应当支付班某相应的未休年休假工资。
37、待岗员工也有权得到达标生活费（西城法院）
【基本案情】
2010年4月1日，某公司与肢体残疾人王先生签订劳动合同书，约定王先生根据公司工作需要，担任服务岗位工作，公司生产工作任务不足导致劳动者待工的，公司按北京市最低生活费标准向劳动者支付工资。合同签订后公司未安排王先生到岗工作，但每月向王先生支付一定款项，款项数额低于同期北京市最低工资标准的70%。因此，王先生诉至我院，要求公司支付2010年4月1日至2013年11月30日期间的最低生活费差额37 156元。
【法院认为】
针对此案，我们认为，《北京市工资支付规定》第二十七条规定，非因劳动者本人原因导致用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应按正常提供劳动的标准支付工资；用人单位未安排劳动者工作的，应按不低于本市最低工资70％的标准向劳动者支付基本生活费。该标准为基本生活费的法定标准，不允许突破。公司低于上述标准发放生活费的行为违法。故我院后判决公司支付王先生2010年4月1日至2013年11月30日的基本生活费差额14 800元。须指出，审判实践中，我们发现一些企业为了享受国家优惠政策而聘用残疾人士，这本是有利于社会的善举，但如果工资标准达不到法律底线要求，也将涉嫌违法。
38、年休假天数标准须从“头”计算 （西城法院）
【基本案情】
2009年11月25日，李女士入职某公司，担任门店店员工作。2011年至2013年期间公司每年安排李女士享受5天带薪年休假。2014年5月，李女士从公司离职。离职后，李女士起诉公司要求支付在职期间未休满年休假的工资差额。李女士主张，其1983年12月已开始工作，入职被告公司前社保缴费累计年限已达22年零4个月，每年应休年假为15天，公司每年仅安排5天年假的行为违法，起诉要求公司支付未休带薪年假工资差额6831.72元。
面对李女士的请求，公司主张，年假须是在本单位连续工作1年以上的员工才能享受。累计工作年限1年至10年的年假为5天，10年至20年的年假为10天，工作年限超20年的年假为15天，累计工作年限应以在本单位工作的年限为准，非本单位工作年限不应累计计算。
法官说法 针对该案，我们认为，《职工带薪年休假条例》规定，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。《企业职工带薪年休假实施办法》规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
【法院认为】
根据上述规定，并结合带薪年休假制度设立的宗旨可知，带薪年休假制度意在保障劳动者连续工作后的休息权，是在考虑劳动者工作时间的基础上要求社会对劳动者进行休假补偿的一种制度。此种补偿应由全社会的用人单位共同承担 。因此，只要职工在入职前曾经有“连续满12个月”的工作经历，则有权在入职新单位的第一年享受带薪年休假，用人单位不得以劳动者进入单位不满1年为由，拒绝劳动者休年假的权利。同样道理，核算劳动者年假天数的累计工作年限也应以劳动者全部工作年限为准，不应限定理解为在某个单位累计的工作年限。最终，我院依法判令公司支付李女士未休满年假工资差额。
39、出借营业执照仍需承担“老板”责任（西城法院）
【基本案情】
侯先生系某小吃店的个体工商户业主，其将小吃店转让给小王，小王借用侯先生的营业执照并以小吃店的字号对外经营。原告小杨受小王的聘请，自2013年5月1日开始在小吃店担任送餐工，双方口头约定月工资2000元。原告小杨在小吃店实际工作至2013年11月30日，小王拖欠小杨2013年8月至11月的工资共计8000元。后原告小杨向我院起诉，要求侯先生的小吃店和小王共同给付拖欠的工资。小王对拖欠工资的情况予以认可。但诉讼中，小吃店业主侯先生表示，自己仅为营业执照的登记业主，小吃店的实际经营人是小王。自己对小王雇员工作的情况并不知情，不同意负担欠付的工资。
