文丨红海人力集团研究院
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红海人力集团（ID：redsea_group）是国内全链条人力资源服务供应商，致力于为全国各个企业提供可靠、专业、优质的人力资源解决方案。
国家邮政局有关数据显示，2015 年，我国快递企业共计完成业务量 206.7 亿件，同比增长 48%，连续三年增速超过 45%；业务收入完成 2769.6 亿元，同比增长 35.4%，已经连续三年增速超过 35%。2010-2015 年，快递业务每年保持 50%的增长率，总体业务量增长 500%。从市场结构来看，国内商务与政府公文收入占比最高，电子商务增长势头最为强劲。但是快递业的发展仍处于初级发展水平，其中，物流行业人才流失率过高已成为阻碍行业发展的重要因素。
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快递从业人员生存现状如何？
据阿里研究院报告显示，
▷2016 年，电商物流业快递人员大多学历为中专、高中和技校，本科以上学历较少见；
▷年龄集中在 20-30 岁之间；
▷44.2%的快递人员的工作年限在 1-3 年，10%左右的员工年限不足半年；
▷大部分电商物流企业网点工作人员工资水平在 2001-6000，少数能够达到 8000 以上，所谓“快递员月入过万”不过是博人眼球的炒作。
与之相对应，快递行业近几年的数据显示，
▷大型快递企业的人员流失率高达 50%；
▷小型快递公司处境更加恶劣，员工流失率达到 80%。
许多快递公司认识到问题的严重性，并针对人员流失率过大的现象，采取一系列对策，主要有以下几个典型做法：
01
积极扩宽招聘渠道
快递公司加大利用网络招聘渠道，例如，
58 同城和赶集网等全国性蓝领招聘平台，常年保持批量化招募快递人员；同时，注重发动内部员工，鼓励推介亲戚朋友，并给予奖励。
02
着力引进自动化设备
快递行业中的大佬在仓储与分拣领域，纷纷试水全自动化分拣设备，代替人力劳动。
2014 年，亚马逊大规模应用 KIVA 仓储运营机器人，直接帮助每笔订单节省一个小时。
阿里巴巴的菜鸟网络也开发出自己的仓储机器人“曹操”。
国内民营快递业老大顺丰早些年就配备自己的送货无人机，大力布局末端配送领域。
03
加强企业信息化建设，降低运营成本
据有关机构统计，2016 年，申通总投资 5 亿元，用于信息一体化平台建设；圆通投资 6.1 亿元建设智慧物流信息系统；顺丰投资11.19 亿元，购买信息服务平台。
但是从目前来看，以上措施并未显著提升人员稳定性，难以遏制当下快递人员流失率过高的顽疾。
2
哪些因素导致了“人才荒”？
01
行业内部影响因素
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行业整体收益下降，员工升薪无望
随着大量中小型快递企业涌入快递行业，快递业务同质化严重。同时，由于中小企业缺乏规模实力、品牌，往往采取价格战争抢业务，造成行业整体毛利率持续下降。此外，大型电商掌握快件的定价权，并凭借有力的谈判优势，推动快递企业间的价格战越来越白热化，致使电商快递无利可图，甚至亏损经营。
2
重规模增长，轻内功修炼，员工认同感低
我国快递业在十多年内经历了呈爆发式增长，快递企业为投入大量资金布局全国网点，扩展业务版图，同时加大物流设备购买力度，推动基础设施更新换代。而且大多企业采取加盟方式，降低企业投资成本，抢占市场先机，迅速壮大规模。
在这个阶段，企业普遍没有对企业文化和品牌建设给予足够重视，员工缺乏对企业的认同。在行业发展初期，这种策略无可厚非。但是当行业整体步入稳定增长阶段，品牌建设和服务质量的价值被提到了重要地位。这就要求企业对内提升员工认同感，对外树立品牌形象，以质量取胜。
3
职业可代替性强，转职环境相对宽松
随着外卖 O2O 的兴起，不少快递人员转行去美团，饿了么等外卖行业。这主要是因为送外卖的时间相对较短，而且收入较送快递高一些。还有一部分人转行到工厂、建筑工地等比较稳定的去处。
02
企业内部影响因素
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招聘程序不规范造成人岗不匹配
作为世界最大的快递企业，UPS 在选人上非常注重应聘者的正直品格和团队合作能力，并为之设计了严格的招聘程序。企业要求新入职员工都要通过“目测”和“心测”，还要经过一段时间的试用和行为科学测试，保证入职人员与组织特征相匹配。
而我国大多快递企业在招募基层快递人员时没有形成标准化、规范化的人员测评手段，有的单位对快递人员不要求学历，能干体力活、能识字就行，还有的单位在发布招聘信息时对薪酬待遇的介绍夸夸其谈，造成新员工入职后心理落差大，轻则引起员工愤然辞职、增加企业招聘成本，重则引发法律纠纷、承担经济赔偿。
