1.但凡成熟一点的人都应该明白，你和老板最佳的关系是互相成就，而不是谁剥削谁，谁占谁便宜。只要双方都心里咯噔了，那么基本结局都不太好。老板也必须认可自己是和员工相互成就的基本关系。
互相成就需要的是同频，尤其是认知上的同频，其次是状态上和目标上的同频。
2.对于管理者而言，你的善意和仁慈若用的不对路，那么负面是巨大的。
不懂的人会理解为软弱和姑息。远观的人会理解为无能。努力的人会理解为赏罚不明确，中规中矩的人会觉得有向下的舒适空间。
3.大多数公司都有20%及以上的人是彻底无效并产生负价值的。他们还会同化第二梯队的人，把他们变糟糕。
所以这些人是万万不可以留的。你的菩萨心肠要留给最具价值的20%，而雷霆手段才是真正保证人们不逾矩，不劣币驱逐良币，保证第二梯队不堕落的必备条件。
4.据我长期的实战和观察，但凡一个组织里「懒惰者」、「老油条」和「无法被激励者」这一些害群之马浓度超过30%，那么这个组织是不可遏制地走向衰败的。
5.激励很重要，但是激励有时候只适合思路清晰和还想上进的人。有一群人只要基本工资，不关心激励。
6.除了劳动密集型业务外，脑力劳动行业售卖的更多的是价值，而核心价值不可避免的是少数人提供的。所以这类企业切不可通过人数衡量实力，老板们也不要觉得人多力量大，人多往往越搞越弱。
7.脑力型产业最需要走精英管理路线，优秀的员工要支付足够的溢价，要绑定成事业伙伴，要分出更多的利润。
8.当你的组织有很多小绵羊的时候，你应该先扇自己耳光，进行自我批评。
要么是你招聘时候做得不行，要么就是你的制度有问题（无论是惩罚还是奖励）。反正不管怎么样，你是第一责任人，所以问题也不能丢给中层，而是和他们一起去解决。
9.有一次我要开人，一个中层说：这个人其实还可以，要不就留着吧。
我说：如果你付她工资，你留不留？
她想了一下说：那不行，不留。
事实上，在中国这样的人情社会，很多时候，你的中层（包括得力能干的）虽然大原则上不太会错，但是他们在这些问题上，有自己的「小九九」。
公司变大了，小九九就很多，每个人都有自己的人情，久而久之，就衰败了。但你要说他们大错特错了，那倒也没有。
10.人员流动很低的企业大概率上一定不是优秀的企业，往往是半死不活的企业。
企业主不能以流动性很低为光荣自豪的点。
11.所以三十之前，最好不要去赚容易的小钱。你的时间才是最宝贵的。什么是容易的小钱？就是收入高，难度低的活。但是只要市场一变化，你就完蛋了。
12.大多数年轻人容易飘。尤其是未经世事的年轻人。所以我的经验是不能经常表扬（这里一定有样本的局限性，故而只是我的经验）。表扬太多，其实是害了他。
13.我见过所有能成事的人，即使离职都可以搞得一团和气。成年人要懂得：来日方长，好聚好散。（当然，如果是这个企业和里面的人伤害了你，那么另当别论。）
14.多给几千就跳槽的人，不值得挽留。
15.我不认为企业文化是洗脑。这一代年轻人是很难洗的，他们脑子里有自己相信的东西。不是一路人，别进一家门。
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