【法院认为】
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第五条规定，未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。本案中，业主侯先生将其登记申领的小吃店营业执照借用给小王使用，小王拖欠劳动者工资情况下，根据上述规定，侯先生作为营业执照出借方应与实际经营人小王承担连带支付工资的责任。
五、社会保险与福利待遇
40、案例四：用人单位在年会上向劳动者提供的抽奖属于福利待遇（朝阳法院）
【基本案情】
2006年2月张某入职被告某商贸公司，任采购部总监。2008年1月19日，某商贸公司举办2008年年会，年会设定了抽奖项目，中奖分五个档次，包括奥运门票、数码相机、笔记本电脑等，其中特等奖为“公司创始人教育基金”。在年会上，张某获得了公司创始人教育基金奖，公司法定代表人为其颁发了奖券。
根据某商贸公司内部印刷的宣传材料，2008年，面向中国区员工的公司创始人教育基金正式成立。基金会由某商贸公司创始人共同出资，共计500万美元，其中董事长出资300万美元，CEO及其余创始人共同出资200万美元。本教育基金将从某商贸公司有子女的在职员工（子女当前学历须为全日制本科尚未毕业或以下）中抽取1-2个名额进行奖励。2008年北京、上海各有一名。如员工获得本教育基金奖，其子女从获得基金起至研究生毕业的全部教育费用将由本基金承担。并且，本基金还接受在职员工及其家属子女关于本科及研究生教育的申请。该基金第一任财务管理由公司财务总监担任。
经询该教育基金会并未在民政部门登记。张某于1998年9月29日育有一子，就读于朝阳区某学校。根据张某提交的票据核算，共有朝阳区某学校收取的民办公助小学学费7500元、义务教育阶段住宿费8000元、伙食费6000元、教材资料费111.1元、学生装费500元等。
2010年11月，张某从某商贸公司离职。张某主张其中奖后曾多次找公司相关负责人，要求负担孩子的教育费用，但某商贸公司总是以各种理由拒绝兑现承诺。故其诉至法院要求某商贸公司履行中奖承诺，支付部分教育费用22 450元。某商贸公司主张企业年会抽奖的性质属单方赠与行为，不是企业对员工的一种年终奖励，张某所要求的获赠教育费用仅是赠与意向，赠与的具体金额、种类、支付方式均不明确，赠与合同关系不成立。
【裁判结果】
法院认为教育基金奖励是某商贸公司新年年会上各种奖励中的一种，而且专门针对该公司的员工，教育基金又是由公司创始人设立并由公司财务总监管理的，并非通常意义上平等民事主体之间的民事行为，虽然采用了抽奖的形式，但并不符合射幸合同或者赠与合同的法律特征。由于涉案的基金会并未按照有关法律法规要求进行登记，因此，亦不属于基金捐赠人和受益人之间的关系。从本案的具体情况来看，虽然基金由创始人出资设立，但创始人均为公司高管，基金奖励仅限于某商贸公司内部员工，且其财务管理亦由公司财务总监负责，又在公司年会上以抽奖的形式产生获奖人，因此，该基金并不能与某商贸公司的经营行为完全独立开来，是公司激励员工积极性的一种方式，张某所获得教育基金奖励性质上应该属于用人单位为内部员工提供的一种福利待遇。而且考虑到除该特等奖之外的其余奖项均已由某商贸公司兑现等情况，张某符合该福利待遇设定的条件，现张某要求某商贸公司负担合理的教育费用，符合法律规定，法院予以支持，故判决某商贸公司支付张某子女教育费用22 111.1元。
用人单位在公司新年年会上面向本单位所有劳动者提供的具有射幸性质的抽奖奖励是激励劳动者积极性的一种方式，在性质上属于用人单位为内部员工提供的一种福利待遇。劳动者中奖并符合该奖励设定的条件，用人单位应当按照奖励中的承诺给付劳动者相应的福利待遇。劳动者中奖时在职、其后离职的，除该奖励设置有劳动者离职不再享受该待遇的条件的，用人单位仍须继续履行给付义务。
41、不符合退休条件的老年工伤职工有权获得一次性伤残就业补助金 （西城法院）
【基本案情】
