其实，如何妥当地对待外来人才，是毎个企业家都需要谨慎考虑的事情，否则，稍不留神就可能导致公司内斗。而对于引进优秀的人才，很多管理者通常存在这样的误区：在其他地方优秀、出彩的人才，到了自己的企业也会继续“优秀”。事实上，“优秀”也是需要条件的。
当确定要引进较为突出的人才时，管理者就要从以下几个方面入手，帮助人才着陆成功：
安排人力资源部门充分讲解企业文化，其中包括公司的愿景、价值观和规章制度，另外要使总经理逐渐适应公司里显现的和潜在的规则、流程和习惯。
和他讨论之前公司里成功和失败的案例，尤其是有关员工个人的。
明确指定新经理的工作任务。根据他做出的成绩，慢慢给他增加任务和权力。不要一开始就给他分配过多的工作。
“空降兵”到某一企业之后，带给企业的反应是空降兵急于表现，因为他期望做出成绩来获得老板的更大认可；企业内的老员工为了保护自己的利益，对空降兵本能地排斥，即便是领导要求配合，也只是表面走形式而已。
大多数空降兵上任后，通常有种“新官上任三把火”的激情，改革力度很大。他的这种改革全部推翻了企业内原有的做法，自然会损害部分老员工的利益，引起该团队内企业元老的极大反感。
外来人才要想运作好，势必要不按套路出牌，由此产生了空降兵和老员工在职业行为、职业方式上的沟通困难和天然文化冲突。企业的老员工和职业经理人的磨合是一个痛苦而漫长的过程，企业管理者一定要妥善处理好两者的关系，既要让空降兵的才华得以表现，又不可过分伤害原来的老员工。
另外一点就是要有足够的信任。正所谓疑人不用、用人不疑，既然都已经花费大力气引进专业人才了，就要充分授权，而且要管住自己多事的嘴巴和手，少在自己不懂的领域瞎掺和。
就像陶华碧，她只会做辣酱，所以她从来不跟工程师、经济师、营养师在技术细节上争论。在这些专业人才面前，她更多地把自己当作客户。陶华碧解释说：“很重要的一个原因是没法吵架，他跟我说什么生物、财务，我搞不懂。”