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薪资收入不足以弥补工作付出
一方面，正常的快递人员每日派件在 120 件左右，一般 0.8 元/件，月收入不高，同时，还面临着丢件、顾客投诉、突发事件等工作压力。另一方面，快递人员工作环境辛苦，工作时间长，假期短。工资收入与个人付出不匹配，这是快递行业人员流动大的重要因素。
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培训缺位导致人员素质满足不了企业需求
据调查，大多企业并未建立长期培训计划，存在不少问题。例如，
培训的内容与实际需求存在差异；员工培训参与率不高；企业不重视，投入不够；培训的缺位造成企业人才短缺，严重阻碍企业战略实施和业务目标达成。
尤其是近几年电商物流飞速发展，网店也随之快速扩张，企业急需基层管理人才，却面临内部“人才荒”的困境。
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如何跳出“人才荒”陷阱？
01
建议转变业务运营模式
UPS 通过“直营模式”建立了标准化管理制度和流程，营造了优秀的企业文化，成为全球最受尊敬的公司。
顺丰也是从“加盟模式”转变为“直营模式”，由总部对下属门店进行统一管理，一跃成为民营快递中的老大，并于 2017 年成功登陆 A 股。
对于众多依靠加盟获取规模增长的快递企业，以上两家企业都是不错的学习榜样。由于加盟商都是独立的经营个体，企业只能对其提供指导和建议，而没有直接管控的权利，致使不少企业内部管理混乱。转型“直营模式”则不失为当下推动企业转型升级的良策。
02
营造优秀企业文化，着力提升员工组织认同感
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重视企业文化建设，创建独特品牌形象
当前不少企业的企业文化更多是宣传性质，形式重于内容，没有发挥应有作用。快递企业应做好企业文化的培育，尤其是高层领导应以身作则，将倡导的企业文化深入人心，落在行动。同时，通过提炼企业核心经营理念，加大媒体宣传力度，创建属于自己的独特品牌形象。
2
着力提升员工认同感，留住人才
快递业从业人员以 90 后居多。这类人群具有较高自我意识，注重自我追求，个性特征显著。这就需要企业管理者能够从企业战略、企业文化等方面规范和引导员工行为，提升组织认同感。具体来说：
一是将员工纳入统一的定岗定编管理，加强员工身份认同感，将自身利益自觉依附于组织和岗位，激发其创造出更高绩效。
二是工作扩大化和工作丰富化。由于快递工作往往偏向于重复性、机械化特点，工作时间长了之后，很容易产生职业倦怠，影响工作积极性和工作服务水平。通过重新设计岗位，允许一部分工作能力强，工作态度积极的员工进行轮岗，能够提升员工工作热情，提高员工工作素质。
三是设计科学的职业发展规划。通过设计专业合理的职业通道，为员工提供清晰明确的职业发展路径，匹配员工个人成长和企业发展，让员工在享受企业发展成果的同时，实现自我价值，能够显著提升员工对企业的认同感和归属感。例如，圆通快递与 IBM 合作为员工建立职业晋升渠道，确保员工能够获得公平的晋升机会。
03
加强员工入职和离职管理
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严防招聘风险
首先，在招聘人员时应认真按照劳动合同法要求，本着双向选择原则，客观展示招聘需求，工作条件和薪酬水平，帮助求职者直观准确了解岗位要求和工作职责，切忌出现虚假招聘信息。同时，应避免出现就业歧视，以免发生求职者诉讼维权事件。
其次，招聘人员应严格审核求职者信息，严禁招聘未满十六周岁的未成年人，确认有无犯罪记录等基本信息。
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增加职业兴趣测试
霍兰德职业兴趣测试是经过几十年上百次试验的职业类型测验，能够较客观测试应聘者的职业兴趣、特长和能力，帮助企业更加合理选择候选人。例如，
企业可以根据揽投人员必备的素质，开发一套针对揽投工作的职业兴趣测试，以判断应聘人的职业兴趣、求职动机、性格特征等是否适应岗位需求，并在后续面试中，针对应聘者暴露出的职业兴趣问题、人格弱点等进行重点关注。
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建立人员流失预警机制
一是建立离职员工面谈制度。人力资源部应积极主动了解离职人员的真实原因，并根据离职员工反馈，分析共性因素，制定人员流失预警指标。通过定期跟踪、监控指标变动情况，及时发现问题，提前预警。