赵先生在被告公司工作期间，公司为赵先生缴纳有工伤保险。2012年12月30日赵先生因工受伤。经相关部门认定，赵先生所受伤情为工伤，工伤等级为10级。2013年1月30日赵先生年满60周岁达到法定退休年龄，但由于其养老保险缴费年限未达退休条件，不能享受领取养老金的待遇。2013年6月开始，原告多次要求被告向其支付工伤待遇中的一次性伤残就业补助金，被告均予以拒绝。故原告诉至我院要求被告支付该待遇。诉讼中，被告强调，原告已达法定退休年龄，不存在再就业问题，不应享受一次性伤残就业补助金。
【法院认为】
一次性伤残就业补助金是对劳动者因工伤导致其劳动能力下降或丧失，对再就业所产生损失的补偿。《社会保险法》规定，终止或者解除劳动合同时，用人单位应向劳动者支付一次性伤残就业补助金。但未明确规定因劳动者达到法定退休年龄导致劳动关系终止情况下，劳动者是否有权享受一次性伤残就业补偿金待遇。本案中，因原告达到法定退休年龄而导致双方劳动关系终止，但原告因客观原因并未办理退休并开始享受领取养老金的待遇，其仍需通过劳动获得生活来源，而工伤给其带来的身体伤害一定程度上对其劳动能力造成损害。此种情况下，被告应向原告支付一次性伤残就业补助金。最终，我院判决支持了原告的诉讼请求。
六、保密与竞业限制
42、劳动者违反竞业限制义务的，应依法承担违约责任（朝阳法院）
【基本案情】
闫某为A公司高级软件开发工程师，从事计算机核心安全程序软件的开发工作。2012年3月，闫某与A公司签署劳动合同，约定闫某在开发类岗位任职，在双方解除或终止合同一年内，闫某不得直接或间接的向任何直接与A公司竞争的任何组织或公司提供服务，不得直接或间接从A公司或A公司的任何客户获取或企图获取业务。同日，双方签署《保密协议》。 A公司每月按照闫某离职前12个月平均月工资的50%向闫某支付竞业限制经济补偿金，竞业限制期限为一年，从闫某离职之日开始计算；闫某每违反一项保密义务或竞业限制义务，除需立即改正外，其所得收入归A公司所有，并需向A公司支付违约金人民币20万元，该违约金不足以弥补A公司损失的，不足部分仍应赔偿。
2013年5月20日，闫某向A公司提出离职申请，A公司注明竞业限制周期为2013年6月17日到2014年6月17日，竞业限制的公司为“甲集团及其下属公司；乙集团及其下属公司；丙集团及其下属公司……”。2013年6月8日，A公司向闫某发出《关于要求履行竞业禁止以及严格遵守保密义务的通知》，通知闫某自劳动关系解除之日起一年内，不得进入任何与A公司从事同类业务的公司，并明确构成竞争关系的公司包括甲集团及其下属公司；乙集团及其下属公司；丙集团及其下属公司。闫某在该通知签字，表示已经收到通知，并阅读知晓上述内容。后A公司以闫某入职甲集团下属的B公司，违反了双方的竞业限制协议为由，诉至法院，要求闫某返还竞业限制经济补偿金并支付A公司违约金200 000元。闫某主张其与A公司解除劳动合同后，一直没有固定的工作单位，只是经过朋友介绍，委托B公司代为缴纳社会保险，其从未与B公司建立劳动关系，B公司也并不是甲集团的下属公司，不属于双方竞业限制范围。
审理中法院查明，其一、B公司自闫某离职当月开始向闫某发放工资，并代扣代缴个人所得税，自闫某离职后次月起每月为闫某缴纳社会保险费。上述情形符合劳动法律关系的基本特征。B公司由两名自然人股东出资设立，该两名股东的社会保险均由甲集团所属C公司缴纳。B公司实缴出资金额亦由C公司出资。同时根据闫某的个人所得税明细单显示，闫某在2014年7月从甲集团获得了财产转让所得和期权奖励；其二、A公司与甲集团、C公司同为从事互联网搜索引擎、搜索推广以及安全防护业务的公司。
【裁判结果】
