要谈论培训学校，就不得不谈论老师。作为一名校长，最头疼的事情除了招生之外，就是如何减少老师的流失率。
如果你认为老师的流失跳槽只是因为薪酬，那你或许找错了原因。在众多离职原因中，金钱只排在第六位。
很多校长一说起员工跳槽，就觉得是被高薪挖走的。但是你有没有想过这只是一个错觉呢？既然老师当初选择来到你的培训机构，就说明他对学校的一切基本都是满意的。其他机构到底有多高薪才能让一个老师放弃满意的地理位置、满意的领导、满意的团队、满意的工作方式呢？
之前流行这么一个说法，说员工离职的原因无非两种：要么是钱没到位，要么是心委屈了。很多校长把这句话的重点放在前半句，但实际上，根据国外管理大师赫茨伯格的大数据调查，在所有可以激励员工的因素中，薪水只排在第六位。所以，心受委屈才是员工离职的主要原因。而这些原因归结起来，不过就是五种：成就、认可、工作、责任和晋升。作为领导者，这些因素才是应该追求学习的内容。
愿景激发斗志
作为培训机构的老师，就算他的最终目标是赚钱，他肯定也希望有朝一日他能成为名师／管理者，从而赚到更多的钱。
校长要做的，不仅要把业绩和薪资挂钩，更重要的是给老师提供更好的晋升空间。这里的晋升千万不能只是画大饼，要认真地站在老师的角度去为他制定规划，同时为老师提供各种学习资源，最好详细到只要老师按照这个步骤走就一定能达到他想要的结果。
比如一个新老师，除了在刚进学校的时候需要对他做入职培训，还要在上岗之后和他共同制定成长规划，如果他的目标是成为特级教师，那么学校最好在初级教师——>特级教师这条路上为老师指明路标，如果有好一点的老师培训课程，鼓励所有老师一起参与，并且分享心得。
平凡成就激励
除了大方向的愿景之外，一定要多注意在平时工作之中对老师的激励。有员工这样描述他的离职心态：工作出色的时候从来没有鼓励认可的话语，一旦有失误出现，却能得到最及时的批评。时间长了会觉得自己越来越没用，所有的积极性都被打击了，仿佛自己就是一个失败者，这样的工作太令人难受了……
在工作中的鼓励和认可对于员工来说尤为重要。一个优秀的领导者，一定要善于发现别人的长处加以利用，而不是做一个只会挑刺的上司。一次不经意间的表扬、面对面的称赞、哪怕是朋友圈的点赞，都会比特地的涨薪来的更容易，更有效果。
如果你实在找不到这位老师的优点，还可以向他提问：过去的时间里你最好的工作体验是什么？然后研究他们的答案，尽可能广泛地强化和再现这种工作体验的环境和条件。多想想员工为你带来了什么，而不是失去了什么。
一定不要做的事情
不可否认激励是保持工作热情的不二法宝，但不是所有的老师都善于自我激励。日复一日的工作本来就容易消磨意志，他们的确需要领导的鼓舞和激励，以振奋渐渐摇摇欲坠的的意志和在不断重复的工作中一路低落的情绪。
不要认为老师可以任意处置。如果老师和家长有了冲突，不要一味地维护家长而失了公平。就算你事后对老师讲明情况，有些裂痕也是无法修复的。千万不要伤害老师的自尊心，无论什么工作，如果是要以自尊心为代价，就很容易失去员工的信任。
不要传递焦虑情绪。很多领导者会通过焦虑来鼓舞士气，比如：“连续两年的升学率都持续偏低，今年我们一定要背水一战提高升学率，所以老师们要加油！”乍一看这好像是在激励老师，实际上是在传递一种焦虑情绪。这样的“激励”只能推动老师的工作，却不能让他们发挥最好的水平。制定目标很重要，但是不要只以结果为导向，而忽略了老师的付出。
不要太繁杂的管理流程。有时候管理层会让老师的工作流程变得更加复杂，而非简化。过多层级的批准、无休止的案头工作、不足的培训、无效沟通、无信任等，都会让老师失去工作动力。作为校长，你可以去课堂抽查老师讲课，但是不要只拿教案和成绩评价老师。员工需要的是可以给他们指明方向的领导，而不是监管机构。
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