近几年测评的概念被炒得越来越火，尤其是“评价中心”更是成为了热门词汇，它作为一种系统的评价手段，因为其具有较高效度而备受追捧，测评出的结果也可以称得上科学、客观、具备可信度。但是在混合式培养项目中，我们加入测评模块的真正目的是什么呢？是要在能力评分的小数点后两位将学员分出个“三六九等”吗？还是希望通过测评能促进学员的自我认知和行为改变？很明显会更倾向于后者，也就是说我们的测评是以人才发展为目的。
那么问题又来了，测评只能是测评，它不能和学习主题挂钩吗？学员花了时间精力、组织方花了人力物力财力，只是要获得一些测评成绩报告或者人员排名之类的结果吗？测评过程和培训学习过程能不能兼顾？我们当然是希望可以，测评的过程也可以激发集体智慧，输出成果。
基于此，正博博提出一种新的测评方式，将它命名为“嵌入式评价中心”，顾名思义，它是将测评嵌入在学员完成一系列学习活动的过程中，全方位评价学员的能力行为，兼顾评价与发展的评价方式。
1. 行为主义者说：要做！
人才测评操作的基本假设是：通过系统的设计给予个体一定的“刺激”，之后收集个体被刺激后的“反应”，并对“反应”进行分析，从而判断个体的特点和能力水平。所以如果测评设计时刺激数较少，那么能诱发的反应有限，可能不足以覆盖评价的多样化，从而也无法做更全面的判断。比如只是使用无领导小组讨论这样一种测评方式时，就会发现总是有些学员的行为观察不到，没有行为也就自然无法做出评价。
但是在使用嵌入式评价中心时，测评环节与学习活动紧密结合，围绕着要评价的能力做多样化的系统设计，通过向学员施加丰富的刺激来诱发更多可评价的行为，在研讨、模拟、答题、练习等多样化的个体活动与团队互动活动中不但可以产出成果，同时可以完成行为观察。比如正博博在最近实施的一次培训课程中就完成了一场嵌入式评价，在无领导讨论，能量集市活动，小组接龙，故事板填写等等一系列的教学活动中观察到了学员的大量行为，充足有效的行为数据很好的支撑了人才评价结果。
2. 人本主义者说：要做！
人本主义的教学设计中会强调“以人为中心”，希望能让学员全身心都投入教学活动中。测评活动也一样，在过往单纯以评价为目的测评过程中，学员们多少都是以一种被动的心态在参与，由此测评者自我暴露的坦诚度会受到较大影响，伪装性可能更强。所以在以学习活动为第一主题的嵌入式评价操作的过程中，不但可以使学员能以更放松的心态来参与，同时也能通过设计一些与学员的真实工作相关的情境来观察到最接近学员日常状态的行为，从而保证评价的准确性。
3. 建构主义者说：要做！
创新领导中心（CCL）的领导力实践经验表明，如果能够在一种支持性的氛围中给学员针对性的反馈促进他的反思，能帮助其更好的认知自己的行为模式，重新评估实现目标的最佳行为方式，从而快速提升其能力水平。嵌入式评价中心一方面通过教学活动的设计可以实现现场的即时反馈，另外一方面过程中搜集到的大量行为数据可以成为之后反馈时的事实依据，使学员可以更直观的认知到最佳实践的做法应该是怎样的？自己对比最佳实践的做法具体是在哪些方面存在差距？这些差距是由于哪些能力的不足导致的？之后可以采用怎样的方法做到怎样的程度来做改进？
感觉嵌入式评价中心这么好，既可以做评价又可以出成果，那我们要一举两得，以后就在培训课里都做吧！正博博告诉你：NO！不可以！
1. 选对评估的课
正确的刺激才能带来正确的反应。所以在实施任何一次嵌入式评价中心的课程或者学习活动前，都需要在设计阶段充分考虑多方面的因素：比如学员的背景，需要考查的能力，期望解决的问题等等。结合这些因素的基础之上再优化开发课程或活动的教学设计。或者选择一门通用性的课程，开发成为具备嵌入式评价功能的标准版课程，比如《问题分析与解决》或者《如何高效学习》，由此才能达成期望的效果。
2. 选对评估的人
在嵌入式评价中心操作的过程中测评师需要进驻到每一个讨论小组中，全情投入、高度注意每一位学员的行为表现，并且从动机、特质、能力、经验等等多个角度观察学员的行为表现，从而判断学员与岗位能力的匹配、与团队的匹配、与领导的匹配、与文化的匹配，需要测评师在实施之前就充分预设出每一测评环节的考察要点，能准确地辨别具备效度的行为，并且受过嵌入式评价相应的系统的锻炼，才具备全面评估的能力。
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