法院认为B公司向闫某发放工资、代扣代缴个人所得税、缴纳社会保险费，上述情形符合劳动法律关系的基本特征。甲集团、B公司、C公司三者具有明显的关联关系。在闫某未能举证证明其实际工作单位，亦未能就上述事实作出合理解释或提供反证的情况下，法院有理由认定闫某向甲集团及其关联公司提供劳动。A公司与甲集团及其关联公司经营业务相同，具有明显的竞争关系，且甲集团及其下属C公司亦属于A公司所列明的具有竞争关系的公司。闫某从A公司离职后，A公司及时向闫某支付了竞业限制经济补偿金，已经履行了双方协议约定的义务，而闫某则向与A公司存在竞争关系的甲集团及其关联公司提供劳动，违反了双方约定的竞业限制义务，依法应当返还A公司已经支付的竞业限制经济补偿金127 484.51元，并应当按照双方约定支付A公司违约金20万元。
依据劳动法律规定，用人单位可以与负有保密义务的劳动者签订竞业限制协议，约定在解除或者终止劳动合同后一定期限内（不超过二年），禁止或限制劳动者到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者劳动者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。竞业限制协议基于当事人的真实意思表示，且不违反法律规定的，双方应当依法严格履行。若劳动者违反竞业限制义务，需要承担违约责任。当前实践中，同业竞争日趋呈现复杂性、隐蔽性和模糊性，使发现、取证、确认劳动者违反竞业限制义务变得倍加困难，但只要查证劳动者确实存在违反竞业限制义务行为的，劳动者均应依法承担支付违约金等违约责任。
43、张某与某科技劳动争议案。（三中院）
【基本案情】
张某于2003年4月21日入职某科技公司，从事技术岗位工作。2003年7月1日，双方同时签订有《员工保密协议》，其中规定，技术岗位人员在离开科技公司的3年内不得到与科技公司相同或相近业务（专业）有竞争关系或利益关系的其他公司任职；离职之日起3年内，不得利用科技公司的技术机密、商业机密、客户资源参与同行业竞争；科技公司依据《员工手册》规定每月向技术人员支付800元，用于员工离职后3年内保守商业秘密和不与科技公司竞业的补偿。后张某与科技公司发生劳动争议，张某提起仲裁，要求科技公司支付竞业限制的经济补偿。仲裁委员会作出裁决后，张某不服，向法院提起诉讼。在法院审理期间，科技公司主张竞业限制适用于用人单位的高级管理人员或高级技术人员，而张某为普通技术人员，不属于竞业限制的范畴，故不适用竞业限制的相关规定。张某对此不予认可，并提交了高级工程师证书及科技公司的科研项目申报书予以证明，该项目申报书上显示张某在该项目中担任总体设计工作。
【法院认为】
我们认为竞业限制经济补偿金是用人单位因限制劳动者离职后的就业范围而对劳动者作出的补偿，该补偿以劳动者在离职后不从事与用人单位相竞争的业务为支付前提，通常自劳动者离职之日起按月支付。张某与科技公司签署《员工保密协议》，约定科技公司根据《员工手册》规定每月向技术人员支付800元，用于员工离职后3年内保守商业秘密和不与科技公司竞业的补偿。依据《劳动合同法》第二十四条的规定，竞业限制的法定期限为2年，该规定属禁止性规定，张某与科技公司签署的《员工保密协议》中超出法定期限的部分应属无效。关于科技公司主张张某不属于竞业限制的主体范围一节，法院认为承担竞业限制义务的主体可以包括公司的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。张某本身具有高级工程师职称，并在科技公司的科研项目中担任方案设计工作，且科技公司与张某签署了《员工保密协议》，明确要求其保守商业秘密，不得从事竞业行为，此时科技公司再以张某仅系普通技术人员，并非承担竞业限制义务的适格主体进行抗辩，明显与事实和法律规定不符。法院最终判令科技公司依法应支付张某离职后2年内的竞业限制的经济补偿。
六、女职工保护
44、劳动合同在哺乳期期间内届满，应依法延续至哺乳期满。（大兴法院）
【基本案情】
