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绩效考核的目的是:提效、赛马、凝聚团队;它是组织针对员工“心理需求”层面设计的激励机制。不得人心原因只一条:反人性。
职场上常有这种情况:
今年,单位的效益不错,领导在年终总结大会上宣布:销售冠军小白奖励36800元、亚军小美奖励35800元,希望两位再接再励!
小美、小白此时都很兴奋,斗志昂扬。
结果,2人一起去财务领奖金时,小美领了34726元、小白才领了33330元。
财务解释说:不好意思,36000是“3%、10%”的年终奖税率临界点。
小白此时就会产生负面情绪“坑爹呢!你们这是玩我呢!”。
小美此时也会很郁闷“感情,这年终奖还是含税的!”。
案例这种情况发生后,众人的心理反应是这样的:
组织做绩效考核的重点是:围绕“提效、赛马、凝聚人心”的目标,从员工心理需求的层面去考虑如何设置。因此,就必须先了解人是如何“产生欲望、推动行动、满足欲望”的心理运行机制。
我们看男性常不理解:女性为什么为了满足购物的欲望,可以不停地逛?实体店里不停地挑来挑去,线上网店里也可以不停地刷来刷去。
其实,这与男性在抖音等APP,看到了一条感兴趣的视频后,又看到一条APP推送过来的感兴趣的视频,于是忍不住一条条往下刷的原理是一样的。都是因为“人脑内的多巴胺,在不停地传递兴奋和愉快的信息”。人之所以会对做一些事上瘾,都是因为它的存在。
多巴胺(Dopamine)是一种人体脑内分泌物,它与人的欲望、感觉有关。
多巴胺的效用产生于“期待奖励”、而不是获得奖励。一条条街地逛、一家家店的进、一件件地挑、一条条视频地刷,其实是在寻求奖励,期待下一次遇见更有趣、更好的。大脑预见行为会带来奖励的时候,它就会分泌多巴胺,让人体感到渴望和期待。因此,做绩效考核首先要考虑的就是能不能产生多巴胺效应。
绩效考核目标:提效是围绕“开源与节流”,核心是人去创造利润;赛马是选拔人才,核心是公平公正;凝聚团队是组织建设,核心是认同、是人心向背;归根结底核心是人。
马斯洛需求指出人的需求分5个层次。因此,组织的目标与个人的目标,一定要“针对性”地进行结合。
绩效考核不讨喜的第一个原因就是:考核项目设置“太无聊”。
案例:有一个单位的图书馆2个人,组织部门派人来进行绩效考核,要他们交“绩效考评材料”。他们说没有,考核人员说必须要有。
考核人员问:你们不开会吗?
他们说:开!
考核人员说:那好吧,交“会议方案、会议记录、会议通知、会议签到、领导讲话稿、工作总结、工作计划、会议图片”等等。
他们笑了:就两个人说话,还要做方案、还要讲话稿、还要拍照!这不是形式主义吗!
考核人员说:那我不管,考核项目就是这样设置的,没有材料就扣分、扣工资、扣奖金,一项一项的扣。
上面这个案例,是典型的考核项目缺失,不知道要考核什么。
图书馆是内部服务部门。对象是全部员工,作用是文化建设,目标是配合组织其他部门共同凝聚团队。困难是没人爱看、没人愿意看书,突破口是电子书,方法是建立话题小组培养兴趣,策略是同事以书会友、情侣以共同看书消磨时光。
所以,考核项目可以设置为“服务满意度、电子书库建设、话题小组运维、书友活动、书友论坛”等等。
考核项目设置“太无聊”,适得其反。反人性,还不如“不要考核”的好。
案例:某保安公司除了月度绩效奖金之外,特别设置了一个针对优秀项目组的《年度家庭3位同行旅游奖》,从全市近百个项目组里评出“冠、亚、季”奖。冠军组是国内游、亚军组是省内游、季军组是市内游。结婚的可以一家3个名额,最多可自费加直系亲属2位。没结婚的可邀请直系亲属、也可邀请女友享受荣誉。
更有意思的是:出发前有“群英汇聚”宴,解散有“军功答谢”宴,每次搞得特别有仪式感,让妻儿、父母、女友都特有参与感。
已经连续实施了3年,搞得全公司的家属、特别是小孩子,比公司领导还自觉地提醒员工要努力争取该项绩效奖励。
像本案例,为何奖项设置增加“家属参与和仪式感”?运用的就是“群体归属感”,达到群体心理效应。
延伸阅读:
①、群体归属感:个体自觉地归属于所参加群体的一种情感,群体内聚力越高,取得成绩越大,其成员的归属感也就越强烈。一般来讲,人们对家庭的归属感要比对工作群体的归属感强烈得多。
②、群体心理效应:只要在一个群体里被认同,这种认同感就会被放大。被认同的成员就会感到自我价值的实现,从而产生兴奋与自豪感。
案例:
我认识一家销售公司的财务总监很厉害:他将一线收银员、后端结算员、后端会计员、后端库管员、外勤出纳员的日常工作折分成不同的程序化标准;每个标准根据“工作量”转为不同的分值,每次“无差错”的运行都会生成不同的贡献值;自动显示在各自电脑的主界面。
产品线财务经理也差不多,根据“资金周转率、资金利用率、闲置资金有效盘活率”作为量化的标准,生成不同的贡献值。
这些贡献值直接参与销售利润的分成,与销售员拿提成是一个原理。
整的财务人员对销售的关注度比一线销售员都不差,财务人员见销售下滑了,还会收集各种行业趋势、竞对信息、销售技巧来反推营销企划与销售团队。那架式简直就是“你不行、就我来,不服咱们换着干”。
我们这个时代正处于数字经济向智慧经济的转型时代,绩效考核只是对工作贴上“定性、定量”数字化标签的开始。
这就像是学生时代,无论你学的是“易判断对错”的理科、还是“不易判断对错”的文科、最后都需要制定出不同的“分值评判”进行打分,最后决出成绩优劣一样。
以“提效、赛马、凝聚团队”为目标的绩效考核是必走之路。只是,不同岗位也需要像不同学科一样,制定出合理的评判标准、分值、依据,再结合员工“心理需求”层面设置“仪式感”各具特色的排名比赛,决出优劣。
所以,当你的绩效考核不得人心时,只需要做一个改变:顺应人性需求。
哪个环节违反了“马斯洛需求”、哪个标准违反了“刺激多巴胺原则”,就改变它。
最后,你的绩效考核机制,一定能实现“提效、赛马、凝聚团队”的目标。
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