前几次我们讨论了股权激励的模式方法优劣分析，讨论了股权激励的时间节点和启动时机以及如何选取激励对象。
今天我们重点讨论一下如何根据客户的实际情况选择最佳的激励模式、授予数量等问题。
首先来看确定激励模式的问题。
在项目当中的我们要通过尽职调查和访谈详细了解企业的需求和现存的问题，给客户推荐最适合的方法，也可以做多种方案的一个组合实施。那么我这里能通过两个个表格的方式来看一下这十一个方案的优缺点、适用范围和情况以及它们的内在特点对比：
第一个，风险不同。对于限制性股票、员工持股计划、期权、延期支付，都是预先购买股票或者确定股票购买协议，激励对象一旦接受了这种激励模式，就必须购买股票。如果说挂牌以后或者上市后，股票价格不好，那么激励对象就需要去承担相应的损失。这几种方案的激励对象持有的这个股票或者未来的期权股票购买的协议实际上是要承担这个损失的，而在股票期权、虚拟股票、业绩股票和股票增值权模式下，当股票价格下跌的时候，激励对象可以放弃行权。那么风险较小。
第二个是激励力度的不同。通过了一个表把这几种模式的情况可展现得更明确一些。这两个表格了，我们就能够给客户比较明确的引导。他通过我们解读的这个表格来结合自己的企业特点，最终做出一个选择。那么这里的优缺点和适用范围大家自己阅读一下。
激励模式的对比表也很明确，就是类似于一个多维度的优缺点的展示。
如期权的短期激励效果就不好，那么可能长期效果可能达到五颗星，约束力量只有三颗星。而期权比股票期权的约束力要强很多。
类似于swot分析法的的表格，在我们在给企业推荐的时候，或者做激励方案来说啊，根据实际企业需求来综合去选择这几种模式的组合或者单独适用。
第二，我们来看一下股权激励授予数量如何确定的问题。
需要激励的人员也确定下来了，激励的模式也选好了，那么我们就需要帮助客户确定每一个激励对象到底授予多少激励股权的问题。
我们先看一下《上市公司股权激励管理办法》是如何规定关于数量的问题的：
当然对于非上市公众公司或者是私人公司这个要求可以参考但是不一定要严格按照这个标准来执行。
确定激励股权的数量，这个涉及到两个方面：一个方面是股权的总量，一个方面是向每个个体授予股权数量的问题。对于总量，我们把上市公司股权激励管理办法拿出来，也是给新三板企业或者说是非上市公司公司、非上市的一般普通公司去参照，但是这里不严格的去要求按照这个来办。
管理办法是要求股权激励的激励人数不超过企业员工总数的百分之八。第二个是公司用于股权激励所涉及的股票总数累计不超过公司总股权的百分之十，这对于非上市公司可以放适当放宽一些，但是我们也不建议超过百分之十五或者最多不能超过百分之二十。因为你要考虑到未来其他股东的一些进出和新股东进入、融资一些安排。这样可能会提前稀释实际控制人股权或者控股股东自己的控制能力。任何激励对象通过全部有效股权激励获得授权本公司股票，累计不超过公司股份总额的百分之一，这对上市公司来说已经是一个很大的数量。他们发行的数量一般是上亿股，几千万股，这里的百分之一就是很大了。
高级管理人员个人股权激励的预期收益能控制其薪酬总乘以百分之三十以内。这个是对股权激励收益的控制，但对新三板企业是没有限制。
影响授予股权总量的因素一般企业的股本总数肯定是有影响的。如果按照这个来说，百分之十的股份总数越大，那么股权激励股权总数就越大。
第二个是企业的薪酬规划，即员工的总收入中由股权所带来的收入的所占比重，他要求的百分之三十内，但是对于非上市公司来说就没有限制。因此就是根据企业的薪酬规划来定。上市公司留存的股权数量是由公司的资本结构、成立的日期不同，其所流转的股票数量也不一样。一般来说，新成长的高科技公司、技术导向型公司，他留存的元素较多，因此授予的数量越多。反之，上市时间越长的公司留存的数量越少。一般来说，新技术公司、高科技公司成立时间比较短，就是初创期的公司，这个时候可能对一些技术人才的激励力度是很大的。第四个是公司的其他的福利待遇，包括工资奖金、年终奖。一般来说工作福利待遇高，激励的总量就会少，如果福利不好，或者现金的奖金少，激励效果会更好。