赵某自2013年9月1日在某学校任职代课教师，合同期为2013年9月1日至2014年7月31日，月工资为1600元；2014年4月10日赵某开始休产假，2014年5月3日生产。2014年底，该学校为赵某补缴了2014年1月至2015年2月的社会保险，赵某的生育医疗费无法报销。经社保机构核算，赵某的生育医疗费可列入报销费用为3996元。赵某主张因学校一直拖延未给其上保险，导致医疗费和住院费等费用无法报销,另有本该享受的许多国家法定待遇无法享受。因不服劳动争议仲裁委员会裁决,请求法院判决确认双方自2013年9月1日至2015年5月2日存在劳动关系,学校支付其终止劳动合同经济补偿金3720元,学校支付其生育医疗费3996元。学校辩称：赵某自2013年9月1日至2014年7月31日之间与我校存在劳动关系,2014年4月赵某就没有再到单位上班,至2014年7月31日双方之间劳动关系已经终止,因此不同意其诉讼请求。
【法院认为】
孕期、产期、哺乳期的女职工受法律特殊保护。劳动合同在前述“三期”期间内届满的，用人单位不得终止劳动关系，劳动合同自动延续至“三期”期限满为止。对学校关于赵某自动离职的主张不予采信，赵某与学校的劳动关系应延续到赵某哺乳期结束,故法院认定赵某与学校自2013年9月1日至2015年5月2日存在劳动关系；赵某与学校的劳动合同于2015年5月3日终止，双方不续订劳动合同，学校应该支付赵某终止劳动合同经济补偿金；因学校没有及时为赵某缴纳社会保险，应支付赵某无法报销的生育医疗费用。故依法判决原、被告双方于自2013年9月1日至2015年5月2日存在劳动关系；学校支付赵某终止劳动合同经济补偿金3200元及医疗费3996元。
45、怀孕期间被降低工资，法院依法判决补足。（大兴法院）
【基本案情】
2012年9月12日，孙某与某科技公司签订劳动合同，约定孙某的岗位为实验室研究员，月工资为6400元。2014年4月1日，孙某的月工资调整为8200元。2014年7月，孙某怀孕。2014年8月以后，孙某每月领取工资3000元。科技公司称因孙某不能正常履行工作职责，故对孙某工资进行相应扣减。孙某在经过劳动仲裁裁决后起诉至法院，要求科技公司支付拖欠的工资32000元。孙某表示因其怀孕，不宜再进入实验室工作，但其一直在实验室外的办公区工作，工作内容包括撰写实验报告、整理实验数据等。
【法院认为】
国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。妇女在孕期、产期、哺乳期受特殊保护。任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，科技公司在孙某怀孕期间降低其工资的做法明显违反了国家的法律规定，应当将降低工资部分补发给孙某。故依法判令科技公司支付孙某扣发的工资32000元。法官说法：《女职工劳动保护特别规定》第五条：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。本案中，科技公司主张因为孙某从事的的工作无法达到公司的要求，不能正常履职，故对其工资进行扣减。但根据法律规定，用人单位对女职工怀孕期间的工资不得降低，科技公司的行为违法，故法院依法判决予以补足。
46、职工因怀孕被解除，法院判决继续履行劳动合同。（大兴法院）
【基本案情】
李某于2013年3月25日入职某装饰装修公司，双方签订了2013年3月25日至2015年3月24日的劳动合同，李某的月工资为2000元加绩效。2013年10月12日，装饰装修公司向李某送达解除劳动合同通知书，称因李某出现违反国家有关法规及有严重违反公司规章制度等情况，现根据劳动合同法的规定及公司的有关规章制度，决定从2013年10月12日起与李某解除劳动合同。后李某起诉至法院，称2013年5月其到医院检查确认已怀孕两个多月，随后，公司经理处处刁难，并强行解除了劳动合同。李某认为科技公司在原告怀孕期间解除劳动合同明显违法，要求法院判令双方继续履行劳动合同。被告公司辩称：李某来被告处工作时隐瞒了怀孕的事实，骗取了工作机会。2013年9月份开始，李某长期未上班，亦未提交任何请假材料，被告解除劳动合同合法。
【法院认为】
