如何吸引人才、留住人才是企业管理者最头疼的问题。让员工以“股东”的身份参加工作，按比例享受公司税后利润的分配，不享受表决权、继承权等其他股东权利。虚拟股权是解决这一难题的有效方法之一，也是国际上流行的上市公司长期激励方法，类推到非上市公司，就是虚拟期权计划。
虚拟期权具有以下四个特点：第一，虚拟股权作为物质激励的一面，体现在享有一定股权的员工可以获得相应的剩余索取权，他们会以分红的形式按比例享受公司税后利润的分配。第二，虚拟股权作为精神激励的一面，体现在持股的员工因为享有特定公司“股权”，以一种“股东”的身份去工作。第三，虚拟股权只拥有红利的分配权，而不实际拥有股权，也不享受股东的其他权利（如表决权）。第四，虚拟股权是一种长期激励的方案，无需大幅度增加薪资福利。
某服装销售公司（简称A公司），目前在西安、各地市、县城等地建立了50多家品牌连锁店，正处于快速扩张期。为解决人才瓶颈问题，A 公司建立了内部员工培训体系，培养了大量优秀的店长、销售团队。面对同行业的竞争对象不断地给出高薪挖走公司优秀员工，A 公司的高层管理人员感到了人才流失的压力。
在全面了解行业特点和内部状况的基础上，A 公司对核心骨干人才采取虚拟股权激励的方式，取得了很好的效果。
首先，确定核心骨干人才范围，即虚拟股权激励对象，根据岗位对公司发展贡献与责任的大小将总经理、副总经理、店长、营销总监、财务总监、设计总监、优秀销售员等岗位纳入虚拟股权激励范围。
其次，确定虚拟股权提取条件。在完成经营目标的基础上，提取净利润的一定比例做为虚拟股权数量总额和分红基数。若未完成当年指标，则既不提取虚拟股权，也不进行分红，使公司利益与核心骨干人员的利益捆绑在一起。
再次，确定了每位骨干人员应享有的虚拟股权数量。
1. 职位股：职位股基数需要根据每年预计提取的净利润数额、被激励对象的人员数量，详细测算，最终确定的职位股如表所示。
2. 绩效股：该公司目前实行的是百分绩效考核制，将被激励对象的年度绩效完成程度乘以职位股基数做为其当年应享有的股权数量。当被激励对象年度考核分数低于60分时，则当年应享有的虚拟股权数量为零。
3. 每位骨干人员应享有的虚拟股权数量为职位股和绩效股的两者之和。
4.个人虚拟股权产生的分红分批次下发，有效控制了人员流失。由于在满足公司业绩条件和个人业绩条件的前提下，被激励对象每年都可以获得不同额度的分红权，不断递延滚动，相当于总有一定额度的分红抵押在公司，若员工跳槽，则其分红按自动放弃处理，增大了核心骨干员工跳槽的经济成本。
5.在任期内死亡的人员，从次年起不再享受股份分红，所持有的虚拟股份次年一次性给予其法定继承人。
6.在任期内被辞退或被降职至不符合分配条件的人员，从离职或降职年份当年起不再享受虚拟股权。
7.在任期内辞职或被开除的人员，从离职年份当年起不再享受股份分红，所持有的虚拟股权按自动放弃处理。
A 公司的虚拟股票期权计划已推行了近两年时间，其间，除有2 位核心骨干人员因其他原因离职外，无一被竞争对手挖走，大多数员工出色完成了预定任务。公司的一位店长道出了其中的原因：“毕竟在公司工作时间长了，对公司还是有感情的。另外，现在可以分红，一定意义上成为公司的主人了，其他企业给出的薪水虽高，但毕竟是打工仔，打工跟做主人的感觉是不一样的”。
一份完整的虚拟股权激励方案能解决哪些问题呢？
1. 通过员工“持股”绑定共同利益，让员工和企业同心同德、齐心协力达到经济目标。
2. 吸引和留住优秀人才，公司持续、快速、健康发展，实现公司与员工价值的共同增长。
3. 做蛋糕是创造价值，分蛋糕是分配价值，虚拟股权激励的核心是做大蛋糕。
4. 虚拟股权激励，完全不用担心员工持股会干涉到公司的管理及方针的制定。
5. 不用大幅度增加薪资福利的情况下，对公司核心员工进行最佳的激励。
6. 公司经营业绩不错，但是短期内又无法拿出大笔资金来激励核心员工。
7. 给予核心员工实股怕出乱子，不给股权又无法留住人才。
8. 通过激励手段让核心员工成为老板，开始关注企业成本、费用。
9. 员工不再关注短期利益，更加关注企业长远的发展。
10. 最终在公司的经营上实现，高层操心、中层尽心、基层用心、老板省心。
一份完整的《虚拟股权激励方案》，就可解决人才流动频繁、点燃销售动力、降低企业成本等问题。通用版本，适合10-200人的中小微企业，价格公道，童叟无欺，购买请私信“股权”。
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