当然，这么说也不准确。
1.猎头是以帮助目标企业引进人才为目的的职业工作者。
对于企业的一些招聘需求，岗位级别较高、薪资水平较高或者专业能力要求较高（或比较特殊），甚至部分资源拥有者和行业卓越人才，基本是猎头工作的对象。
2.一个合格的猎头要求很好的信息获取和筛选能力。
这里不得不说一下，猎头的发展过程，在十多年前，猎头是个专业度高、整合能力强、职业门槛高的工作岗位。那时候，要想成为一个合格的猎头，要有一定的人力或者客户资源积累，有一定的人脉圈子，人力资源专业较强，他们的目标岗位一般是高端和高收入岗位，所提供的人力资源也基本上是比较优秀的人才；后来这个行业发展越来越泛滥，猎头的门槛降低，很多刚从校园出来的毕业生也开始做猎头，一方面他们没有自己的客户积累，客户需要满满开发，另一方面，他们没有真正的人力资源积累，在客户有需求的时候，手头没有合适的人推荐。
3.猎头在一定程度上由专业的职业猎手转变成了普通的职业招聘者。
一方面，现在优秀人才短缺，优秀人才的流动性大幅下降；另一方面，为了生存的需要，猎头大量接收普通岗位的招聘工作；其次，因为优秀的人才积累越来越难，不少猎头和欧通招聘者一样在网络上不断搜索人才。这样已经很难体现出猎头准确、高端和高效的价值定位来了。
为了满足客户需要，提供客户满意的人才。现在很多猎头的操作方式如下：
1.一个岗位需求，为客户提供数个甚至数十个简历进行筛选。同时，猎头与候选人员进行简单沟通，进行常规意义上的简历了解。这个时候，谈不到背景调查的问题。
2.在客户选中某位或者某几位候选人之后，猎头会与目标候选人进行详细交流，甚至与候选人进行初步面谈，以保证候选人的质量及其与客户需求的一致性。为了保证候选人的质量，这个阶段，猎头会要求候选人提供一些证明材料。
3.当候选人与客户进行面对面交流时，猎头有的陪同，有的不陪同。如果客户对候选人不满意，就作罢；如果客户对候选人比较满意，猎头会继续跟进。一方面重新核定候选人待遇的问题，另一方面对候选人进行背景调查（猎头主动或者应客户要求进行）。一旦通过背景调查，接下来就是入职的事情了。
1.存在两种类型的猎头：负责任猎头和不负责任猎头。
不负责任的猎头，为了尽快实现自己的收入，会在面试阶段就给候选人提供指导和支持，在背景调查阶段敷衍了事。比如，随便打个电话，有个背景调查记录就好了。
负责人的猎头，会首先发给候选人一份背景调查协议书和表格，要求候选人同意背景调查，并将相关信息如实填写。如图：
上图是一个比较简单的背景调查表。根据你提供的调查人信息，猎头会与其联系，进行相关信息的咨询和核实工作。
2.一般与调查人沟通时会闻到的问题：
A.岗位及其在岗时间核实。
B.工作职能及其工作表现核实。
C.工作评价及其优缺点咨询
D.入职及离职原因咨询。
E.薪资及待遇情况核实。
以上五方面是背景调查经常问到的，但不一定限于这些方面。
3.聪明的猎头会做什么？
A.会主动查询你原来工作单位的信息与联系方式。并与他们取得联系。换句话说，你提供给猎头的调查人及其联系方式，猎头不一定用。他要的是获得最准确的信息。
B.除了调查你在原来三家单位的信息以外，还会详细了解你的家庭情况。如果你应聘的岗位非常重要或者位置比较高的话（比如公司总经理），有些猎头会主动了解你的家庭情况。
C.利用猎头之间的信息网和人脉资源调查你的过去。
猎头之间是相互联系的，猎头公司之间在信息上也是共享的。他们利用自己简历的信息网络来了解你的情况。
1.背景调查并不是猎头的专利，其实做背景调查比较规范和严格的事那些真正的外资企业。在面试外资企业重要岗位的时候，一定会有背景调查。而且背景调查非常严格和全面。我进入外资企业，担任子公司总经理岗位的时候，背景调查阶段，连我祖宗三辈都调查了。企业里面，规范的HR一样经常进行背景调查。
2.背景调查一定本着双方自愿的原则。如果对方要对你进行背景调查，你不同意的话，要及时告知对方，以免尴尬。另外，如果对方没有征得你的同意，擅自进行背景调查是不合适的。以前就发生过因此发生的法律纠纷。因为背景调查会触及面试者的一些个人隐私。
2.背景调查只是一个对人才判断的辅助手段，并不是万能钥匙。
很多HR或猎头过度迷信背景调查，把背景调查仪式化，其实没有意义。一个真正的人才无须你反复调查，一个好的苗子可能以前表现一般，但以后在合适的环境下会快速成长。
我们要知道良驹大都是从野马驯化过来的，难道因为他原来是野马就不合适？事物都是在变化的，人也是在不断成长。作为应聘者，如果是你心仪的企业，要做的就是保持实事求是的心态和积极配合的态度；如果不是你想去的企业，就不用这么麻烦。
最后，建议在重要岗位上不要随便跳槽，因为反复的配合背景调查，也会把你原来工作过的老东家惹恼。
祝工作顺利！
回答不当之处，请谅解。
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