女职工的合法权益受国家的特殊保护。同时，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，被告公司在2012年10月时已明确知晓原告李某怀孕的事实及怀孕周期，作为用人单位对怀孕女员工应有一定的谅解和宽容。李某提交了请假申请，但被被告公司以相关证明不全而未予批准。法院认为，原告向被告提交的相关证明是否齐全，并不能作为被告拒绝原告休假的理由，故法院对被告关于原告严重违反劳动制度的辩解不予采信，被告公司的行为应属于违法解除。故依法判决装饰装修公司继续履行与李某签订的劳动合同。法官说法：《女职工劳动保护特别规定》第五条：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。《劳动合同法》第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
47、扣减女职工生育津贴，法院依法判决补足。（大兴法院）
【基本案情】
刘某于2008年9月6日入职某汽车销售公司，任销售员，其月工资构成为基本工资1800元+考核奖金，公司为刘某缴纳了生育保险费。刘某在2014年度的月平均工资为8108元。刘某在2015年2月16日至2015年6月31日期间休产假，社会保险经办机构核定的刘某的生育津贴金额为19533.80元，汽车销售公司领取了上述生育津贴，但其向刘某支付的生育津贴金额为13413.8元。在刘某产假期间，公司按照基本工资1800元的标准发放了工资。后刘某起诉至法院，要求判令汽车销售公司支付生育津贴差额20 720元。
【法院认为】
被告公司为刘某缴纳了生育保险费。刘某在2014年度的月平均工资为8108元，刘某在2015年2月16日至2015年6月31日期间休产假，被告公司领取了社会保险经办机构核定的刘某的19533.80元的生育津贴，但其向刘某支付的生育津贴金额为13413.8元，故被告公司应将上述生育津贴的差额支付给刘某。刘某的生育津贴金额低于刘某休产假前的工资标准，虽然被告公司在刘某休产假期间按照基本工资1800元的标准发放了工资，但未补足相应的工资差额，故被告公司应将相应的工资差额支付给刘某。故法院依法判决汽车销售公司支付刘某产假期间的工资差额15008.46元。
48、秦某与某食品饮料公司劳动争议案。（三中院）
【基本案情】
秦某于2011年3月16日入职某食品饮料公司，双方签订有为期3年的书面劳动合同，劳动合同约定有秦某连续旷工三天，食品饮料公司可以解除劳动合同。食品饮料公司的员工手册亦规定劳动者在一个月内连续旷工3天或一年内累计旷工5天者，用人单位可以解除劳动合同。秦某在员工手册和入职声明上均签字确认。2013年3月秦某检查出已怀孕并将该情况及时告知了食品饮料公司。2013年5月2日，因秦某孕期血压偏高、先兆流产，医院建议秦某休息15天,并为秦某出具了诊断证明书。食品饮料公司在收到秦某提交的诊断证明后，认为秦某的请假手续不全，通知要求秦某限期提交5月2日就诊时的病历、处方及收据原件。秦某就请假手续不全情况向公司出具了情况说明。2013年5月29日，食品饮料公司向秦某邮寄了《解除劳动合同通知》，以秦某提交的请假手续不全，存在旷工超过3天为由，要求解除与秦某的劳动合同。后秦某提起仲裁申请，要求撤销该《解除劳动合同通知》，继续履行双方签订的《劳动合同》。仲裁委员会作出裁决后，秦某和食品饮料公司均不服该仲裁裁决，起诉至法院。
【法院认为】