二是充分利用法律手段维护企业合法利益。例如，与员工签订劳动合同时，可以适当增加违约赔偿力度，约束员工流失动机。
三是在人员流失比较严重的时候，应主动调查、深入访谈，发现自身问题，及时改正。
04
构建完善的薪酬管理体系，引入个性化的福利政策
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努力构建公平的薪酬体系
公平理论认为员工工作积极性不仅与个人获取的实际报酬相关，还与个人对报酬的分配是否感到公平相关。这种公平感来源于两个方面：
一是与他人获得的报酬和工作投入的比较。
二是与自己以往获取的报酬和工作投入的比较。如果员工比较的结果表明收支相等，就会心理平衡，心情舒畅，更加积极努力工作。而当职工感到不公平时，有可能采取行动改变自己的收支比例，例如，消极怠工、制造矛盾，甚至离职。
因此，企业应重视员工心理的公平感。在对员工进行绩效考核时，应建立客观公正的标准，并严格依据标准觉得奖惩、调配，同时，应将结果反馈给员工，听取意见。
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灵活设计薪酬结构
大部分快递企业的薪酬采取“基本工资+提成”模式，鼓励员工多劳多得，但是难以引导员工的长期行为。应从薪酬激励角度，有针对性为员工提供满意的薪酬待遇。例如，
针对核心人员，可提供“基本工资+奖励工资+能力工资+资历工资”的全面薪酬结构，同时建立完善的职业发展路径，帮助其提升技能，满足职业发展需求，最终增强对企业的忠诚度；针对一般员工可以适当增加工资弹性，在基本工资之外，为员工提供一定的话费补助、加班补助和交通补助。
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打造个性化的福利政策
企业可以通过举办各种形式的员工活动，如联欢会、户外活动等，增加员工交流的机会，增加部门之间，部门内部之间的情感联系。随着员工的年龄增长，还可以为其购买企业年金和商业养老保险等。例如，
面对企业快递员流失的严峻现状，中通快递推出“亲情 1+1”，即每年公司出 1000 元，员工自己拿出 1000 元，把钱打到员工父母账户上，作为员工的孝顺金。
05
重点抓好人才培养工作，加强校企合作
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有针对性提升员工职业素养
一是高度重视一线员工培训工作。线快递人员处于基层岗位，直接面对客户，其服务质量和个人修养直接代表了企业的对外形象。因此，应在新员工刚入职时，做好企业规章制度、岗位职责、职业风险、行为规范的培训，并适时引入考核机制。例如，
在快递工作中，工作人员能够轻易获取用户的电话、住宅地址，如果发生员工故意泄露或者贩卖客户信息，将会对快递企业形象造成极大损害。通过在员工入职时，就明确向员工说明和阐释该类行为系违法行为，将奖惩制度告知员工，增强员工自律，就可以起到非常好的预防作用。
除了在入职环节做好员工培训，在员工入职后应定期举办技能培训。可采取与职业培训机构合作的方式，组织员工参加职业技能鉴定，不断提升员工工作技能。
二是重点抓好经营管理人才培养。高层管理人才能够从战略上把握企业发展趋势，引领企业发展方向。鉴于我国快递业起步晚，发展水平较低，可以积极引进国内外高层次专业管理人才，为企业储备高水平行业专业人才，支撑企业长远发展战略。
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加强与高校的合作，共同培养快递人才
虽然不少高校开设物流相关专业，但是学生还是偏向于传统理论的学习，缺乏对最新企业实践的了解，以致学生毕业后进入物流行业，还需要较长时间的学校和培训。因此，建议深入探索学校与企业联合共建，以委托培养、订单式招生等方式在高校培养一批后备人才。
这一点可向汽车行业学习。例如，丰田T-TEP项目是我国汽车行业校企合作的典范。该项目于1994年，由丰田公司引入中国，也是教育部认可的职业教育课程体系。在该项目中，有三种做法值得借鉴：
一是丰田班专任教师需经过丰田公司等级认证考核，并在丰田公司参与生产实践一定时间，方可授课。
二是要求学校配备专业的多媒体教室、实训场所、教学用车及相关配套设备。按照科学的课程体系，设计教学计划、培训教材、维修手册和教学软件。
三是丰田汽车专门设立管理机构—T-TEP事务局，负责学校选拔、课程导入、就业管理、项目文化，并建立细致全面的学校评价考核及奖励机制。
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