还要考虑公司资本战略的问题，在对激励对象授予股权转让所需要考虑他是否要做股权融资、并购、重组等一些需要占用公司股份数量问题，必须要给那些留出充足的空间。我们在做一些项目融资的时候，投资方会要求你来做这个期权池，要求你来做股权激励。他目的就是为了能够在他进入之前先行对创始团队或者控制人团队进行一次股权稀释，这样，他进来的时候获得的占比更合适。
再就是人力资本的依附性问题。公司的业绩取得与激励对象的人力资本的依附性是确定股权激励转让的关键因素。对于人力资本依附性较强、资本门槛比较低，授予股权激励的总量就大。如果人力资本的依附性较差，资本门槛较高，授予总量就不会太大。即我确实是需要依赖这些人给我创造价值的时候，那么可能需要付出更多总量的激励；如果我只是用资本产生收益，门槛很高，不需要依附于某个人，如一些大投行或基金，员工培训按照计划培训完上岗都可以给我带来的不效益，那么确确实实没有必要在这个岗位和这个人身上投入大量的股权激励的数量，来维持保证公司留下的继续工作机会。
最后就是控制权安排的考虑，就是稀释原股东的控制权。如果说控制权要求比较高的话，可能总量就不会太高，大概其中这几方面去考虑。第二部分是对激励对象个人授予的股权数量多少的问题。重要的考虑因素有以下这些：
职位职级。职位越高，一般获得授予股权数量就越多。
第二个是业绩表现和对公司的重要性。前面提到有薪酬委员会，如果项目当中没有薪酬委员会，可以要求公司的hr部门或者是人力资源部门在董事会的监督和领导下，统计确定公司的员工表现，结合他的岗位工作的重要性，以及对公司业绩收入的影响程度的大小，制定并通过一个量化的指标体系进行判定。一定要是用数字来表现的因素，他对公司的收入到底有多大的贡献，通过这种量化体系来进行判定。第三个是工作年限和教育背景。一般来说，在上面两个条件相同或者类似于的情况下，你的工作年限越久，学历背景越高，员工获得的授权股权的量就会多一些。这个不是学历歧视，确实在没有其他判定标准的情况下，就要看在公司服务的年限和他的学历背景，因为在学历背景那几年是要付出时间和精力以及经济成本的，那么学历背景就是我们考量的一个因素。
最后我们要有一个确定授予数量的方法：
1）直接决定法
这是一种简单粗暴的方法，换句话说就是控股股东、实际控制人说了算，由其直接决定激励谁，给多少。其实在实务当中尤其是三板项目大部分都是这么决定的，作为中介机构我们的意见也只能作为一个参考。
2）未来价值法
依据激励对象的年薪、年终奖和激励对象签署的股权激励协议到期时公司股票的预期市场价格来确定每个激励对象的授予股权的数量。即：
S=D（总期望收入，如年薪的80%）÷［A（预期的公司届时股票价格）-B（协议约定的行权价格或授予日的每股价格）］
解释一下，第一个就是直接决定法。这个方法就是控股股东或者实际控制人来决定。我们提意见他们也只是参考。但是也有他自己觉得这不科学或者他定不了，要求我们来定的情况下，一般用未来价值法来定。就是激励对象的年薪、年终奖和他签署的激励协议到期时，公司的股票的预期市场价格来确定授予激励对象的股权数量。即股票数量，等于期望收入的百分之八十，从而达到怎样的数量等级。年薪的百分之八十除以预期股票价格减去协议约定的价格和授权日的每股价格。如果是正的那么所获得的数量就会少；是负的，那么获得数量就多。
（未完待续）
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股权激励的核心文件是16个，和本文中提到的方案和相关内容是对应的，从签署专项协议到期权协议，考核办法，访谈笔录等，贯穿整个项目。我在其中一些文件中做了批注，就是对条款设置的目的和使用注意事项进行批注，希望对大家有所帮助。
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