我们认为本案争议焦点是食品饮料公司解除与秦某的劳动合同是否符合法律规定。法院认为，秦某已向食品饮料公司提交了医院诊断证明用以证实自己休假的合理合法性，食品饮料公司虽对秦某提交的诊断证明的真实性提出异议，但未能提交相反证据予以反驳，故食品饮料公司关于秦某提交的请假手续不真实的意见不能成立。关于食品饮料公司认为秦某未提交补充请假手续通知中的文件，故秦某不符合公司请假规定一节，因公司请假规定系由用人单位制作，劳动者处于弱势地位，故该规定的内容应详细明确，以便劳动者遵守规定。但食品饮料公司请假制度中关于病假部分，仅表述为“按照国家规定”，并没有明确具体的内容，亦未明确规定需要通知中的所述文件，故食品饮料公司在公司规章制度未予明确规定的情况下，即以秦某提交的请假手续不全为由主张其请假手续不符合规定，继而认定秦某旷工，系明显加重秦某的义务，食品饮料公司以此作为解除劳动合同的理由，依据不足且显失公平。国家法律规定对孕期妇女实行特殊劳动保护政策，食品饮料公司认可秦某怀孕的事实，故其应举证证明秦某存在严重违反用人单位规章制度的情形，方能解除与秦某的劳动合同。现食品饮料公司未能就此充分举证，故对于该公司主张合法解除劳动合同的意见，法院不予采纳。最终，法院认定饮料食品公司构成违法解除，判令双方继续履行《劳动合同》。
49、生育津贴低于本人工资标准, 企业须补足差额 （西城法院）
【基本案情】
2010年1月1日，原告张小姐与被告某公司签订期限自2010年1月1日至2016年10月31日的劳动合同。被告公司未按实际月工资4500元的标准为张小姐申报缴纳生育保险，而是按2500元的标准为张小姐缴纳生育保险。2014年8月19日，张小姐生育一女。社会保险经办部门《生育津贴支付审批表》显示，核定月缴费基数为2500元，享受生育津贴月数为4个月，金额共计10 000元。张小姐向我院起诉要求被告公司支付产假工资差额。
【法院认为】
生育津贴制度设立的目的是为了保障女职工生育子女休产假期间工资收入不降低，《北京市企业职工生育保险规定》第十五条规定，生育津贴为女职工产假期间的工资，生育津贴低于本人工资标准的，差额部分由企业补足。被告公司为张小姐缴纳生育保险的缴费基数低于张小姐的实际工资，致使张小姐享受生育津贴的数额低于其实际工资，被告作为用人单位应将差额予以补足。最终，我院判令被告公司支付张小姐产假工资差额。
七、特殊主体
50、案例八：外国人在中国境内应合法就业（朝阳法院）
【基本案情】
美籍华人刘某曾在某科技公司工作，并办理了以该科技公司为工作单位的《外国人就业证》，《外国人就业证》有限期至2014年11月30日。2013年11月刘某跳槽至北京某软件技术公司，并签订了《雇佣服务协议》，《雇佣服务协议》期限至2015年11月。但刘某并未重新办理《外国人就业证》，亦未将《外国人就业证》工作单位变更为新公司。2013年12月15日该软件技术公司与刘某单方解除了服务协议。刘某诉至法院，要求该软件技术公司继续履行劳动合同，支付其工资等。
【裁判结果】
法院认为刘某至软件技术公司工作，但其《外国人就业证》记载的工作单位未进行相应的变更，或者重新办理《外国人就业证》。按照相关法律法规规定，属于未依法取得《外国人就业证》的情形。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十四条第一款规定，外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中国境内的用人单位签订劳动合同，以及香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民未依法取得就业证件即与内陆用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。因此，刘某提交的《雇佣服务协议》不属于中国劳动法律法规规定的劳动合同范畴，双方之间形成的法律关系并非劳动法律关系。鉴于本案不属于人民法院受理劳动争议案件的范围，而刘某在诉讼中坚持劳动争议的案由，坚持要求按照劳动争议案件审理，故法院裁定驳回刘某的起诉。
外国人应取得《外国人就业证》，方可在中国境内就业。外国人在中国就业的用人单位必须与其就业证所注明的单位相一致。外国人在发证机关规定的区域内变更用人单位但仍从事原职业的，须经原发证机关批准，并办理就业证变更手续。外国人离开发证机关规定的区域就业或在原规定的区域内变更用人单位且从事不同职业的，须重新办理就业许可手续。
八、损害赔偿
