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导读：现在很多企业都在想一个问题，如果每个岗位都像都是只有销售岗位有高额提成，如何的二线管理行政岗位一样，通过“业绩”发工资呢？底薪给的少，员工没保障。底薪给的多，员工不干活。怎么协调？
3个人干5个人的活，发4个人的工资
给结果付钱，给努力鼓掌
加工资是公司对你的岗位有了新的更高的要求
还没有调薪的岗位，要先提升他的作用和价值
欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力
核算的是KPI数据，但考量的一定是KPI以外的东西
好的薪酬模式能让员工为自己而做
越来越多的企业都准备在企业中实施绩效考核，但是很多企业在设计的时候本末倒置了，我经常问企业老板，请问你做绩效考核，你的出发点是绩效还是考核？
答案都是：绩效！
但是，目前常用的考核或评价方式都是重考核轻绩效的设计
考核重形式，奖少罚多
以扣工资为导向的薪酬模式都是空谈
思考：老板和员工的关系是什么？
老板给员工发工资，所以员工干活。
员工给老板干活，所以老板发工资。
有人会说：“这不是一样么？”
这不一样：第1种是，我给你发4000工资，你干的不好，我就扣回来。第二种是，你给我干活，值4000块钱，所以我给你4000。
对比比较明显，就是第一种想法造成的结果是，员工觉得做的少了就会扣工资，所有的工作都是任务形式，不得不做。第2种想法造成的结果是，员工知道自己再努力一些会得到更多，我下个月要干更多的活。
现在大多数企业不仅缺人才，还人才浪费！传统的考核模式，重罚轻奖。重形式，轻价值，做多做少都一样！
同样一个岗位的小张和小李，小张平时工作很忙，提前把工作做完了，下班也比较准时。
小李平时在办公室和领导的关系好，白天经常和老板闲谈。晚上工作做不完加班一两个小时还剩一点。
传统考核重形式，贡献多的员工工资不一定多
表面和谐的办公室，私底下全是不满！容易形成不良风气！
“小李什么都不干”
“光拍马屁发工资最多”
“以后我也和领导聊天”
“改天请老板吃饭”
一个企业是这种风气，还怎么盈利。。
企业应该把重点放在提升员工价值增加利润，做好产品。而不是在员工身上苛扣工资。
员工动力不足，导致业绩无法增长。优秀员工又被别人虎视眈眈，找机会下手挖走。
如何让员工保持持续的动力去增加业绩就变得特别重要！
案例一：某外贸企业根据档级升高底薪、提成比例
案例二：某连锁企业按照员工等级设置不同的提成比例
弊端！你的员工可能正在做：
1、垒单：低提成员工将业绩计算在高提成员工身上，从而在同业绩情况下获得更高工资。
2、托单：业务员发现这个月已经打不到目标，将业绩算到下个月以便下月完成任务。
3、买单：为了提高销售等级，从等级更低的销售员身上买单子，买业绩。
4、飞单：将同事的客户泄露给同行或其他同事，从而从中获得提成。
5、不满：低业绩员工因提点低而不满
当下成本压力这么大了，员工工资要不要涨？一定要涨。马云说：必须涨工资。
怎么涨工资？工资是你自己赚来的，你为公司创造了40000，公司给你发4000，你为公司贡献了400，公司还能给你发4000？
只增加底薪=增加成本
增加提成：短期内有效，在员工获得同样的业绩时，相当于增加了成本。短期有激励作用，长期不明显。
很多企业都说。道理我懂。但是怎么把它做成建立成机制和模式呢？
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