51、案例六：劳动者因本人原因致用人单位财产损失的，应承担赔偿责任（朝阳法院）
【基本案情】
罗某于某食品店从事司机工作，2013年6月11日上午，罗某驾驶食品店车辆至某市场装载货物。当日上午10时左右，食品店的采购人员先行携带80 000元货款至市场，中午12时左右，罗某驾驶车辆到达市场，采购人员遂将货款交给罗某，随后采购人员进入市场继续采购，罗某于车辆处等待接货并付款。下午14时左右，采购人员接到罗某电话说货款被偷走了，随后罗某报警，并至派出所，采购人员在车辆处等待。下午17时左右，罗某驾驶车辆返回食品店，采购人员亦一同返还。采购人员称丢失货款四万八千余元，不清楚具体数额。货款丢失后，食品店曾提出要求采购人员与罗某共同承担责任，要求采购人员承担40%，但采购人员尚未实际就此向食品店赔付款项。食品店称因罗某在处理货款丢失事件的过程中离开了食品店，食品店怀疑罗某存在里外勾结行为，故要求罗某承担全部责任，赔偿货款四万八千元。
【裁判结果】
法院经审理认为食品店和罗某对货款丢失一事事实并无争议，争议在于罗某是否应就货款丢失一事向食品店进行赔偿。罗某在食品店处从事司机工作，其职责范围内并不包括保管货款职责，且食品店亦由采购人员携带货款。但本案中，采购人员将货款交由罗某持有，并由罗某在车辆处点货付款的做法，亦与罗某工作直接相关，罗某在持有货款期间，应对货款保管负有注意义务，故对于货款丢失，罗某应承担责任。但罗某并非专门负责保管货款的人员，且货款原应由采购人员携带，货款丢失之责任不应由罗某独自承担。结合罗某所从事的工作内容、丢失货款数额及双方所陈述的事件细节，罗某应承担货款丢失损失的部分责任，故法院判决罗某赔偿食品店货款丢失损失九千六百元。
劳动者因工作原因，有可能保管或持有用人单位的财物，此时财物发生毁损、丢失的，劳动者存在工作失误和过错的情形下，应承担相应赔偿责任，但具体赔偿数额应综合考虑劳动者的职责范围、劳动者履行职务过程中的过错程度以及用人单位是否提供必要的辅助措施等因素考量。
52、劳动者因故意行为给用人单位造成损失的，应承担赔偿责任 （房山法院）
【基本案情】
侯某于2007年9月入职某水泥公司，担任成品车间发货员，双方签订书面劳动合同，并于合同中约定，个人因故意或工作严重失职，给公司造成直接经济损失在一万元以下的，全额赔偿损失；金额巨大者除按责任赔偿外，给予解除劳动合同处理。2015年3月，因侯某在工作过程中存在虚报发货数量等问题，某水泥公司责令其书面检讨、承认错误。侯某对公司处理决定不服，于2015年3月19日、3月24日两次组织人员堵门，阻止水泥运输车辆进出，造成某水泥公司直接经济损失30万元。2015年3月25日，某水泥公司向侯某送达解除劳动合同通知书，以严重违反规章制度为由解除了与侯某的劳动合同。后，因损失赔偿问题，某水泥公司诉至法院。法院经审理后，综合考虑当事人的参与程度、经营风险及补救措施等因素，酌定侯某赔偿某水泥公司损失3万元。
【法院认为】
劳动关系存续期间，用人单位和劳动者均需受劳动法律制度以及双方签订的劳动合同的约束，用人单位承担着提供劳动条件、支付劳动报酬等责任，劳动者也同样负有服从用工管理、正常提供劳动等义务。劳动者因故意行为或严重过失行为给用人单位造成实际损失的，如果双方劳动合同或单位规章制度中明确规定了劳动者承担损失赔偿的义务，用人单位有权要求劳动者承担相应的赔偿责任。当然，劳动者承担赔偿责任的范围，应严格依照法律规定和劳动合同的约定，并需要综合考虑劳动者的过错程度、实际损失、因果联系、本人工资收入等具体情形。值得注意的是，当劳动者存在故意或严重失职行为时，用人单位可以严重违反规章制度为由解除劳动合同，且无需向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金。在此也建议劳动者，在与用人单位发生争议时，应当理性维权，不宜采取过激手段。
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